T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2017/15673
Karar No: 2020/4921
Tarihi: 08/06/2020
» Hafta Tatili
» Hafta Tatilinin Bölünerek Kullandırılamayacağı
» Hafta Tatili İzninin 24 Saatten Az Kullandırılması Halinde Hiç Kullandırılmamış Sayılacağı
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”juicy_pink”]
ÖZET: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46’ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63’üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46’ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.
Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
[/vc_message][vc_column_text]
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 08.01.2005 tarihinden itibaren davalının değişik işyerlerinde belirsiz süreli hizmet akdiyle sürekli olarak çalıştırıldığını, davacının iş akdinin 28.10.2008 tarihinde hiçbir neden gösterilmeksizin haksız olarak feshedildiğini, davacının Trabzon İş Mahkemesi’nin 2008/872 Esas sayılı işe iade davasını açtığını, davanın kabul edildiğini, kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2011/1460-5677 sayılı ilamı ile onandığını, davacının başlamadığını, en son davalı şirket işyerinde mağaza müdürü sıfatıyla maaş artı prim sistemiyle aylık asgari 1.500,00 TL ücretle (bazı aylar primlerle birlikte 3-5 bin TL ücret alarak) çalıştığını, son dönemde işçilik alacakları ile prim alacaklarının ödenmediğini, sigorta günlerinin de eksik bildirildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, Trabzon İş Mahkemesi’nin 2008/872 Esas sayılı işe iade davasında verilen kabul kararının Yargıtayca onandığını, davacının işe başlama talebine icabet etmemesinin iş ilişkisinin devamı ile ilgili samimi olmadığını gösterdiğini, feshin geçerli hale geldiğini, davacının müvekkili şirkette 22.07.2005 tarihinde çalışmaya başladığını, haftanın yedi günü saat 09:00-22:00 arasında çalıştığı iddiasının gerçeği yansıtmadığını, 1.500,00 TL ücret aldığı iddialarının hayatın olağan akışına ve gerçeğe aykırı olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri süresinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacının, fazla mesai ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.
İşçinin imzasını içermeyen bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer aldığında ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığı banka hesabına ödendiğinde, tahakkuku aşan fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında, bordrolarda yer alan fazla çalışma ödeme tutarları mahsup edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece davacının en üst düzey yönetici olduğu gerekçesi ile fazla mesai ücreti alacağının reddine karar verilmiş ise de, davalının böyle bir savunması olmadığı gibi davalı tanıkları davacının da personel gibi şifte bağlı çalıştığı beyanında bulunmuşlardır.
Dosyada davacının en üst düzey yönetici olarak kabul edilmesine neden olabilecek herhangi bir bilgi ve belge bulunmadığından, davacının fazla mesai yapıp yapmadığının tanık beyanlarına göre değerlendirilerek karar verilmesi gerekir. Fazla mesai yaptığının tespit edilmesi halinde ise, davacının cirodan prim aldığı anlaşıldığından ve bu şekilde çalışan işçi fazla mesai yaptıkça buna bağlı olarak prime de fazladan hak kazanacağından, bir anlamda yüzde usulü çalıştığının kabulü gerekecektir. Bu durumda ise fazla mesai ücretinin sadece %50 zamlı kısmının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.
Eksik incelemeyle davacının fazla mesai ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.
3-Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu‘nun 46’ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63’üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46’ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.
Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun‘un 3’üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.
Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.
Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde haftanın 7 günü işyerinde çalıştığını iddia etmiş, mahkemece, hafta tatili ücretine dair iddia da bulunan davacı tarafından dinlenen tanık beyanlarından ve hayatın olağan akışındaki çalışma koşullarından haftada birgün izin yaptığı kanaatine varıldığı gerekçesiyle davacının hafta tatili alacağı reddedilmiş ise de, davacı ile aynı işyerinde çalışmış davacı tanıkları davacının haftanın 7 günü çalıştığını doğrulamışlardır. Bu nedenle davacının hafta tatili ücretinin hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.06.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
