Haklı Fesih Sebebini Tarafların 6 İş Günü İçerisinde Kullanmalarının Gerektiği. Tüzel Kişi İşveren İçin Haklı Fesih Hakkını Kullanma Süresinin Feshe Yetkili Makamın Öğrenmesi İle Başlayacağı
T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No: 2021/7658
Karar No: 2021/15262
Tarihi: 02.11.2021
» Haklı Fesih Sebebini Tarafların 6 İş Günü İçerisinde Kullanmalarının Gerektiği
» Tüzel Kişi İşveren İçin Haklı Fesih Hakkını Kullanma Süresinin Feshe Yetkili Makamın Öğrenmesi İle Başlayacağı
» İşçinin Maddi Menfaat Temin Etmesi Halinde 6 İş günlük Haklı Feshi Kullanma Süresinin İşlemeyeceği
» Vardiya Amirinin Feshe Yetkili Makam olmadığı
» İşçinin Bir Başka İşçinin Pantolon ve İç Çamaşırını Çıkartarak İşyerinde Gezdirmesi
» Haklı Fesih
» Kıdem İhbar Tazminatı Ödenmeyeceği
ÖZET: İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26’ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Şöyle ki, davacının söz konusu eylemi gerçekleştirdiği gün olaydan haberi olan vardiya sorumlusu …’nün feshe yetkili makam olmadığı, davalı işverence bu işçiye olayın oluşunda ve olay sonrasındaki ihmalleri sebebi ile 3 yevmiye kesme cezası verildiği, ayrıca olayın görgü tanıkları olan … ve … ‘nin görgü tanığı olmalarına rağmen önleme gayreti içinde olmadıkları gibi amirlerine haber vermedikleri için ihtar cezası ile cezalandırdığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin olayı kendisine bildirmeyen çalışanlar hakkında cezai işlem uygulaması da dikkate alındığında davalının iddiası gibi olayı öğrenme tarihine göre davacının iş sözleşmesini altı günlük yasal süre içerisinde feshettiğinin kabulü gereklidir.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işyerinde çalışan başka işçinin pantolonunu ve iç çamaşırını çıkartarak işyerinde gezdirmesi eylemi nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi gereğince tazminatsız feshedilmiştir. Feshe konu olay, davacı tarafından doğrulandığından fesih sebebi yapılan eylem dosya kapsamı ile sabittir. Bu sebeple davalı işveren feshi haklı sebebe dayanmaktadır. Her ne kadar diğer işçinin açtığı alacak davasında mahkemece iş sözleşmesinin feshinin hukuka aykırı olduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmış ve bu kararın Yargıtay (Kapatılan) 22.Hukuk Dairesinin ilamı ile onanmasına karar verilmiş ise de; davacı ile diğer işçinin eylemlerinin aynı olmadığı, bu nedenle emsal olmayacağı sabittir. Hal böyle olunca mahkemece davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 02/11/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat … ile karşı taraf adına vekili Avukat … geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Davacı vekili, davanın belirsiz alacak davası olduğunu belirterek, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, tazminat alacaklarının ödenmediğini, ayrıca işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmelerinde öngörülen ücret zamlarının tam olarak uygulanmayarak ücretinin eksik belirlendiğini, bu durumdan kaynaklı fark işçilik alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fark aylık ücret, fark ikramiye ve fark fazla çalışma ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, dava konusu alacak taleplerinin haksız olduğunu ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin işyerinde ahlaka aykırı hareketlerinden dolayı disiplin kurulu kararı ile feshedildiğini, davalı işyerinde yapılan şakalaşmaların o günkü vardiyanın ustabaşısı ….’nün haberdar edildiği, ustabaşının da adı geçen işçileri çağırarak ihtarda bulunduğu ve meselenin bu şekilde kapatıldığı ancak olayın yaşandığı tarihten 5-6 ay sonra disiplin kurulunun aldığı karar ile davacının ahlaka aykırı hareketleri nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesine yönelik davalı vekilinin iddiasına itibar edilmediği gerekçesi ile dava belirsiz alacak davası olarak kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davalı tarafından temyizi üzerine Dairemizce sair temyiz itirazlarının reddine karar verilerek, dava konusu kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fark aylık ücret ve fark ikramiye alacaklarının gerçekte belirlenebilir alacaklar olduğu ve dolayısıyla belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri, anılan talepler yönünden hukuki yarar yokluğundan davanın usulden reddi gerektiği ve fark fazla çalışma ücreti talebi bakımından, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının fark fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığının mütalaa edildiği, mahkemece, bilirkişi raporuna itibar edilmesine göre, söz konusu alacağa yönelik talebin reddine karar verilmesi gerekirken, karar verilmesine yer olmadığına karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçeleri ile kararın bozulmasına hükmedilmiştir.
Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılamada, tazminat ve alacakların tartışmalı ve açıkça belirli olmadığı, yargılama sırasında hesap raporu alınmasını, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesini gerektirdiğini, kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Dairemizce direnme kararı üzerine yapılan incelemede, dosyanın Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesine karar verilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu tarafından, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan fark ücret ve ikramiye alacaklarını belirlemesi, davacı işçinin eğitim ve sosyal durumu dikkate alındığında kendisinden beklenemeyeceği gibi söz konusu alacakların belirlenebilmesi için işverende bulunan bilgi ve belgeler ile tahkikata ihtiyaç duyulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatlarının belirlenebilmesi için de davalıda bulunan bilgi ve belgelere ihtiyaç duyulduğu, anılan alacakların belirlenebilir olmadığı ve belirsiz alacak davasına konu edilebilecekleri gerekçesi ile direnme kararının yerinde olduğu, Özel Dairece bozma nedenine göre davanın esasına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Dairemize gönderilmesine karar verilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Davalı işverence feshin süresinde yapılıp yapılmadığı uyuşmazlık konusudur.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26’ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Somut olayda, iş sözleşmesi işveren tarafından “…İşçi disiplin kurulunun 06.06.2012 tarih ve 1 Nolu kararı doğrultusunda iş akdiniz ahlak ve adaba aykırı davranışlarınız sebebiyle, İş Kanununun 25/2 ve TİS’in 59/C maddeleri gereğince bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir…” gerekçesiyle 06.06.2012 tarihinde feshedilmiştir.
İşverenin yazılı fesih bildiriminde fesih gerekçesi yaptığı olayın dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre yaklaşık birkaç ay önce meydana geldiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece, davacı işçinin iş sözleşmesinin 06.06.2012 tarihinde feshedildiği, 06.06.2012 tarihli işçi disiplin kurulu toplantı tutanağı ve kararı başlıklı belgede feshe konu olan olayın posta yoluyla davalı şirket genel koordinatörüne gönderilen mektup ile öğrenildiği yazdığını, her ne kadar olayın işverence bir mektupla öğrenildiği iddia ediliyorsa da buna ilişkin herhangi bir belge sunulmadığı, davalının olayın daha geç bir tarihte işverence öğrenildiği ve öğrenmeden itibaren yasal süre içerisinde feshin yapıldığı şeklindeki beyanına itibar edilmediği, feshin usule aykırı şekilde yapıldığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriğine uygun düşmemektedir.
Şöyle ki, davacının söz konusu eylemi gerçekleştirdiği gün olaydan haberi olan vardiya sorumlusu …’nün feshe yetkili makam olmadığı, davalı işverence bu işçiye olayın oluşunda ve olay sonrasındaki ihmalleri sebebi ile 3 yevmiye kesme cezası verildiği, ayrıca olayın görgü tanıkları olan … ve … ‘nin görgü tanığı olmalarına rağmen önleme gayreti içinde olmadıkları gibi amirlerine haber vermedikleri için ihtar cezası ile cezalandırdığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin olayı kendisine bildirmeyen çalışanlar hakkında cezai işlem uygulaması da dikkate alındığında davalının iddiası gibi olayı öğrenme tarihine göre davacının iş sözleşmesini altı günlük yasal süre içerisinde feshettiğinin kabulü gereklidir.
Feshin işverence yasal süresinde yapıldığının kabulü sonrası uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde, “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.” hallerinde iş sözleşmesinin işverence haklı sebebe dayalı olarak feshedilebileceği düzenlenmiştir.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işyerinde çalışan başka işçinin pantolonunu ve iç çamaşırını çıkartarak işyerinde gezdirmesi eylemi nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi gereğince tazminatsız feshedilmiştir. Feshe konu olay, davacı tarafından doğrulandığından fesih sebebi yapılan eylem dosya kapsamı ile sabittir. Bu sebeple davalı işveren feshi haklı sebebe dayanmaktadır. Her ne kadar diğer işçinin açtığı alacak davasında mahkemece iş sözleşmesinin feshinin hukuka aykırı olduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmış ve bu kararın Yargıtay (Kapatılan) 22.Hukuk Dairesinin ilamı ile onanmasına karar verilmiş ise de; davacı ile diğer işçinin eylemlerinin aynı olmadığı, bu nedenle emsal olmayacağı sabittir. Hal böyle olunca mahkemece davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 02.11.2021 gününde oybirliği ile karar verildi.
