T.C.
YARGITAY
22. Hukuk Dairesi
Esas No. 2016/6262
Karar No. 2019/5766
Tarihi: 12.03.2019
» İstifa
» Şarta Bağlı İstifanın İkale Önerisi Niteliğinde Olduğu
» İstifa Sonrası Tarafların Bir Süre Daha Çalışma Konusunda Anlaşmalarının Süre Sonunda Feshin Gerçekleşmesinin İkale olarak Kabul Edileceği
» İşçinin Haklı Nedeninin Doğmasından Altı Gün Geçtikten Sonra İstifa Etmesi veya Sebep Göstermemesi Halinde İhbar Tazminatı Ödemesinin Gerekeceği
» İşçinin Bazı İşçilik Haklarını Ödememe Tehdidi İle İstifasının Alınmasında Gerçek Anlamda İstifa İradesinin Varlığından Söz Edilemeyeceği
» İşverenin Baskıyla Aldığı İstifa Hallerinde İş Sözleşmesinin İşverence Haksız Olarak Sona Erdirilmiş Olduğunun Kabul Edilmesi ve Kıdem İhbar Tazminatına Hükmedilmesinin Gerekeceği
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”vista_blue”]
ÖZET: İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir
İhbar tazminatı ise, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanun’un 24 ve 25’inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
…davacının fesih tarihi itibariyle ödenmeyen ücret alacaklarının bulunduğu dosya kapsamı ile sabittir. Tanık anlatımlarına göre davacının gerçekte istifa iradesinin bulunmadığı, işverenin ücretini ödememe tehdidi sebebiyle anılan dilekçeyi imzaladığı anlaşılmaktadır. Bu halde, davacının haklı da olsa gerçek bir fesih iradesi bulunduğundan söz edilemez. Ortada bir fesih iradesi bulunmadığından, mahkemece iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulüne karar verilmesi yerinde değildir. Somut olayın özelliğine göre iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiği anlaşılmakta olup, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır. Açıklanan sebeplerle davacının bu yöndeki temyiz itirazının kabulü ile usul ve yasaya aykırı kararın bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
[/vc_message][vc_column_text]
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 28/06/2012 tarihinde işçi olarak işe başladığını, 26/11/2014 tarihinde fiilen işten çıkarılıp sigorta kayıtlarına göre de çıkışının yapıldığını, davacının davalı şirketin işlettiği restoranın sorumlusu olan …’ın baskı ve hakaretine maruz kaldığını, aynı şekilde şirket müdürü olan …’in davacıya yolsuzluk suçlamasında bulunduğunu, bu olaylardan sonra davacının iş sözleşmesinin işverence haksız ve gerekçesiz olarak feshedildiğini, davacının ödenmeyen iki aylık ücretinin ancak istifa dilekçesi imzalaması şartıyla ödeneceğinin bildirilmesi üzerine icbar, tehdit ve baskı altında istifa içerikli belgeyi imzaladığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ve yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının şirket bünyesinde bulunan … adlı işyerinde çalıştığını, şirkete ait diğer işyerinin gıda bölümü sorumlu müdürünün davacıya herhangi bir baskısının olmadığını, zira davacının … sorumlu müdürü olup, taraflar arasında herhangi bir hiyerarşi bulunmadığını, şirkete ait iki işyerinde çalışanların yanlış beyanları ve hesap hataları olmakla birlikte kimsenin hırsızlıkla suçlanmadığını, davacının 2014 yılının Kasım ayında işten sıkıldığını ve istifa etmek istediini beyan etmesi üzerine yıllık izinlerini kullanması ve istifa hususunu tekrar düşünmesinin teklif edildiğini, davacının yıllık iznini kullandıktan sonra tekrar çalışmak istemediğini belirten el yazılı istifa dilekçesi verdiğini, davacının iradesinin fesada uğratılması veya baskı altında belge imzalatılmasının söz konusu olmadığını, bu halde istifa etmek suretiyle işten ayrılan davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne, sübut bulmayan ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, yasal süresi içinde taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin istifa ile sona erip ermediği ve davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasa’nın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İhbar tazminatı ise, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanun’un 24 ve 25’inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
Somut uyuşmazlıkta davacı iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan işverence feshedildiğini, dosyada mevcut istifa dilekçesinin baskı altında imzaladığını, geçerli bir istifa iradesinin bulunmadığını ileri sürmüş, davalı işveren ise iş sözleşmesinin davacının istifa dilekçesinde bildirdiği fesih iradesi ile davacı tarafından feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, tanık anlatımları karşısında işçinin işyerinden istifa edip ayrıldığı, bu hususun işveren tarafından sunulan tarihsiz istifa dilekçesi doğrulandığı, davacının istifa dilekçesinde sebep bildirmemekle birlikte son iki aya ait ücretinin ödenmesi için zorlama, tehdit ve baskı altında istifa ettiğini ileri sürdüğü, banka kayıtlarına göre işçinin Temmuz-Ağustos-Eylül-Ekim 2014 aylarına ücretlerinin ödenmediği, buna göre somut olayda zorlama, baskı ve tehdit bulunmadığı, ancak istifa sürecinde işverene bağımlı zayıf işçinin istifa dilekçesinde sebep belirtmemekle birlikte, dava açarak son iki aylık ücretinin ödenmesi için istifa ettiğini belirttiği, böylece istifa sebebini açıkladığı, bu hususun sabit olduğunun anlaşılmasına göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından geçerli ve haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle, davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı, ancak ihbar tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varılmıştır. Ancak Mahkemece varılan sonuç tarafların iddia ve savunmaları ve dosya kapsamı ile örtüşmemektedir. Dosya kapsamında bulunan tarihsiz el yazılı dilekçede, davacının “çalışmakta olduğum … Gıda A.Ş.’den kendi isteğimle ayrılmak istiyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim” şeklinde beyanı bulunmakta olup, davacı tarihsiz dilekçenin baskı altında imzalatıldığını ileri sürmüştür.
Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından …, davacıya istifa etmemesi halinde maaşının ödenmeyeceğini söylediklerini; diğer davacı tanığı … da, davacıya istifasını vermeden maaşını vermeyeceklerini beyan ettiklerini ifade etmiştir. Gerçekten de davacının fesih tarihi itibariyle ödenmeyen ücret alacaklarının bulunduğu dosya kapsamı ile sabittir. Tanık anlatımlarına göre davacının gerçekte istifa iradesinin bulunmadığı, işverenin ücretini ödememe tehdidi sebebiyle anılan dilekçeyi imzaladığı anlaşılmaktadır. Bu halde, davacının haklı da olsa gerçek bir fesih iradesi bulunduğundan söz edilemez. Ortada bir fesih iradesi bulunmadığından, mahkemece iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulüne karar verilmesi yerinde değildir. Somut olayın özelliğine göre iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiği anlaşılmakta olup, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır. Açıklanan sebeplerle davacının bu yöndeki temyiz itirazının kabulü ile usul ve yasaya aykırı kararın bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.03.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
