Koronavirüs İşveren-İşçi İlişkisi
Rebia Rezzan ÖZDURAN
Avukat – MBA
[email protected]
Yazar Hakkında
A. GİRİŞ
Türkiye Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığı’nın yönlendirmeleriyle alınan tedbirler, Coronavirus 2019’un (“Covid-19”) ülkemizde de yayılmaya başlaması üzerine uygulamaya geçmiştir. İşbu makale Covid-19 kapsamında işçi-işveren ilişkilerine ilişkin bir fikir oluşturmak üzere düzenlenmiştir.
Süreç, son derece aciliyetli kararlar gerektirdiğinden; sürekli olarak yeni yasal düzenlemeler yapılmaktadır ve dolayısıyla yasal düzenlemeler günden güne değişkenlik göstermektedir. Bu nedenle, işçi-işveren ilişkilerinde son düzenlemelerin takip edilmesi ve bilgilerin güncel tutulması gereklidir.
B. COVID-19, MEVZUATIMIZDAKİ “BULAŞICI HASTALIK” TANIMINA DAHİLDİR
Mevzuatımıza bakıldığında; Covid-19:
30.05.2007 tarih ve 26537 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans Ve Kontrol Esasları Yönetmeliği’nin 4. maddesinin 1. fıkrasının c bendinde yer alan bulaşıcı hastalık tanımına girmektedir.
İlgili madde kapsamında bulaşıcı hastalık aşağıdaki şekilde tanımlanmıştır:
“…Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksik ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalığı…”
C. YARGITAY İÇTİHATLARINA GÖRE; SALGIN HASTALIK SEBEBİYLE KARANTİNA UYGULAMASI “ZORLAYICI NEDENLER” KAPSAMINDADIR
Yargıtay içtihatlarına bakıldığında; “salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması”, “zorlayıcı neden” olarak ele alınmaktadır.
Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/9116 E., 2019/16141 K. Sayılı kararında “…sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” şeklindeki ifadeyle salgın hastalık sebebiyle karantina uygulamasını zorlayıcı neden olarak nitelemiştir.
Bununla birlikte, konunun iş kazası açısından incelenmesinde ise; Yargıtay içtihatları uyarınca, iş gördüğü sırada H1N1 virüsüne yakalanan ve vefat eden işçinin durumunun iş kazası olarak nitelendirildiğini de belirtmek isteriz (Yargıtay 21 Hukuk Dairesi, 2018/5018 E., 2019/2931 K.).
D. COVID-19 SÜRECİNDE İZLENECEK USULLER
1.İşveren,
a) Covid-19 hakkında işçileri bilgilendirmekle yükümlüdür, (1)
b) Gerekli durumlarda çalışanlara tıbbi muayeneden geçmeleri yönünde talimat verebilir.
c) İşveren, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.
2.İşin Farklı Çalışma Usullerince Sürdürülmesi:
Covid-19 salgını kapsamında; iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak üzere işveren, işin farklı çalışma usullerinde sürdürülmesini sağlayabilir.
a) Uzaktan çalışma
4857 sayılı İş Kanunu madde 14/4’e göre; uzaktan çalışma, “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” şeklinde ifade edilmektedir.
Bu kapsamda; işin; işçinin ücreti ödenmek kaydıyla; uzaktan çalışma usulüyle sürdürülebileceği söylenilebilir.
Yukarıda alıntılanan madde ifadesinden anlaşıldığı gibi; uzaktan çalışma için işçiişveren arasında akdedilen bir anlaşmanın varlığı gereklidir. Ancak; Covid-19 kaynaklı olarak oluşan olağanüstü ortam ve aciliyetle karar alma gereği düşünüldüğünde; İş Kanunu, uzaktan çalışma usulü için işçi ve işveren arasında yazılı bir anlaşma şartı arasa da; her bir işçi ile böyle yazılı bir sözleşmenin kurulmasının mümkün olamayabilir.
Yukarıda alıntılan madde ifadesinden anlaşıldığı gibi; uzaktan çalışma için işçi ve işveren arasında akdedilen bir anlaşmanın varlığı gereklidir. Ancak; Covid-19 kaynaklı olarak oluşan olağanüstü ortam ve aciliyetle karar alma gereği düşünüldüğünde; İş Kanunu, uzaktan çalışma modeli için işçi ve işveren arasında yazılı bir anlaşma şartı arasa da; her bir işçi ile böyle yazılı bir sözleşmenin kurulmasının mümkün olmasa dahi; çalışanlara şirket yönetimi tarafından uzaktan çalışma yapılacağının duyurulması gerekmektedir. Bu duyuru, şirketin hacmi ve yapısına göre duyuru metninin elden tebliğ edilmesi, e-posta ile gönderilmesi gibi şekillerde olabilir. Duyuru metninde; Covid-19 salgınına ilişkin olağanüstü koşulların yaşandığı ve önlem alınması gerektiği; dolayısıyla belli bir süre uzaktan çalışma yapılacağı, işçi-işveren arasındaki “gizlilik”, “sadakat” gibi borçların uzaktan çalışma süresinde de geçerli olacağı açık ifadelerle yer almalıdır. Elbette, şirketin hacmi ve yapısı göz önünde tutulduğunda; işçi ve işveren arasında bir yazılı anlaşma yapılması uygun ise; uzaktan çalışmaya ilişkin durumun yazılı olarak imza altına alınması önerilir.
(1) 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (İSGK) 16/1 maddesine göre İşveren; İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla, çalışanları ve çalışan temsilcilerini işyerinin özelliklerini de dikkate alarak aşağıdaki konularda bilgilendirir.
b) Kısa çalışma [1], [2]
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. İşkur’un görüşüne göre salgın hastalık zorlayıcı nedenler arasındadır.
Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmak ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemek Cumhurbaşkanı yetkisindedir.
Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır.
“Kısa çalışma, çalışanların çalıştırılamadıkları süre için yapılan bir ödemedir. Bu dönemde çalışanların yalnızca genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir.”[3]
İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesi uyarınca işverenin sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirmesi gerekmektedir.
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 6. maddesi uyarınca işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için:
1.İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
2.İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması,
3.İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.[4]
Bununla birlikte, 26/03/2020 tarih ve 31080 (Mükerrer) Resmi Gazetede yayımlanan 7226 sayılı Kanun ile kısa çalışma ödeneğinin şartları kolaylaştırılmıştır. Covid-19 öncesi uygulamada; kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için çalışanın 4 ay çalışması ve en az 600 gün de prim ödemiş olması gerekmekteyken; 7226 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik uyarınca, 600 gün şartı 450 güne, 120 gün şartı da 60 güne indirilmiştir. Bu değişiklik kapsamında; 2 ay çalışan ve 450 gün prim ödeyen çalışana kısa çalışma ödeneği ödenebilecek durumdadır. Bu düzenleme, 30 Haziran 2020’ye kadar geçerli olacaktır.
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
Vurgulamak gerekir ki; kısa çalışma uygulamasından yararlanmak için şirkette çalışması gereken bir asgari çalışan sayısı şartı yoktur.
Ayrıca, İŞKUR’un görüşüne göre;[5] SGK ve Maliyeye borcu olanlar da kısa çalışmadan yararlanabilir zira kısa çalışma ödeneği hak sahipliğinin belirlenmesinde SGK’ya bildirilen primler esas alınmaktadır.
Son olarak; eğer İşveren isterse; Kısa çalışma ödeneği ile devletin ödediği %60’lık çalışan maaşından bakiye kalan yüzde 40’ı çalışana ödemesi konusunda bir engel olmadığı düşünülmektedir; zira bu tamamlama ani gelişen bu salgın durumu karşısında oluşabilecek sosyal depresyonların da önüne geçecek niteliktedir.
Bununla birlikte, İŞKUR’un web-sitesinde verdiği görüşe göre; İstihdamı koruma amaçlı olan bu uygulamadan yararlananların devlete herhangi bir borcu olmayacaktır.
c) Yarım Ücret
4857 sayılı İş Kanunu’nun Yarım Ücrete ilişkin 40. maddesi aşağıdaki şekildedir.
“Yarım ücret: 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”
Bu madde metninde yer alan; 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesinin “Zorlayıcı Sebepler” alt başlıklı (III) numaralı bendi uyarınca, “işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa”, işçinin, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmektedir.
Yine bu madde metninde yer alan; 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinin “Zorlayıcı Sebepler” alt başlıklı (III) numaralı bendi uyarınca, “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin” ortaya çıkması halinde; işverenin, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmektedir.
d) Telafi çalışması
26/03/2020 tarih ve 31080 (Mükerrer) Resmi Gazetede yayımlanan 7226 sayılı Kanunun 43. Maddesi ile değişik 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesine göre; telafi çalışması:
“Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.”
İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 7. Maddesine göre; Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
3.İşveren; Covid-19 nedeniyle işçilerin yazılı rızası olmaksızın ücretsiz izin kullandıramaz
İşçiye ücretsiz izin kullandırılması, iş koşullarının esaslı nitelikte değişikliği olduğundan; İş Kanunu’nun “çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. Madde hükümlerine göre işlem yapılmalıdır. Buna göre; ücretsiz izin kullanımı için; işveren ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmeli ve bu teklifin işçi tarafından 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. İşçinin bu süre içerisinde ücretsiz izin teklifini kabul etmemesi halinde işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Unutmamak gerekir ki; temel ilke; iş sözleşmesinin sürekliliğini sağlamaktır; fesih başvurulabilecek son çaredir. İş akdi feshedilmeden önce işçiye izin kullandırılması, telafi çalışması yapılması, uzaktan çalışma yapılması gibi diğer ihtimallerin tüketilmesi gereklidir.
4.İşverenin Covid-19 nedeniyle işçilere yıllık ücretli izin kullandırması
03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin işçi tarafından talep edilir.
Bununla birlikte; yine aynı yönetmeliğin 10. maddesine göre, işveren veya işveren vekili tarafından Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulanabilir. Yine 10. madde uyarınca; bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.
E. SONUÇ
Yukarıda yer alan açıklamalar doğrultusunda; hukuk sistemimizde asıl olan ilke; iş ilişkisinin sürdürülmesi ve iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanmasıdır. İş akitleri bakımından fesih en son çaredir. Bu anlayışa göre; mevzuatımızda yer alan ve farklı çalışma usullerinden faydalanılması iş sözleşmesinin ayakta tutulması açısından son derece önemlidir.
Özetle;
1.Covid-19’a ilişkin düzenlemeler; Cumhurbaşkanlığınca alınacak kararlar ve yasal düzenlemeler ile değişikliğe uğrayabilecek niteliktedir.
2.Süreç, düzenlemelerin anlık olarak izlenmesiyle sağlıklı bir şekilde işletilebilecektir.
3.Makale genel değerlendirme içermekte olup; yaşanabilecek uyuşmazlıklarda mahkemeler her somut olayı kendi özelliklerine göre değerlendirecektir.
Ekler:
Kısa Çalışma Talep Formu
Kısa Çalışma Yaptırılacak İşçilere İlişkin Bilgileri İçeren Liste
Kısa Çalışma Başvurularında Kullanılacak Elektronik Posta Adresleri
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik
Dip Notlar:
[1] Kısa Çalışma Talep Formu için bknz Ek-1
[2] Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesi için bknz Ek-2
[3] ttps://statik.iskur.gov.tr/tr/kisacalisma/K%C4%B1sa%20%C3%87al%C4%B1%C5%9Fma%20Talep%20Formu_
o4_o7_2oii.pdf
[4] https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/genel-bilgiler/
[5] https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/sikca-sorulan-sorular/
