Kısa Çalışma Ödeneğinin Vergi Uygulamaları – Ali ÇAKMAKÇI, YMM

Kısa Çalışma Ödeneğinin Vergi Uygulamaları

Ali ÇAKMAKCI
Yeminli Mali Müşavir
[email protected]
Yazar Hakkında

I-Kısa Çalışma Ödeneği (İstihdamı Koruma Teşviği) Nedir?

Kısa çalışma ödeneği, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Kanun metninde geçen zorlayıcı neden işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.

Covid-19 sebebiyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durduran ayrım yapılmaksızın her bir işveren kısa çalışma başvurusunda bulunabilir. İşveren, her bir şubesi için ayrı ayrı başvuru yapmalıdır. Başvuruların şubelerin bulunduğu yerdeki İŞKUR birimlerinin e-posta adreslerine yapılması gerekmektedir.

• 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesi uyarınca çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Bu bakımdan işyerinde çalışma süresinin 1/3 oranında azaltılmasından bahsedebilmek için işyerinde çalışma süresinin haftalık 30 saat veya aşağısında olması gerekmektedir.
• Haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azalması demek 6 iş günü çalışmanın yapıldığı bir iş yerinde 4 gün çalışma yapılması anlamına gelmektedir.

Bu ödeme, işverenin başvurusu üzerine hak sahibi işçi olmak üzere zorlayıcı sebeplerle ödenen bir işsizlik ödemesidir. Bu kapsamda, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi, Genel Sağlık Sigortası primleri[1] ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır.

Her ne kadar işçinin hakkı olsa da, işveren talepte bulunmadığı sürece ödenme imkanı yoktur. Ayrıca, bu başvuruda İş Müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin de bulunması gerekmektedir.

Bu ödeneğin ödenmesinde işveren ve işçiye bazı yükümlülükler tanınmış ve azami bir süre için kısa çalışma ödeneği tahsis edilmiştir. Cumhurbaşkanı, yeni bir karar almadığı sürece 30.06.2020 tarihine kadar ödenebilecektir. Kısa çalışma ödeneği, son yapılan yasal düzenleme uyarınca “uygunluk tespitinin” tamamlanmasını beklemeksizin, işverenin beyanına göre çalışana ödenecek, hatalı bilgi halinde ise ödenen ücretler gerekli faiziyle işverenden tahsil edilecektir. Kısa çalışma ödenekleri Mayıs ayından itibaren her ayın 5’inden 5’ine 3 ay için ödenecektir.

Prim ödeme şartını sağlamadığı için kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayanların daha önce çeşitli nedenlerle kesilmiş (yeni işe başlama vs.) son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden varsa kalan süre kısa çalışma süresini geçmemek üzere kısa çalışma ödeneği olarak ödenir.

• İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edileceğini iletmek isteriz.
• İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.
• Emekli olup bir işyerinde sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışan işçi, kendisinden işsizlik sigortası primi kesilmediğinden kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayacaktır.
• Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez.

7244 sayılı “Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile Covid-19 hastalığına karşı ekonomide yaşanan veya yaşanabilecek bazı olumsuz durumlara karşı çeşitli yasal düzenlemeler yapılmıştır. Mezkur Kanunun 6. maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası  Kanunu‘nun  Geçici 23. maddesinin ikinci fıkrasının son cümlesine “başvurular,” ibaresinden sonra gelmek üzere “uygunluk tespitleri hariç olmak üzere” ibaresi eklenmiştir.

Bu çerçevede kısa çalışma ödeneğine ilişkin yasal düzenlemenin nihai hali aşağıdaki gibidir;

“30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, uygunluk tespitleri hariç olmak üzere başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”

İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilmektedir.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

II-Kısa Çalışma Süresinin Kesilmesi Veya Kısa Çalışma Ödeneği Alma Hakkının Ortadan Kalkması:

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.

Bu bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona ermektedir.

Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

III-Kısa Çalışma Süresinde Yapılacak İşsizlik Ödeme Tutarları Nasıl Hesaplanacaktır?

-Günlük- kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Ödemelerden sadece damga vergisi kesilmektedir.

• Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, cari yıldaki aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçememektedir. 
• Bu nedenle, tamamen faaliyetin durdurulması halinde yapılan ödemeler her halükarda üst sınır olan 4.380,99-TL’yi aşamayacaktır. Asgari ücretli bir çalışana ödenecek kısa çalışma ödeneğinin tutarı ise aylık 1.752-TL olacaktır. 
• COVİD-19 salgınından kaynaklı zorlayıcı nedenlerle kısa çalışmanın yapıldığı ilk 7 günlük süre için ödenen yarım ücret 5510/82. madde uyarınca prim günü: 7 gün SPEK tutarı, günlük asgari ücretin altında kalması halinde, günlük asgari ücrete tamamlanarak SGK’ya bildirilmelidir.
• Kısa çalışmanın başladığı ilk yedi günlük sürede ödenmesi gereken yarım ücret bu süre içinde hiç çalışmayan işçiye ödenecek ücrettir. Yedi günlük süre içinde çalışan işçiye çalıştığı süre azaltılmış olsa bile çalıştığı süreye isabet eden ücreti tam ödenmelidir.
• Çalışma süresi en az 1/3 oranında azaltılmış işyerlerinde kısa çalışma ödeneğine başvurulsa bile, önceden olduğu gibi tam zamanlı çalışanlar varsa, bu çalışanlar için kısa çalışma ödeneği talep edilmeyerek ücretinin ve primlerinin tam yatırılması gerekir.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir. Ancak, kısa çalışma ile birlikte başka bir gerekçe varsa bu durumda eksik gün gerekçesinin “27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” olarak bildirilmesi gerekmektedir.

• Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlamaktadır.

• Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.
• Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

IV-Kısa Çalışma Ödeneği Vergiye Tabi Midir?

İşsizlik sigortası, bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigortayı, sigortalı; bu Kanun kapsamına giren bir işyerinde bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan ve çalıştığı süre içerisinde işsizlik sigortası primi ödeyen kimseyi; işsizlik sigortası primi ise işsizlik sigortasının gerektirdiği her türlü ödeme ile hizmet giderlerini karşılamak amacıyla bu Kanunda belirtilen esas ve usullere göre Devlet, işveren ve sigortalı tarafından ödenen primi; işsizlik ödeneği; sigortalı işsizlere bu Kanunda belirtilen süre ve miktarda yapılan parasal ödemeyi ifade etmektedir.

İşsizlik sigortasının gerektirdiği ödemeleri, hizmet ve yönetim giderlerini karşılamak üzere, bu Kanunun 46 ncı maddesi kapsamına giren tüm sigortalılar, işverenler ve Devlet, işsizlik sigortası primi öder. İşsizlik sigortası primi, sigortalının 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80 ve 82 nci maddelerinde belirtilen prime esas aylık brüt kazançlarından % 1 sigortalı, % 2 işveren ve %1 Devlet payı olarak alınır.

GVK’nın 25/1. Maddesinde ölüm, engellilik ve hastalık sebebiyle verilen tazminat ve yardımlar ile 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca ödenen “işsizlik ödeneği” ve 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa göre ödenen işe başlatmama tazminatı gelir vergisinden istisna sayılmıştır. Pek çok hükümde olduğu gibi, gelir vergisinin konusuna dahi girmeyen işsizlik ödemelerinin vergiden istisna olduğuna dair “açıklayıcı mahiyetteki” kanun hükmüne burada da rastlamaktayız. Fakat, işsizlik ödemelerinin bir kısmının işveren tarafından da ödendiği gerçeği karşısında çok da gereksiz bir hüküm olmadığı kanaatine sahibiz.

GVK’nın 61. Maddesine göre ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara “hizmet karşılığı verilen” para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin temelinde fiilen verilen bir fikri ve/veya bedeni çalışma bulunmaktadır. Kısa çalışma ödeneği, karşılıksız, herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın ödenen bedel olması, işçi ve işveren ilişkilerinin bulunmadığı gerekçeleriyle gelir vergisinin konusuna dahil değildir. GVK’nın arzi kazançlar kısmında da bu tür bir ödemeyi vergilendirecek gerekçe bulunmamaktadır.

V-Kısa Çalışma Ödeneği İvazsız İntikal Midir?

7338 sayılı Veraset Ve İntikal Kanunun 1. Maddesinde Türkiye Cumhuriyeti tabiiyetinde bulunan şahıslara ait mallar ile Türkiye’de bulunan malların veraset tarikiyle veya herhangi bir suretle olursa olsun ivazsız bir tarzda bir şahıstan diğer şahsa intikali Veraset ve İntikal Vergisine tabidir.

Kanunda geçen “İvazsız intikal” tabiri; hibe yoluyla veya herhangi bir tarzda olan ivazsız iktisapları; (Maddi ve manevi bir zarar mukabili verilen tazminatlar ivazsız sayılmaz.) ifade etmektedir.

Vergiye tabi unsur, mülkiyete mevzu olabilen menkul ve gayrimenkul şeylerle mameleke girebilen sair bütün hakları ve alacakların ivazsız bir şekilde (veya veraset tarikiyle) bir şahsa intikalidir.

Kısa çalışma ödeneği, açıkça işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Açıkça görüleceği üzere, kısa çalışma ödeneği şartları bulunan, karşılığında açık bir ivaz aranan durumlarda ödenebilen bir ödeme türüdür. Bu ödemenin karşılıksız olduğu iddiası bize göre mümkün değildir. Kanunda aranan koşulu tam sağlayamayanlar da, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar haktan yararlanabilmektedir. Bu ödeme, devletin sosyal devlet ilkesi kapsamında yapmış olduğu yardım ve desteklerden de farklıdır. Bu gerekçelerle 7338 sayılı Kanun kapsamına giren bir durum bulunmamaktadır.

Kaldı ki, bu ödemenin bir karşılıksız yardım/bağış/sosyal yardım vs. olduğu iddia ediliyor olsa dahi, 7338 sayılı Kanunun 4/f bendine göre aynı kanunun üçüncü maddesinin (a) ve (b) fıkraları şümülüne giren şahısların statüleri gereğince maksatları içinde usulüne uygun olarak yaptıkları yardımların vergiden istisna olduğu açıkça hüküm altına alınmıştır.

Yani, amme idareleri, emekli ve yardım sandıkları, sosyal sigorta kurumları, umumi menfaate hadim cemiyetler, siyasi partiler ve bunlara ait olan veya bunların aralarında kurdukları teşekküllerden Kurumlar Vergisine tabi olmıyanların statüleri gereğince maksatları içinde usulüne uygun olarak yaptıkları yardımlar zaten kendiliğinden vergiden istisnadır.

Aksi takdirde, Kanunla kurulan emekli sandıkları ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20 nci maddesinde belirtilen sandıklar tarafından ödenen emekli, malûliyet, dul ve yetim aylıklarını gibi hususları da vergi kapsamında değerlendirmek gerekebilecektir. Buna karşın, 7338 sayılı Kanunun 4/g bendinde amme idare ve müesseseleri ve 3659 sayılı Kanuna tabi müesseseler ve amme menfaatlerine hadim cemiyetlerden veya emekli sandıklarından (Veya bu mahiyetteki kurumlardan) dul ve yetimlere bağlanan aylıklarla bu aylıklar dışında verilen emekli ikramiyeleri ile dul ve yetim evlenme ikramiyeleri ve hizmet müddetlerini doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine aylık yerine toptan yapılan ödemeler ve harb malulleriyle şehit yetimlerine tekel beyiyelerinden ödenen paralar da vergiden açıkça istisna tutulmuştur.

VI-Kısa Çalışma Ödeneği Süresince İşverence Yapılan “Ücret Tamamlama Ödemeleri” -Ücret Olarak- Vergiye Tabi Midir?

Temel kural olarak işverenler kısa çalışma ödeneğine başvurduğu işçileri için, çalışılmayan süreler için herhangi bir şekilde ücret ödemek zorunda değildir. Bunun tek istisnası, zorlayıcı nedenden kaynaklanan kısa çalışmalarda, çalışmanın yapılamadığı ilk bir haftanın işçiye yarım ücret olarak ödenmesine ilişkin yukarıda yer verdiğimiz kuraldır.

Bu ödeme dışında işveren, çalıştıramadığı günler için işçiye ödeme yapmak zorunda değildir. İşçi bu günlere isabet eden tutarı kısa çalışma ödeneği olarak İŞKUR’dan almaktadır.

4447 sayılı Kanunun Ek 2. Maddesi ile, Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre ise aksi yönde böyle bir durumun kısa çalışma ödeneği haklarına olumsuz etki edeceğine dair hüküm bulunmamaktadır. Yönetmeliğin 8. Maddesinde “ödeneğin durdurulma” gerekçeleri arasında da “… işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve iş müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulacağı”, 9. Madde de “Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâhaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesileceği”, 11. Maddesinde ise “İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı (Değişik ibare:RG-9/11/2018-30590) işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler hakkında 7 nci maddenin (Değişik ibare:RG-9/11/2018-30590)  11 inci fıkrasına göre işlem yapılacağı” hüküm altına alınmıştır.

Bu nedenle, yasal düzenlemelerde açıkça yer verilmeyen gerekçelerle tamamlama mahiyeti taşıyan ücret ödemelerinin kısa çalışma ödeneğine olumsuz etki etmeyeceğini düşünmekteyiz[2].

GVK’nın 61. Maddesine göre ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara “hizmet karşılığı verilen” para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin temelinde fiilen verilen bir fikri ve/veya bedeni çalışma bulunmaktadır.

İşveren, haftalık çalışma süresini kısma gerekçesi ile hak talebinde bulunmuş ise, işçi ve işveren arasındaki istihdam ilişkisi aynen devam etmektedir. Bu nedenle, haftalık çalışma saatinin kısaltılması durumunda fiilen çalışma durumu da devam ettiğinden dolayı yapılan ödemelerin ücret niteliğine, dolayısıyla gider niteliğine etki edecek bir durum bulunmamaktadır. Mükellefler, tamamlayıcı mahiyetteki ödemelerin gelir vergisi tevkifatlarını ise gerçekleştireceklerdir.

Teknik anlamda bu ödeme vergi kanunları açısından mümkün iken, çalışma süresini ve SGK prim gün süresini de etkileyebileceğinden bu ödemelerin yapılmasının kısa çalışma ödeneği alınan süreleri de kapsaması ileride yaptırım içeren idari işlemler ile karşılaşma imkanı tanıyacaktır. Zira, kısa çalışma ödemesi çalışılmayan süre için ödenmektedir, ve yasal üst sınırı bulunmaktadır (çalışılan süre için zaten fiilen ödeme yapılmaktadır). Çalışılmayan kısma isabet eden tutarın sözleşme bedeli ile yasal üst sınır arasındaki farkın işveren tarafından ödenmesi ve prim bildirgelerinde yer verilmesi sorun yaratabilecektir. Belki bu tür ödemeleri sosyal destek gibi prim matrahına dahil olmayacak unsurlar şeklinde ödemek mümkün olabilir.

Faaliyeti tamamen durdurma durumunda ise, işveren tarafından yapılan tamamlayıcı ödemenin durumu ihtilaflıdır. Ortada, işçi-işveren arasındaki sözleşme devam etse dahi, ücret için aranan bir çalışma açık ve net olarak bulunmamaktadır. Bazı görüş sahipleri gelir vergilerinin ödenmesi suretiyle yapılan ödemelerin gider yazılabileceği düşüncesindedirler.

Fakat, biz bu görüşü oldukça temelsiz ve hukuka aykırı olarak değerlendirmekteyiz. Bir harcama/borçlanmanın gider niteliği, kanunda sınırlayıcı bir kural, spesifik bir düzenleme yoksa, ticari kazancın elde edilmesi ve idamesi ile ilgili bir illiyet bağının varlığına bağlıdır. Bu gerekçeyle, GVK’nın 61. Maddesine uygun şekilde alınan bir çalışma karşılığında alınan ücret olmadığından gider yazılamayacağı düşüncesindeyiz.

Bir gider üzerinden vergi alınması da onun doğrudan gider yazılmasına gerekçe oluşturmayabilecektir. Kaldı ki, bazı gider niteliğindeki vergi ödemelerinin kazancın tespitinde gider olarak dikkate alınmasına izin verilmemektedir.

Fakat, GVK’nın 61/2. bendine göre evvelce yapılmış veya gelecekte yapılacak hizmetler karşılığında verilen para ve ayınlarla sağlanan diğer menfaatler ücret sayıldığından yapılan ödemelerin gelecekteki çalışmalara istinaden yapılan ücret sayılarak vergiye tabi tutulması mümkündür. İşveren tarafından doğrudan ileride yapılacak çalışmalar için ödenen bu ücret giderlerinin gider yazılması bize göre yine mümkün değildir. Bu çalışmalar yapılmadan ticari kazancın/kurum kazancının elde edilmesi ve idamesi ile ilgili bir gider bulunmadığından, aktifleştirilerek çalışmanın yapıldığı dönemlerde gider yazılması, fakat nakden veya hesaben ödemenin olduğu tarih itibariyle gelir vergisi kesintisinin yapılması gerekmektedir.

Kısa çalışma süresi boyunca istihdam sözleşmesi ortadan kalmamaktadır. Bu sözleşme hükümleri, Kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla yürürlüktedir. Ortada, kanuna karşı hile veya muvazaa yaratabilecek durum bulunmamaktadır. İşverenler ile işçilerin Kanundan kaynaklanan ve idari işlemlerle onaylanan bu özel durumu ispat için yeni bir sözleşme ihdas etmelerine gerek bulunmamaktadır. Zira, tamamlayıcı ödemeleri engelleyen bir hüküm bulunmamaktadır.

Dip Notlar:

[1] İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır.

[2] Mükelleflerin gerektiği durumda İŞKUR dan görüş almaları yararlı olabilir.