Süreli Feshin Özellikleri
Fatih Rüştü TAŞKIN
SGK Müfettişi
[email protected]
Süreli Feshin Kapsamı Ve Bildirim Süreleri
Süreli fesih olgusu 4857 sayılı iş kanununun 17.maddesinde açıklanmıştır. İş sözleşmelerinin temel ayrımlarından biri de belirli süreli ve belirsiz süreli olarak ayrımıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sona ereceği tarih belli olduğundan sözleşmenin süresi bellidir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih durumu yoktur. Süreli fesih belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olmaktadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin çalışma süresine yani kıdemine göre değişen sürelerde içinde her iki taraf için de bildirim yapma yükümlülüğü bulunmaktadır. Yani işçi çalıştığı süreye göre belli süreler kadar önceden işverene iş sözleşmesini feshedeceğini, aynı şekilde işveren de belirtilen sürelere kadar önce iş sözleşmesini feshedeceğini bildirmektedir. İşçinin iş sözleşmesiyle çalışması eğer;
– 6 aydan az sürdüyse, bildirim yaptığı tarihten itibaren 2 hafta sonra,
– 6 ay-1 buçuk yıl arası sürdüyse, bildirim yaptığı tarihten itibaren 4 hafta sonra,
– 1 buçuk yıl-3 yıl arası sürdüyse, bildirim yaptığı tarihten itibaren 6 hafta sonra,
– 3 yıldan fazla sürdüyse, bildirim yaptığı tarihten itibaren 8 hafta sonra
İş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari süreler olup sözleşmelerle arttırılabilir. Bu süreler ihbar önel süreleri olarak da adlandırılır.
İşveren, bildirim süresi sona erdiğinden işten çıkacağını kendisine bildiren işçisine günde 2 saatten az olmamak üzere “yeni iş arama izni” vermelidir. İşveren iş arama izni kullanan işçisinin ücretinden kesinti yapamaz. İşçi isterse bu en az 2 saatleri birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Ancak işçi iş arama izinlerini toplu kullanmak istediğinde bunu sözleşmenin sona ermiş olacağı tarihten önceye getirmeli ve işverene bildirmelidir.
İhbar Tazminatı
Bildirim yapma şartına uymayan taraf yukarıda belirtilen sürelerin ücreti kadar tazminat ödemek zorundadır. Buna ihbar tazminatı denir.
Eğer burada bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi feshedecek taraf işveren ise, işveren ancak kalan sürenin ücretini işçiye peşin olarak vererek sözleşmeyi feshedebilir. İşveren ücreti peşin olarak vermezse sözleşme sona ermez.
İşveren bildirim süresine uymazsa ya da bildirim süresini beklemeden kalan sürenin ücretini peşin olarak işçiye ödeyip sözleşmesi sonlandırsa dahi iş kanunundaki;
– 18.madde (feshin geçerli sebebe dayandırılması),
– 19.madde (sözleşmenin feshinde usul),
– 20.madde (fesih bildirimine itiraz ve usulü),
– 21.madde (geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları)
Uygulanmaya devam edilir.
Örneğin; aylık net 2400 TL ücret alan ve işyerinde 1 yıl 9 ay kıdemi olan bir işçi, başka bir işyerinden daha iyi bir ücret ve iş teklifi almış ve mevcut işinden ayrılmaya karar vermiştir. Bu işçi işverenine durumu 23.11.2018 tarihinde bildirmiş, kıdemi 1 buçuk yıl – 3 yıl arası olduğundan 6 hafta sonra aralarındaki iş sözleşmesinin feshedileceğini belirtmiştir. Buna göre 6 haftanın dolduğu süre olan 04.01.2018 tarihinde sözleşme feshedilmiş sayılır. Eğer işçi hemen çıkmak isterse önündeki 6 haftalık sürenin ücreti olan 2400 + 1200=3600 TL “ihbar tazminatını” işverene vererek işten çıkmalıdır. İşveren de bu işçisiyle artık çalışmak istemeyip hemen sözleşmeyi feshederse 3600 TL “ihbar tazminatını” işçiye “nakit olarak” verip sözleşmeyi yasal bir şekilde sona erdirebilir. Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da işverenin işçiye ihbar tazminatını nakit olarak vermesi gerekirken işçiye böyle bir yükümlülük getirmemiş olmasındandır. Bu iş mevzuatının işçiyi koruma eğiliminde olmasındandır.
Kötü Niyet Tazminatı
4857 sayılı iş kanunun 18.maddesinin 1.fıkrasında 30 ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde kıdemi 6 ay ve daha fazla olan bir işçinin iş sözleşmesinin işverence feshedilirken geçerli bir sebebe dayandırılması gerektiği belirtilmiştir. Ancak yukarıda kapsamı çizilen alanın dışında kalan, yani 30 kişiden daha az işçinin çalıştığı işyerlerindeki işçilerin veya kıdemi 6 ayı bulmayan işçilerin hakkında İş Kanununu 18, 19, 20 ve 21.maddeleri hükümlerinin uygulanma durumu olmasa bile bu işçilerin de sözleşmeleri fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdirilmemelidir.
Örneğin kadın işçisinin hamile olduğunu öğrenen işverenin sözleşmeyi feshetmesi, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmaması için 1 yıl kıdeminin dolmasına az kala sözleşmesinin işverence sona erdirilmesi, hakkını aramak için şikayet dilekçesi veren işçinin işten çıkarılması, vb. fesih hakkının kötüye kullanılmasına örnek durumlardır. Yukarıda örnekleri belirtildiği şekilde iş sözleşmesi işverence kötüye kullanılarak sona erdirilirse işverence işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenmelidir. Bu tazminatın diğer adı kötü niyet tazminatıdır. İşveren bunun yanında bir de bildirim süresini beklemeden işçiyi işten çıkarmışsa kalan sürenin ücreti kadar daha ihbar tazminatını işçiye “nakit” olarak vermelidir.
Hem ihbar tazminatının hem kötü niyet tazminatının ödenmesinde işçinin normal olarak aldığı ücretinin yanında işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
