İşçinin Haklı Nedenlerle İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi – Birden Fazla Haklı Nedene Dayanılması – Yargı Kararı

T.C

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2022/5932

Karar No: 2022/6735

Tarihi: 30.05.2022

» İşçinin Haklı Nedenlerle İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi

» Fesih Yazısında Birden Fazla Haklı Nedene Dayanılması

» Fesih Yazısında Genel İfadelerle Belirtilen Haklı Nedenleri İşçinin Dava Dilekçesinde Somutlaştırabileceği

» Fesih Yazısında Dayanılan Haklı Nedenlerden Birisinin Olmasının Kıdem Tazminatı Hakkını Doğuracağı

» İşçinin Dayandığı Haklı Fesih Nedenlerinin Tamamının Gerçekleşip Gerçekleşmediğinin Araştırılmasının Gerektiği

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilininçalışmasının2007 yılı Ocak ayından 2013 yılı Kasım ayına kadar devam ettiğini, davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davalı Dağsan Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti.’nin müvekkilinin çalıştığı son alt işveren olduğunu, müvekkilinin 2010 yılı Mayıs ayına kadar fazla çalışma yaptığı hâlde ücretinin ödenmediğini, 2008 ve 2010 yıllarına ait yıllık izin ücretinin de ödenmediğini, 2012 yılında ise 14 gün yıllık izin kullandırıldığını, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse …” işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğinin düzenlendiğini, müvekkilinin 08.11.2013 tarihli ihtarname ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacağının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti

Davalı Sağlık Bakanlığı vekili cevap dilekçesinde; müvekkilinin işveren sıfatının bulunmadığını, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının işten çıkış nedeninin Sosyal Güvenlik Kurumundan sorulmasını, bu hâliyle kıdem tazminatı isteminin yerinde olmadığını, davacının tüm ücretlerinin usulüne uygun şekilde kendi adına olan hesaba yatırıldığını, kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacağına hak kazanmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı Dağsan Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. usulüne uygun davetiye tebliğine rağmen davaya cevap vermemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece, toplanan kanıtlara ve aldırılanbilirkişi raporuna dayanılaradavacının fazla çalışma ücreti ödenmediğinden iş sözleşmesini haklı sebeplefeshettiğini belirttiği, ancak toplanan deliller doğrultusunda alınan bilirkişi raporunda davacının fazla çalışma ücretinin bulunmadığının tespit edildiği, başkaca dava konusu edilen alacak kalemi de olmadığından davacı tarafından yapılan feshin haklı olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Bozma ve Bozmadan Sonraki Yargılama Süreci

Kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine karar, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 21.01.2019 tarihli ve 2017/19182 Esas, 2019/1503 Karar sayılı ilamı ile;

“…

Uyuşmazlık, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip feshetmediği noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda; davacı iş sözleşmesini 08.11.2013 tarihli ihtarname ile haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile fazla çalışma alacağını istemiştir. Her ne kadar Mahkemece davacının fazla çalışma ücret alacağı bulunmadığı, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmediği gerekçesi ile kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücret alacağının reddine karar verilmiş ise de feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı konusunda yapılan araştırma hüküm kurmaya yeterli değildir. Zira davacı ihtarnamesinde sigortalı olarak çalışmaya başladığı 01.01.2007 tarihinden itibaren iş sözleşmesini feshettiği tarihe kadar yıllık izin haklarının eksik ödendiğini veya hiç ödenmediğini, fazla mesai ücreti alacaklarının hiç ödenmediğini, babalık izni kullandırılmadığını, önceki yıllarda aylık maaşlarının geç ödendiğini ve yine başkaca yasal hak ve alacaklarının ya eksik ya da geç ödendiğini belirtmiştir. Davacının ihtarnamesinde belirtilen diğer fesih sebepleri kapsamında araştırılma yapılması, gerekirse rapor alınarak oluşacak sonuca göre iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği konusunda karar verilmesi gerekirken Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup …” gerekçesiyle bozulmuştur.

Gaziantep 4. İş Mahkemesinin 29.03.2019 tarihli ve 2019/21 Esas, 2019/207 Karar sayılı kararı ile davacının fesih ihtarnamesindeki fesih sebeplerinden sadece fazla çalışma ücreti alacağını dava konusu yaptığı ve buna göre kıdem tazminatını talep ettiği, başkaca dava konusu yapılmış işçilik alacağı bulunmadığı, davacının fesih için ileri sürdüğü işçilik alacaklarından fazla çalışma ücretinin ödenmemesinin 4857 sayılı Kanun’un 2 nci maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi uyarınca davacıya haklı fesih imkânı verdiği ancak bozma öncesi yapılan yargılamada dinlenen davacı tanıklarının üç vardiya hâlinde 8 saat çalıştıklarını beyan ettikleri, üç vardiyalı yapılan çalışmalarda fazla çalışma yapılması söz konusu olmadığından ispat yükü üzerinde olan davacı tarafça fazla çalışma iddiasının ispatlanamadığı, davacının talep ettiği fazla çalışma ücreti alacağının reddedildiği ve bu alacağa ilişkin bir bozmanın da söz konusu olmadığı, davacının fesih bildiriminde ileri sürdüğü yıllık izin haklarının eksik ödendiği veya hiç ödenmediği iddiasının haklı fesih sebebi olamayacağı, zira yıllık izin ücretinin fesihle muaccel hâle gelen bir alacak olduğu, davacının fesih tarihi olan 08.11.2013 tarihinden çok önce 17.08.2010 tarihinde baba olduğu nüfus kayıt örneğinden anlaşıldığından, babalık izninin kullandırılmamasının da haklı fesih sebebi olamayacağı, önceki yıllarda aylık ücretlerinin geç ödenmesi iddiasının da fesih hakkı altı iş günlük sürede kullanılmadığından yerinde olmadığı, bu itibarla haklı fesih sebepleri bulunmadığından davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, davacının dava dilekçesinde talep etmediği “yıllık izin haklarının eksik ödendiği veya hiç ödenmediği, babalık izninin kullandırılmadığı, önceki yıllarda aylık ücretlerin geç ödendiği ve yine başkaca bilumum yasal hak ve alacakların ya eksik ya da geç ödendiği” şeklindeki diğer fesih sebepleri olarak sayılan hususlarda araştırma yapılmasının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 26 ncı maddesinde düzenlenen taleple bağlılık ilkesine de aykırılık oluşturacağı, zira dava dilekçesinin netice ve talep bölümünde davacıya 4857 sayılı Kanun’un2 nci maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi kapsamında haklı fesih imkânı verecek fazla çalışma ücreti alacağı dışında başkaca bir alacak talebi bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Temyiz

Direnme kararının süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı

Dairemizce direnme kararı yerinde görülmeyerek dosyanın Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesine karar verilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 10.02.2022 tarihli ve 2020/(22)9-59 Esas, 2022/109 Karar sayılı ilâmıyla Mahkemece, Özel Daire bozma kararında değerlendirilmesi gerektiği belirtilen 08.11.2013 tarihli fesih ihtarnamesindeki tüm fesih sebepleri değerlendirilerek yeni bir karar verildiği, bu durumda ortada Hukuk Genel Kurulu tarafından incelenmesi gereken direnme kararı değil, bozmaya eylemli uyma sonucu verilen yeni hüküm bulunduğu, hâl böyle olunca yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının Özel Dairece incelenmesi gerektiği, bu nedenle dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği gerekçesiyle, davacı vekilinin yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Dairemize gönderilmesine karar verilmiştir.

Gerekçe

1.Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen karar sonrasında, talep edilen kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti taleplerinin incelenmesi için dosya Dairemize gönderilmekle, yapılan inceleme sonucunda; dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacı vekilinin aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı Kanun’un 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Kanun’da ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı İş Kanunu döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı Kanun’da ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması hâlinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Kanun’un33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Kanun döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı Kanun döneminde de devam etmekte olu, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hâllerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır .

Somut uyuşmazlıkta; davacı, davalıya gönderdiği fesih ihtarnamesinde, yıllık izin haklarının eksik ödendiği veya hiç ödenmediği, babalık izninin kullandırılmadığı, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediği, önceki aylarda aylık ücretlerinin geç ödendiği ve yine başkaca kanuni hak ve alacaklarının ya eksik ya da geç ödendiği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini açıklamış, devamında da kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, dinî ve millî bayram ücretlerinin kanuni süre içerisinde ödenmesini talep etmiştir. Dava dilekçesinde ise iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek sadece fazla çalışma ücreti ve kıdem tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Mahkeme tarafından yazılı gerekçeyle davacının iddialarını ispat edemediği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de bu tespit yerinde değildir. Yukarıda açıklandığı üzere genel ifadeler taşıdığı anlaşılan fesih ihtarnamesindeki fesih gerekçelerini davacının daha sonra dava dilekçesi ile somutlaştırmasında hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Davacı fesih ihtarında fesih sebebi olarak diğer sebeplerin yanı sıra ücret alacaklarının davalı işveren tarafından ödenmemesini veya eksik ödenmesini de fesih sebebi olarak ileri sürerek davalıdan talep ettiği alacak kalemlerini tek tek belirlediğinden, ihtarnamede talep edilen ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunup bulunmadığı da irdelenmelidir.

Yargılamada dinlenen tanık beyanlarına göre işyerinde genel tatil günlerinde çalışıldığı anlaşılmakla; bu aşamada Mahkemece yapılması gereken iş, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenip ödenmediğini tespit etmek açısından varsa ödeme belgeleri araştırılarak gerekirse tarafların beyanları alınarak sonucuna göre feshin haklılığını değerlendirmek, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının bulunduğu ve işveren tarafından ödenmediğinin tespiti hâlinde de kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar vermektir.

Açıklanan nedenlerle; dinlenen tanık beyanları ve dosya kapsamı bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının ödenmeyen ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin bulunup bulunmamasına göre kıdem tazminatı talebinin yeniden değerlendirilmesi gerekir. Eksik inceleme ve hatalı gerekçeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 30.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.