Kısa Çalışma Uygulamasının Sigortalılık Yönü
Cem BALOĞLU
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Müfettişi
cb_csgb@hotmail.com
1.Giriş
Bilindiği üzere, Kovid-19 sebebiyle kısa çalışma konusu ilk kez Sayın Cumhurbaşkanımızın bizzat katılımlarıyla 18.03.2020 tarihinde Çankaya Köşkü’nde gerçekleştirilen Koronavirüsle (KOVİD-19) Mücadele Eşgüdüm Toplantısıyla birlikte gündeme gelmiştir. Bunun ardından yürürlüğe konulan kısa çalışma uygulamasıyla ilgili olarak o tarihten bu yana önemli yasal düzenlemeler yapılmıştır. Özellikle, 17 Nisan 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunla 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen geçici 24 üncü madde kapsamında sağlanan nakdi ücret desteği oldukça önemlidir. Söz konusu nakdi destekten yararlanılmasına yönelik usul ve esaslar ise Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenerek, 22.04.2020 tarihi itibariyle kamuoyuyla paylaşılmıştır.[1]
Ayrıca, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından kısa çalışma konusuyla ilgili olarak “Kısa Çalışma Ödeneği ile İlgili Sosyal Güvenlik Mevzuatı Açısından Bilinmesi Gerekenler” başlıklı bir kılavuz da yayımlanmıştır.
Bahse konu düzenlemeler, daha öncesinde görüş ve düşüncelerimi beyan ettiğim kısa çalışma sırasında aylık prim ve hizmet belgelerinin ne şekilde düzenlenmesi gerektiğiyle ilgili olarak bazı farklılıklar yaratmıştır. Takip edildiği üzere, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından, 21.04.2020 tarihinde yapılan duyuruyla, 2020 yılı Mart ayına ilişkin aylık prim ve hizmet belgesinin son verilme süresi 27.04.2020 Pazartesi günü saat 23:59’a kadar uzatılmıştır. Bu nedenle, söz konusu düzenlemeleri de göz önünde bulundurarak, aylık prim ve hizmet belgelerinin ne şekilde düzenlenmesi gerektiğine ilişkin kendi görüş ve düşüncelerimi güncel bir değerlendirmeyle sizlerle paylaşmak istiyorum.
2.Sigortalı Gün Sayılarının Hesaplanması
Her şeyden önce kısa çalışma düzeni, kısa çalışma uygulamasının en temel noktasıdır. Çünkü kısa çalışma uygulamasıyla birlikte ortaya çıkan “yeni” çalışma düzeninde, çalışılan sürelerin karşılığı olan ücretler işverenlerce; çalışılmayan sürelerin karşılığı olan kısa çalışma ödenekleri ise İŞKUR tarafından ödenecektir. Yani, çalışılan-çalışılmayan süreler şeklinde belirlenen oransal değer, hem işverenler hem de İŞKUR için büyük önem arz etmektedir. Bunun yanında, takdir edileceği üzere, sigortalılık açısından bildirilecek gün sayısı da, en başta çalışılan ve çalışılmayan süreler dikkate alınarak, yani kısa çalışma düzenine göre belirlenecektir. Öte yandan, kısa çalışma uygulaması sırasında, sigortalı gün sayıları hesaplanırken, işyerinde uygulanan ücret ödeme sisteminin maktu mu yoksa günlük mü olarak belirlendiğinin de oldukça önemli olduğu kanaatindeyim.
Genel itibariyle maktu ücret ödeme sisteminde, her ay otuz gün üzerinden değerlendirilerek, çalışanlara aylık sabit bir ücret ödemesinde bulunulmakta; günlük ücret ödeme sisteminde ise, her ay kaç gün çekiyorsa, o kadar gün üzerinden hesaplama yapılarak, çalışanlara, çalıştıkları günlere göre ücret ödemesinde bulunulmaktadır. Peki, bu iki ücret sistemi, kısa çalışma sırasında bildirilecek sigortalı gün sayıları için neden önemlidir? Bu konuyla ilgili kendi görüş ve düşüncelerimi daha anlaşılabilir olması için bir örnek yardımıyla açıklamak istiyorum.
Örnek: 4857 sayılı İş Kanununa tabi A unvanlı işyerinde, normal koşullarda, haftanın altı günü ve günde 7,5 saat olmak üzere, haftalık toplam 45 saat çalışma yapıldığını kabul edelim. Bu işyerinde çalışan X isimli çalışanın, normal şartlar altında Nisan dönemine ilişkin çalışma düzeni de aşağıdaki tabloda belirtildiği şekilde olsun. Ayrıca, A unvanlı işyerinin günlük ücret ödeme sistemini benimsemiş olduğunu varsayalım.
Tablo-1: Kısa Çalışma Öncesi X İsimli Çalışanın Nisan ayı Normal Çalışma Düzeni
| N | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 |
| ÇS | 7,5 | 7,5 | 7,5 | 7,5 | HT | 7,5 | 7,5 | 7,5 | 7,5 | 7,5 | 7,5 | HT | 7,5 | 7,5 | 7,5 |
| N | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 |
| ÇS | 7,5 | 7,5 | 7,5 | HT | 7,5 | 7,5 | 7,5 | UB | 7,5 | 7,5 | HT | 7,5 | 7,5 | 7,5 | 7,5 |
N: Nisan ayı ÇS: Çalışma Saati HT: Hafta Tatili UB: Ulusal Bayram
A unvanlı işyerinde çalışan X isimli çalışanın Nisan ayı normal çalışma düzenine ilişkin;
| Toplam Haftalık Çalışma Süresi | : 45 Saat |
| Her Bir Hafta Tatili Çalışma Süresi | : 7,5 Saat |
| 23 Nisan Ulusal Bayram Çalışma Süresi | : 7,5 Saat |
| Sigortalı Gün Sayısı | : 30 gün |
| Sigortalılık Yönünden Eksik Gün Sayısı | : Eksik Gün Yok |
Şeklinde olacaktır.
Öte yandan, A unvanlı işyerinde, Kovid-19 gerekçesiyle, 01.04.2020 tarihinden itibaren, işyerindeki haftalık çalışma süresinin üçte bir oranında azaltılması, yani haftalık çalışma süresi en fazla otuz saat olacak şekilde, kısa çalışma uygulamasına başlanıldığını kabul edelim. Bu durumda, kısa çalışma uygulamasından dolayı X isimli çalışanın Nisan ayına ilişkin çalışma düzeni de aşağıdaki tabloda gösterildiği şekilde olsun.
Tablo-2: Kısa Çalışma Uygulamasıyla Birlikte X İsimli Çalışanın Nisan ayı Kısa Çalışma Düzeni
| N | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 |
| ÇS | 5 | 5 | 5 | 5 | HT | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | HT | 5 | 5 | 5 |
| N | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 |
| ÇS | 5 | 5 | 5 | HT | 5 | 5 | 5 | UB | 5 | 5 | HT | 5 | 5 | 5 | 5 |
Bu durumda A unvanlı işyerinde çalışan X isimli çalışanın Nisan ayı kısa çalışma düzenine ilişkin;
| Toplam Haftalık Çalışma Süresi | : 30 Saat |
| Çalışılmayan Süre | : 15 Saat |
| Her Bir Hafta Tatili Çalışma Süresi | : 5 Saat |
| HT Çalışılmayan Süre | : 2,5 Saat |
| 23 Nisan Ulusal Bayram Çalışma Süresi | : 5 Saat |
| UB Çalışılmayan Süre | : 2,5 Saat |
| Sigortalı Gün Sayısı | : 7 (SGK ilk 7 günün tam gün olarak bildirileceğini ifade etti) + (23 X 5/7,5) = 7 + 15,3 = 22,3 = 23 gün |
| Sigortalılık Yönünden Eksik Gün Sayısı | : 7 Gün |
Şeklinde olacaktır.
Yukarıdaki Tablo-2’de belirtilen şekilde, çalışılan gün sayısını azaltmadan, çalışma saatlerini azaltma şeklinde kısa çalışma düzeni belirlendiğinde, çalışılan süreler (5 saat) ve çalışılmayan süreler (2,5 saat) Nisan ayının tüm günlerine eşit bir dağılım göstermekte ve rahatlıkla ayırt edilebilmektedir. Ayrıca, fiilen çalışma olmadığı halde, hafta tatili ve 23 Nisan ulusal bayram ve genel tatil günü ücretinin çalışma sürelerinden sayılan 5 saatlik karşılığı olan ücreti işveren; 2,5 saatlik çalışılmayan sürenin karşılığı olan kısa çalışma ödeneğini de İŞKUR ödeyecektir. Bunun yanında, Tablo-2’deki kısa çalışmanın ilk bir haftalık sürecinde, A unvanlı işyerinin her bir gün için, yarım ücret değil, normal günlük ücretinin üçte ikisi oranında çalışanlarına ödeme yapması gerektiğini ve buna ilave olarak bu süreçte kısa çalışma ödeneği ödenemeyeceğini de tekrar vurgulamak gerekir.
Öte yandan, bu kez A unvanlı işyerinin kısa çalışma düzeninin, Pazartesi ve Salı çalışmama; Çarşamba, Perşembe, Cuma ve Cumartesi günleri ise günlük 7,5 saat çalışma şeklinde belirlendiğini kabul edelim. Bu durumda, X isimli çalışanın Nisan ayı çalışma düzeni de aşağıda belirtilen şekilde olsun.
Tablo-3: Kısa Çalışma Uygulamasıyla Birlikte X İsimli Çalışanın Nisan ayı Kısa Çalışma Düzeni
| N | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 |
| ÇS | 7,5 | 7,5 | 7,5 | 7,5 | HT | X | X | 7,5 | 7,5 | 7,5 | 7,5 | HT | X | X | 7,5 |
| N | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 |
| ÇS | 7,5 | 7,5 | 7,5 | HT | X | X | 7,5 | UB | 7,5 | 7,5 | HT | X | X | 7,5 | 7,5 |
Bu durumda A unvanlı işyerinde çalışan X isimli çalışanın Nisan ayı kısa çalışma düzenine ilişkin;
| Toplam Haftalık Çalışma Süresi | : 30 Saat |
| Çalışılmayan Süre | : 15 Saat |
| Her Bir Hafta Tatili Çalışma Süresi | : 5 Saat[2] |
| HT Çalışılmayan Süre | : 2,5 Saat |
| 23 Nisan Ulusal Bayram Çalışma Süresi | : 7,5 Saat |
| UB Çalışılmayan Süre | : Yok[3] |
| Sigortalı Gün Sayısı | : 7 (İlk 7 gün) + [ (13 gün X 7,5 saat) + (3 HT x 5 Saat)+ (1 UB x 7,5 Saat) ] /7,5 = 7 + 16 = 23 Gün |
| Sigortalılık Yönünden Eksik Gün Sayısı | : 7 gün |
Şeklinde olacaktır.
Dikkat edileceği üzere, rastgele seçilerek oluşturulmuş ve Tablo-2 ve Tablo-3’de belirtilmiş iki farklı kısa çalışma düzeniyle ilgili sigortalılık gün sayısı yönünden hesaplamalar birbirinden farklılık arz etmektedir. Bu durumun temel nedeni, ay kapanışına denk gelen haftaların tamamlanamadan bir sonraki aya devretmesi ve ay sonu itibariyle çalışılan ve çalışılmayan süreler yönüyle iki kısa çalışma düzeninin farklılık göstermesidir.
Ayrıca, üç ay süreyle uygulanan kısa çalışmanın ilerleyen aylarda da uygulanabilmesi muhtemel olduğu göz önüne alındığında, günlük ücret ödeme sistemini benimsemiş olan işyerlerinde, Mayıs ve Haziran dönemi sigortalı gün sayılarında farklılıklar ortaya çıkabilecektir. Tablo-2 ve Tablo-3’te örnek olarak verilen kısa çalışma düzenleri, Mayıs ve Haziran dönemine yerleştirilerek bakıldığında bu durum fark edilebilir. Bu durum, hem yukarıda belirtilen şekilde, ay sonuna denk gelen haftaların tamamlanamamasından, hem de günlük ücret ödeme sistemlerinde, 31 gün çeken aylarda, ücretlerin 31 gün üzerinden hesaplanarak ödenmesine rağmen, sigortalı gün sayılarının en fazla 30 gün üzerinden bildirilebilmesinden kaynaklanmaktadır.
Maktu ücret ödemesi sistemini benimsemiş işyerleri için durum nasıl olmalıdır? Öyle ki, normal haftalık çalışma süresini 40 saat olarak belirlediği halde, maktu ücret ödeme sistemini benimsemiş olması sebebiyle, çalışanlarının sigortalılık bildirimlerini 30 gün üzerinden yapan işyerleri mevcuttur. Bu şekilde olan işyerlerinin, kısa çalışma durumunda, çalışanların sigortalı gün sayılarını yukarıda belirtilen şekilde hesaplanma yoluna gitmesi çalışanlar için sigortalı gün sayıları bakımından hak kaybı yaratacaktır. Bu durumda, yine örneğimizden hareket edecek olursak, çalışma sürelerinin üçte biri oranında azaltılması şeklinde kısa çalışma uygulamasına başlayan ve maktu ücret sistemini benimsemiş A unvanlı işyerinde, sigortalılık gün sayılarının da, çalışma süreleriyle orantılı bir biçimde azaltılması şeklinde “maktu” bir bildirimde bulunulmasının yararlı olabileceği kanaatindeyim. Yani, normal koşullarda otuz gün olarak yapılacak sigortalılık bildirimi de, üçte bir oranında azaltılarak, 20 gün şeklinde bildirilecektir. Ancak, örneğimizdeki Nisan dönemine ilişkin bu oransal hesaplama metodu kullanılırken, kısa çalışmanın ilk bir haftasının, bu oransal hesaplamaya dahil edilmeden, yedi tam gün olarak bildirileceğinin de göz önünde bulundurulması gerekir. Dolayısıyla, ilk yedi gün ayrı bir biçimde; geriye kalan 23 günün oransal karşılığı ayrı bir biçimde değerlendirilerek toplam sigortalı gün sayısına ulaşılmalıdır.
Bu durumda, Tablo-3’te belirtilen şekilde kısa çalışma düzenine geçen ve maktu ücret sistemini benimsemiş A unvanlı işyerinde çalışan X isimli çalışanın Nisan ayına ilişkin;
Sigortalı Gün Sayısı = 7 (İlk Bir Hafta) + (23 X 20/30) = 7 + 15,3 = 22,3 = 23 Gün
Sigortalılık Yönünden Eksik Gün Sayısı = 7 Gün
Şeklinde olacaktır.
3.Eksik Gün Nedenleri
Kısa çalışma uygulamasının başlamasıyla birlikte, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından eksik gün nedenlerinde de bazı güncellemeler yapılmış ve kısa çalışmayla ilgili eksik gün nedenlerine bazı ilaveler olmuştur. Şuan itibariyle kısa çalışma uygulaması sırasında başvurulabilecek altı farklı eksik gün nedeni mevcuttur:
18-Kısa Çalışma Ödeneği: Kısa çalışma uygulaması kapsamında olan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçilerin, sadece kısa çalışmaya dayalı eksik günleri bu kod üzerinden bildirilecektir.
27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler: Kısa çalışma uygulaması kapsamında olan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçilerin, o ay içerisinde, kısa çalışmayla beraber, devamsızlık, istirahat vb. eksik gün nedenleri de varsa bildirimler bu kod üzerinden yapılacaktır.
21-Diğer Ücretsiz İzin: Özellikle Nisan dönemi öncesi için, kısa çalışma uygulaması kapsamında olduğu halde, kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçilerin, sadece kısa çalışmaya dayalı eksik günleri bu kod üzerinden bildirilecektir.
12-Birden Fazla: Yine, Nisan dönemi öncesi için, kısa çalışma uygulaması kapsamında olduğu halde, kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçilerin, o ay içerisinde, kısa çalışmayla beraber, devamsızlık, istirahat vb. eksik gün nedenleri de varsa bildirimler bu kod üzerinden yapılacaktır.
28-Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç. 10.Md.): Sosyal Güvenlik Kurumunca belirlenen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Geçici 24 üncü Maddesi Kapsamında Yapılacak Nakdi Ücret Desteği Uygulamasına İlişkin Usul ve Esasların 7 nci maddesinde; nakdi ücret desteği süresinin 17.04.2020-17.07.2020 olarak belirlenmiş olması sebebiyle, söz konusu tarih aralığında, 4857 sayılı İş Kanununun geçici 10’uncu maddesinin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren işverenlerince tamamen veya kısmen ücretsiz izne gönderilenlerin ücretsiz izinle ilgili eksik gün bildirimleri bu kod üzerinden yapılacaktır.
29- Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç. 10.Md.) ve Diğer: Sosyal Güvenlik Kurumunca belirlenen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Geçici 24 üncü Maddesi Kapsamında Yapılacak Nakdi Ücret Desteği Uygulamasına İlişkin Usul ve Esasların 7 nci maddesinde; nakdi ücret desteği süresinin 17.04.2020-17.07.2020 olarak belirlenmiş olması sebebiyle, söz konusu tarih aralığında, 4857 sayılı İş Kanununun geçici 10’uncu maddesinin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren işverenlerince tamamen veya kısmen ücretsiz izne gönderilenlerin ücretsiz izinle beraber, devamsızlık, istirahat vb. eksik gün nedenleri de varsa bildirimler bu kod üzerinden yapılacaktır.
Öncelikle, 7244 sayılı Kanunla 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen geçici 24 üncü maddenin 1 inci fıkrasında; “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.” hükmüne yer verilmiştir. Yine, aynı Kanunla, bu kez 4857 sayılı İş Kanununa eklenen geçici 10 uncu maddesinin 2 nci fıkrasında, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işverenin işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabileceği, bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmanın, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermeyeceği hüküm altına alınmıştır.
Sosyal Güvenlik Kurumunca belirlenen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Geçici 24 üncü Maddesi Kapsamında Yapılacak Nakdi Ücret Desteği Uygulamasına İlişkin Usul ve Esasların 2 nci maddesinde ise; bu usul ve esasların, 4447 sayılı Kanun kapsamında olan sigortalılardan;
“a) 17/4/2020 tarihi itibarıyla iş sözleşmesinin bulunduğu işveren tarafından 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun geçici 10 uncu maddesi uyarınca ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçileri,
b) 15/3/2020 tarihinden sonra 4447 sayılı Kanunun 51 inci maddesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve aynı Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçileri,”
kapsadığı belirtilmiştir.
Bahse konu düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde, söz konusu nakdi ücret desteğinden sadece 4857 sayılı İş Kanununun geçici 10 uncu maddesinin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren (17.04.2020) işverenlerince tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayrılan işçilerin yararlanabileceğini savunmanın, en başta eşitlik ve hakkaniyet ilkeleriyle bağdaşmayacağı kanaatindeyim. Çünkü kısa çalışma uygulaması kapsamında yer alıp da, kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan çalışanların, kısa çalışma nedeniyle çalışmadıkları süreler yönünden, ücretsiz izinli çalışanlardan herhangi bir farkı bulunmamaktadır. Ayrıca, ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulamalarını birbirinden bu denli kesin çizgilerle ayırmak hukuken doğru ve kabul edilebilir bir yaklaşım olmayacaktır. İşvereni tarafından kısa çalışma uygulaması benimsendiği için, hem kısa çalışma ödeneğinden hem de nakdi ücret desteğinden yararlanamayan çalışan bu durumda cezalandırılmış olmayacak mıdır? Bu durumda, ücretsiz izne ilişkin getirilen ve birlik ve dayanışma ruhu açısından doğru bulduğum geçici süreli fesih yasağı, kısa çalışma kapsamında olup da kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan çalışanlar için nasıl geçerli kılınacaktır? Bu nedenle, bu yönlü bir değerlendirmenin çalışma barışını bozucu sonuçlar doğuracağı ve 17.04.2020 tarihinden itibaren, kısa çalışma uygulaması kapsamında yer alıp da, kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayanların da, çalışmadıkları süreler nispetinde söz konusu nakdi ücret desteğinden yararlandırılması gerektiği kanaatindeyim.
Bu nedenle de, kısa çalışma kapsamında olup da kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan söz konusu çalışanların kısa çalışmaya bağlı eksik günleri de Nisan döneminden itibaren “Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç. 10.Md.)” kodları kullanılarak bildirilebilmelidir. Ancak, bahse konu çalışanların 17 Nisana kadar olan sadece kısa çalışmaya bağlı eksik gün bildirimleri “21-Diğer Ücretsiz İzin” koduyla ilişkili; 17 Nisan ve sonrası eksik gün nedenleri ise “28–Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç. 10.Md.)” koduyla ilişkili olacaktır. Birden fazla kod kullanarak tek seferde bildirimde bulunulamayacağı için de, Nisan dönemi için söz konusu çalışanların eksik günlerinin “29- Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç. 10.Md.) ve Diğer” koduyla bildirilmesinin mevzuat yönüyle daha uygun olabileceği kanaatindeyim. Dolayısıyla, Nisan dönemi ve sonrasında, kısa çalışma kapsamında yer alan ama kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan çalışanlar için “21-Diğer Ücretsiz İzin” ve “12-Birden Fazla” kodlarının kullanılmaya devam edip etmeyeceği, nakdi ücret desteğinden kimlerin yararlanabileceğinin belirlenmesiyle netleşecektir.
Son olarak, Kovid-19 pandemisi sebebiyle yaşadığımız bu olağanüstü süreçte, herkese sağlık diliyorum. Önce sağlık.
Dip Notlar
[1] 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Geçici 24 üncü Maddesi Kapsamında Yapılacak Nakdi Ücret Desteği Uygulamasına İlişkin Usul ve Esaslar başlıklı metne, https://alomaliye.com/2020/04/22/nakdi-ucret-destegi-uygulamasi/ linkinden erişim sağlanabilir.
[2] Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101 inci maddesi uyarınca, fiilen çalışma olmadığı halde çalışılmış gibi kabul edilen hafta tatili günü 7,5 saat üzerinden değerlendirildiğinden, çalışma sürelerinin üçte biri oranında azaltılması şeklinde kısa çalışma uygulamasına başlandığında, hafta tatili günü de 5 saat çalışma ve 2,5 saat çalışmama üzerinden değerlendirilecektir.
[3] Ulusal bayram genel tatil günü olan 23 Nisan, kısa çalışma düzeninde fiilen çalışma yapılması planlanan Perşembe gününe denk geldiği için, X isimli işçi bugün çalışmadığı halde, A unvanlı işveren işçisine, çalışma düzeninde önceden kararlaştırılmış 7,5 saatlik ücretini ödeyecek ve bugün fiilen çalışma olmadığı halde, çalışılmış gibi kabul edilecektir. Dolayısıyla, Perşembe günü fiilen çalışma olmadığı gerekçesiyle, Pazartesi ya da Salı günü ilave 7,5 saat çalışılması gerektiği endişesi taşınmamalıdır. Bu durum, işçi, işveren ve İŞKUR tarafları için herhangi bir avantaj ya da dezavantaj da yaratmamaktadır. Örneğin, Perşembe yerine Pazartesi günü çalışma yapılması ve Perşembe günü çalışma yapılmaması şeklinde çalışma düzeni önceden belirlenmiş olsaydı, fiilen çalışma yapılması planlanmayan 23 Nisan günü karşılığı kısa çalışma ödeneği olarak ödenecekti ve değişen bir şey olmayacaktı. Anlaşılacağı üzere, böyle bir durumda, sadece ödemeyi yapacak olan işveren ve İŞKUR tarafları yer değiştirmektedir. Uygulamanın tamamlayıcı yönünün daha iyi anlaşılabilmesi için açıklama yapma ihtiyacı duyulmuştur.