Mobbing (Psikolojik Taciz)
Saltuk Aziz GÖKALP (*)
Yönetim Bilimleri Uzmanı
Doktora Öğrencisi
[email protected]
İş ortamında sergilenen Psikolojik Taciz olgusu, İngilizcede “mobbing” sözcüğü ile karşılanmaktadır. Literatürde mobbing yerine zorbalık (bullying), işyerinde taciz (harassment at work), duygusal taciz (emotional abuse) gibi kavramlara da rastlanmaktadır (Uluğ ve Beydoğan, 2009: 56). Psikolojik Taciz (mobbing) terimini hayvanların davranışlarını incelemede kullanan ilk kişi Konrad Lorenz olarak bilinmektedir. Lorenz, mobbing kavramını büyük hayvanların daha küçük hayvanları korkuttuğu durumlar için kullanırken, bu terimi daha sonra kullanan İsveçli bir bilim adamı mobbingi ders saatlerinde öğrencilerin birbirlerine olan davranışlarını incelerken kullanmış ve bir grup öğrencinin tek bir öğrenci üzerindeki yıkıcı baskısını mobbing olarak tanımlamıştır (Leymann, 1996: 167). Daha sonra bu konuda çeşitli çalışmalar yapan Leymann ise mobbingi bireye karşı bir kişi veya grup tarafından yapılan şiddetli baskı olarak ifade etmiş ve bu baskıyı psikolojik terör olarak tanımlamıştır (Leymann, 1990: 120). Yine Davenport’a göre psikolojik taciz (mobbing) şiddetin bir çeşididir ve bireyler üzerinde hırsızlığın yaratmış olduğu tahribattan daha fazla olumsuz etkiye yol açarak, bireyleri intihara kadar sürükleyebilen bir durum haline de dönüşebilmektedir (Davenport, 2002).
Bu tanımlardan da görüleceği gibi mobbingde bir bireyin veya grubun bir başka bireye/gruba baskısı söz konusudur. Bu baskı fiziksel olmaktan öte psikolojik bir baskı olup, bireyi/grubu yıpratmaya yöneliktir. Bu bakımdan baskının şiddeti ve baskı karşısında bireyin/grubun takınmış olduğu tavır, mobbing ile mücadelede önemli bir süreç haline gelmektedir.
Bir davranışın mobbing olarak ifade edilebilmesi için üç unsuru içermesi gerektiği söylenebilir (Leymann, 1996: 168);
- Kasıtlı olarak yapılması.
- Sistematik olarak tekrarlanması.
- Uzun bir zamandan beri (en az altı ay) devam ediyor olması.
Dolayısıyla bir hareketin mobbing olarak ifade edilebilmesi için her şeyden önce o hareketin kasıtlı olarak sürekli bir şekilde tekrarlanıyor olması gerekmektedir. Bu bakımdan iş ortamında her hareketin mobbing çerçevesine alınması gibi bir durum hakkaniyete de uygun olmayacaktır. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 2017 yılında yayınlamış olduğu İşyerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberinde mobbing olarak sayılamayacak davranışlar aşağıdaki şekilde sıralanmıştır (İPTBR, 2017: 10);
- Farklı hukuki nitelik ve sonuçlar içerdiğinden fiziksel şiddet, cinsel taciz ve/ veya hakaret niteliğindeki davranışlar,
- Arızi, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek süreklilik arz etmeyen olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler,
- İşyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar ile benzeri davranışlar
Mobbingle mücadelede örgütlerin yapacağı en önemli şey, farkındalığın artırılarak bütün çalışanların birbirlerine saygılı davrandığı bir işyeri kültürü oluşumunu sağlamak ve mobbing davranışının ortaya çıkışını en aza indirgemeye çalışmak olarak ifade edilebilir. (Tınaz, 2006: 26). Bu da örgüt içerisindeki çatışmaların da iyi yönetilmesi ile mümkün olabilecektir. Farklı fikirlerin tartışılabileceği bir ortamın oluşturulması ve yeniliklere açık bir yönetim anlayışının olması da bu çatışmaların etkin olarak yönetilebilmesine de imkan verebilecektir.
Ülkemizde mobbing ile ilgili olarak Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Başbakanlık Genelgesi önemli bir aşama olarak gösterilebilir. Bu genelge ile psikolojik tacizin bireyler üzerinde yıkıcı etkileri olabileceğine değinilmiş ve bunu önleyebilmek adına alınacak tedbirler sekiz madde halinde sıralanmıştır;
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
“Psikolojik tacizin önlenmesine yönelik Başbakanlık Genelgesinin “d” maddesi gereğince; Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı bünyesinde, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu oluşturulmuştur. Kurul, çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmekle görevlendirilmiştir. Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü başkanlığında, Türkiye İnsan Hakları Kurumu, Devlet Personel Başkanlığı, TİSK, TÜRK-İŞ, HAK-İŞ, DİSK, MEMUR-SEN, KAMU-SEN ve KESK’in Genel Sekreterlerinin katılımı ile yılda iki kere olağan, gerekli hallerde olağanüstü toplanmaktadır. Söz konusu çalışma grubu Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, Türkiye İnsan Hakları Kurumu, Devlet Personel Başkanlığı, TİSK, TÜRK-İŞ, HAK-İŞ, DİSK temsilcilerinin katılımı ile çalışmalarını tamamlamış ve İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberini hazırlamıştır” (www.ailevecalisma.gov.tr).
Bunun yanında aynı genelgenin 4 üncü maddesi çerçevesinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik psikolojik tacize uğrayan bireylerin başvuruda bulunabilmeleri için Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı bünyesinde ALO 170 iletişim merkezi oluşturulmuş ve bu kapsamda 19.03.2011 – 15.12.2017 tarihleri arasında ALO 170’e toplam 55.046 adet işyerinde psikolojik taciz başvurusu yapılmıştır (İPTBR, 2017: 46). Başvuranların %59’unun erkek, %41’inin kadın olduğu; başvuru gerekçesinin ilk sırasında ise %21,9 ile istifaya zorlama gerekçesinin olduğu ve psikolojik tacize maruz kalma süresi incelendiğinde de %20,21 ile 12-36 aylık sürenin ilk sırada olduğu sonucuna ulaşılmıştır (İPTBR, 2017: 46).
Anayasamızın 17 nci ve 18 inci maddelerinde kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağı, ülke ihtiyaçlarının zorunlu kıldığı alanlarda öngörülen vatandaşlık ödevi niteliğindeki beden ve fikir çalışmaları hariç kimsenin zorla çalıştırılamayacağı belirtilmiştir. Böylelikle, bireyler üzerinde baskıcı ve yıldırıcı bir politika izlenemeyeceği anayasal güvence altına alınmıştır. Bunun yanında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417 nci maddesinde ise işverenin, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu belirtilmiştir. Bu bakımdan bireylerin mobbing mağduru olmaması adına işverenler büyük sorumluluk altındadır. İşverenlerin mevzuata uygun bir şekilde bu sorumlulukları yerine getirmesi ve çalışanların mobbing mağduru olmasını engellenmesi büyük önem taşımaktadır. İşverenlerin yanı sıra çalışanların da bu tarz davranışlara göz yummaması ve birtakım sorumluluklar yüklenmesi gerekmektedir. Kendini geri çekme ve içine kapanma tarzı bir davranış sergilendiği takdirde mobbing uygulayan taraf bu davranışın şiddetini artırabilir ve bu durum mağdur için içinden çıkılamaz bir trajediye dönüşebilir. Bunun için bireyler bu davranış kim tarafından yapılıyor ise öncelikle onu uyarmalı ve durumu amirlerine iletmelidir. Birey bu davranışı sineye çekme ya da aldırış etmeme yolunu seçerek mobbing uygulayıcısını cesaretlendirmemelidir. Bunun yanında bireyler mobbing benzeri bir davranışa maruz kaldığı takdirde ALO 170 iletişim merkezini arayabilir. Ayrıca, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezine (CİMER), Kamu Denetçiliği Kurumuna ve İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuruda bulunabilirler. Bunun yanında mobbing uygulayan kişi/kişiler hakkında Borçlar Kanunu ve Medeni Kanun çerçevesinde tazminat davası da açabilirler. Dolayısıyla bireylerin bu tarz davranışlar karşısında bunalıma sürüklenmemeleri ve en azından kendilerine olan saygılarını yitirmemeleri adına mobbing ile mücadelede kendilerine büyük görev düşmektedir.
Kaynaklar
– DAVENPORT, Noa; When Conflict In The Workplace Escalates To Emotional Abuse, Erişim (www.mediate.com//articles/davenport.cfm).
– LEYMANN, Heinz; “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces”, Violence and Victims (Erişim) (www.mobbingportal.com), Vol:5, No:2, 1990, s.119-126.
– LEYMANN, Heinz; “The Content and Development of Mobbing at Work”, Eureopean Journal of Work and Organizational Psychology (Erişim) (www.organizedmobbing.com), Vol:5, No:2, 1996, s.165-184.
– TINAZ, Pınar; “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Erişim (http://www.calismatoplum.org), Sayı:4, 2006, s. 13-28.
– ULUĞ, Feyzi, BEYDOĞAN, Başak; “Kamu Örgütlerinde Psikolojik Taciz”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt: 42, Sayı: 1 , 2009, s. 55-86.
– http://www.ailevecalisma.gov.tr
– http://www.tbmm.gov.tr
– http://www.resmigazete.gov.tr
– https://ailevecalisma.gov.tr/media/1328/i%C5%9Fyerlerinde-psikolojik-tacizmobbing-bilgilendirme-rehberi, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi (Mobbing) Rehberi, 2017, Ankara.
(*) Yönetim Bilimleri Uzmanı, Kırıkkale Üniversitesi Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Doktora Öğrencisi.
