İşyeri Nakli Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
Yakup ÖZER
İş Müfettişi Yardımcısı
[email protected]
I. GİRİŞ
İşçinin çalışmış olduğu işyerinin değiştirilmesi uygulamada işçi ile işveren arasında bir takım sorunların ortaya çıkmasına neden olarak işyerinde çalışma barışına zarar vermektedir. İşveren işçi ile yapmış olduğu iş sözleşmesinde, işçinin işyeri nakline muvafakat verdiğini iddia ederek naklin geçerli olduğunu savunmaktadır. Ancak işe ihtiyacı olan işçinin gerçek iradesini tam olarak ortaya koyamadığı bir durumda vermiş olduğu onay neticesinde yapılan işyeri nakli bazı durumlarda işçi açısından ciddi mağduriyetlerin doğmasına sebebiyet vermektedir. Çalışmamızın amacı, işyeri naklinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilip edilemeyeceğini 4857 sayılı İş Kanunu[1] ve Yargıtay Kararları çerçevesinde incelemektir.
II. ESASLI DEĞİŞİKLİK KAVRAMI
Çalışma koşulları iş ilişkinin tarafları olan işçi ve işverenleri doğrudan ilgilendiren bir kavramdır. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan ücret ve ekleri, çalışma ve ara dinlenme süreleri, işin nerede yapılacağı, işçiye işverence verilen ayni ve nakdi tüm yardımlar, iş ilişkisinden kaynaklanan tüm hak ve borçlar çalışma koşulları kavramını oluşturmaktadır. Bunlardan herhangi birinde yapılan değişiklik de çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilir. Çalışma koşullarında meydana gelecek esaslı bir değişiklik işçiyi doğrudan etkileyen ve kimi durumlarda da işçinin mağduriyetine neden olan sonuçlar doğurmaktadır.
Esaslı değişiklik kavramı ile ilgili olarak ne 4857 sayılı İş Kanununda ne de yürürlükten kaldırılmış olan 1475 sayılı İş Kanununda herhangi bir tanım yapılmamıştır. Uygulamada ise esaslı değişiklik kavramı Yargıtay içtihatları ile açıklanmaya çalışılmıştır. Yargıtay’ın bu konuya ilişkin olarak verdiği kararlar incelendiğinde bu konudaki temel kriterin “işçinin durumunun ağırlaşması” olduğu yönündedir.[2] İşçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırıldığında, işçinin zararına olan, işçinin aleyhine sonuç doğuran değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. İfadeyi biraz daha açmak gerekirse yapılan değişiklik işçinin görevini yapmasını güçleştiriyor, onu maddi ve manevi yönden zarara uğratıyor, işçinin kariyer, unvan ve prestijinin zarar görmesine, sosyal yaşantısının ve ailevi ilişkilerinin bozulmasına neden olarak mağduriyetine neden oluyorsa bu değişiklikleri işçinin durumunu ağırlaştıran nedenler olarak kabul etmek ve meydana gelen değişikliği de esaslı değişiklik olarak değerlendirmek gerekecektir.
III. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA YER ALAN YASAL DÜZENLEMELER
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”
İş Kanununun 22. maddesinin 1. fıkrasına göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu nedenle, değişiklik önerisinin yazılı yapılması gerekmektedir. Değişiklik teklifinin yazılı şekilde yapılması geçerlilik şartıdır. Anılan hükümde yazılı olarak işçiye bildirimden söz edildiğinden, değişiklik önerisinin işçilere ilan gibi genel bir duyuru şeklinde değil, her bir işçiye ayrı ayrı yapılması gerekir.
İşverence İş Kanununun 22. maddesine uygun olarak yazılı şekilde yapılan değişiklik önerisi, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edildiği takdirde iş ilişkisi değiştirilen hükümlerle birlikte yeni haliyle devam eder. Yasada öngörülen düşünme süresine ilişkin kural nispi emredici niteliktedir. Bu nedenle, sözleşmelerle bu süre uzatılabilir ama kısaltılamaz. İşçinin değişikliği kabulü yalnıza değişiklik önerisinde bulunan durum için geçerlidir. Diğer bir ifadeyle işveren işçinin bir kez verdiği değişiklik kabulünü daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçi tarafından değişikliğin kabul edilmesiyle birlikte artık işçinin bu hükümlere uyma borcu doğar. Aksi halde işverenin İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin (h) fıkrasına göre iş sözleşmesini feshetme hakkı doğacaktır.[3]
İş Kanununun 22. maddesinin 2. fıkrasında “Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” düzenlemesi bulunmaktadır. Özellikle de “konulamaz” ibaresi mutlak emredici niteliktedir. Bu kapsamda işçi aleyhine yapılacak değişiklikler ancak ileriye yönelik olarak geçerli olacaktır.
IV. İŞYERİ NAKLİNİN ESASLI DEĞİŞİKLİK KAVRAMI KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
İşverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin çalışacağı işyerini kendisi belirleyebilir. Ancak işçinin çalışacağı işyeri iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış ise bu durumda işveren işçinin işyerini değiştirebilmek için onun rızasını almak zorundadır ve bu rızanın İş Kanununun 22. maddesi çerçevesinde yazılı olması gerekir.
Yargıtay kararları incelendiğinde işçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmesinin esaslı bir değişiklik olduğunu kabul ederek söz konusu değişikliğin İş Kanununun 22. maddesi hükümlerine tabi olduğunu belirtmiştir. Bunun yanında işçinin durumunu ağırlaştırmamak, ikametine daha yakın olmak ve işçinin yararına olmak kaydıyla aynı il sınırları içindeki işyeri değişiklikleri işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kabul edilmeyebilir. Nitekim Yargıtay il içindeki makul bir uzaklıktaki bir başka işyerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmiştir.[4] Bir başka kararında da Yargıtay aynı bina içinde başka bir bölümde görevlendirme fiziki mekan, sosyal çevre ve ücret bakımından işçinin aleyhine sonuç doğurmadığı takdirde çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmaz.[5] Ancak yeni işyerine gidiş gelişler eskisine göre güçlük yaratıyor ve işçiye maddi yükler getiriyorsa işçi aleyhine esaslı değişiklik söz konusudur. Hakeza Yargıtay bir kararında İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilmemesi esaslı değişiklik olarak kabul etmiştir.[6]
İşçinin, işverenin bir başka işyerine nakli yanında, işyerinin taşınması da işçinin durumunu ağırlaştırıyor ise işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak değerlendirilmelidir. Zira taşınılan yeni işyeri aynı il sınırları içinde de olsa işyerine gidiş gelişler yeni masraflar yüklüyor veya işveren bu masrafları karşılamayı üstlenmiş olsa bile işçinin yolda çok fazla zaman harcamasını gerektiriyor, dinlenmesi için ayırabileceği saatleri sınırlıyorsa meydana gelen yeni durum işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kabul edilmelidir. [7]
V. DEĞİŞİKLİĞİ SAKLI TUTMA KAYITLARI
Değişikliği saklı tutma kayıtları, işçinin, sözleşmenin başlangıç aşamasındaki rızası ile ortaya çıkan bir değişiklik sözleşmesidir. Değişiklik sözleşmesi ile işveren çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapabilme hakkını elde etmektedir.
Çalışma koşullarında değişiklik ihtiyacı ve değişikliği saklı tutma kayıtları en çok işyeri değişikliklerinde diğer bir deyişle nakillerde ortaya çıkmaktadır. Özellikle banka, inşaat, turizm, otelcilik sektörlerinde işçiyi bir işyerinden diğerine nakil zorunluluğu işin niteliğinden ve ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır. Değişikliği saklı tutma kayıtları geçerli olmakla birlikte, bu hak dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun bir biçimde kullanılmalıdır. İşletmenin veya işin gereklerine dayanan, personel veya deneyimli eleman ihtiyacını karşılamayı amaçlayan nakiller objektif iyi niyet kurallarına uygundur. Buna karşılık sözleşmede nakil yetkisi saklı tutulmuş olsa bile, işyeri değişikliği, işçiyi cezalandırma, sürgün etme, işçi üzerinde baskı oluşturma ve istifaya zorlama gibi amaçlar taşıyorsa kuskusuz değişikliği saklı tutma kayıtlarının iyi niyetinden bahsedilemez.
İşverenin tek taraflı olarak işçinin işyerini değiştirme hakkının saklı tutulduğu durumlarda işveren sınırsız bir yetkiye sahip değildir. Nitekim Yargıtay bir kararında; “İşçi işverenin Türkiye genelindeki işyerlerinde çalışmayı kabul etmiş olsa bile yeni işyerindeki şartlar işçi aleyhine büyük fark yaratmamalıdır. Aksi halde, nakledilen işyerine gitmeyen işçinin sözleşmeyi bildirimsiz feshettiği kabul etmek gerekir.”[8]
Bir başka kararında Yargıtay; “…Dosya içeriğine göre davacının Anayasa ile güvence altına alınmış olan şikayet ve dava haklarını kullanması nedeniyle nakle tabi tutulduğu anlaşılmaktadır. Davalı işverence nakil yazısında belirtilen yeniden yapılanma gerekçesinin inandırıcı delillerle kanıtlanmamış olması ve yargılama sırasında nakli zorunlu kılan objektif bir nedenin ortaya konulmaması karşısında davalı işverence iş sözleşmesinde öngörülen nakil yetkisinin iyi niyet kurallarına uygun kullanılmadığı sonucuna varılmaktadır.”[9]
Buna karşılık yüksek mahkeme dürüstlük kuralına uygun olması koşuluyla işyeri değişikliğini saklı tutma kayıtlarının geçerli olduğunu hükme bağlamıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bu yöndeki bir kararı uyarınca “Hizmet sözleşmesinin 5. maddesinde şirketin işlerinin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara’da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde veya dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabileceği yönünde kayıt bulunmaktadır. Bu kayıt geçerli olduğu gibi, şirketin merkezinin şirket yönetim kurulunca alınan 4.8.2003 tarihli kararla Ankara’dan İstanbul’a taşınması objektif bir gerekçe olup emredici normlara ve hakkaniyete aykırı bir durum söz konusu değildir. Bu atamanın dürüstlük kuralına da aykırı olarak yapıldığı yönünde dosyada bir delil bulunmamaktadır. Bu itibarla davalı şirketçe geçerli değişiklik kaydına istinaden İstanbul’da aynı şartlar ve unvan ile işe başlaması istenmesine rağmen, işe başlamayan davacı işçinin iş akdinin feshi, haklı bir fesih olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.”[10]
Değişikliği saklı tutma kayıtlarının ölçülülük ilkesine uygun olması gerekmektedir. Buna göre “sözleşme ile saklı tutulan değişiklik hakkının işçi ve işveren açısından sonuçları değerlendirilmeli, işverenin değişiklikle sağladığı yarar ile işçinin uğradığı zarar makul bir orantı içinde bulunmalıdır. Ölçülülük ilkesine dayanarak işçinin menfaatlerinin dikkate alınması, işverenin değişiklik hakkını kullanırken işçinin kişisel özellikleri ve özel yaşamıyla ilgili unsurlara göre davranmasını gerektirir.
VI. İŞYERİ NAKLİ HALİNDE İŞÇİ VE İŞVERENİN HAKLARI
İşverence İş Kanunun 22. maddesine uygun olarak yazılı şekilde yapılan işyeri değişikliği önerisi, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edildiği takdirde iş ilişkisi değiştirilen hükümlerle birlikte yeni haliyle devam eder.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde işverenin tercih edebileceği iki farklı seçenek vardır. İşveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve işçi eski işyerinde çalışmaya devam edecek ya da işyeri değişikliği konusunda ısrar etmesi halinde, fesih için geçerli nedeni bulunduğunu yazılı olarak açıklayacak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedecektir. Ancak işveren hem bu fesih yolunu kullanmaz hem de değişikliği uygulamaktan vazgeçmezse yani değişikliği uygulamaya koyarsa, bu durumda iş sözleşmesinin ihlali söz konusu olur ve işverenin sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmediği kabul edilir. Bu durumda işçi iş sözleşmesini İş Kanununun 24. maddesinin II/f maddesine göre, çalışma şartlarının uygulanmadığını ileri sürerek haklı nedenle derhal fesheder ya da işverenin temerrüdüne dayanarak Borçlar Kanunu’nun 408. maddesi[11] çerçevesinde “İşveren….edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup…” hükmünden yararlanarak iş görme borcunu yerine getirmek zorunda olmadan ücretini talep edebilir.
VII. SONUÇ
4857 sayılı İş Kanunumuz ile birlikte “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” kavramı mevzuatımızda yerini almıştır. 1475 sayılı İş Kanununda var olan belirsizlik ve Yargıtay kararlarında ve öğretideki farklı görüşler 4857 sayılı yeni İş Kanununun 22. maddesinde yapılan özel bir düzenleme ile çözümlenmeye çalışılmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi ile, eski İş Kanunu’ndan farklı olarak çalışma koşullarında değişiklik yapılması konusunda işçileri koruyucu bir yapı oluşturulmaya çalışılmış, işverenin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapmasının (yönetim hakkı kapsamında olanlar hariç) önüne geçilmesi amaçlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki düzenleme ile işveren işçinin çalıştığı işyerini değiştirmek istediğinde, işçinin yazılı onayını almak zorundadır. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edildiği takdirde işyeri nakli geçerli hüküm doğuracaktır. Değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işveren iki seçenek ile karşı karşıyadır. Ya iş ilişkisi eski koşullarda devam edecek yahut işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir.
İşçinin işe girerken vermiş olduğu değişikliği saklı tutma kayıtlarının dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun bir biçimde kullanılması uygun olacaktır. İşletmenin veya işin gereklerine dayanan, personel veya deneyimli eleman ihtiyacını karşılamayı amaçlayan nakiller objektif iyi niyet kurallarına uygundur. Buna karşılık sözleşmede nakil yetkisi saklı tutulmuş olsa bile, işyeri değişikliği, işçiyi cezalandırma, sürgün etme, işçi üzerinde baskı oluşturma ve istifaya zorlama gibi amaçlar taşıyorsa kuskusuz değişikliği saklı tutma kayıtlarının iyi niyetinden bahsedilemez.
KAYNAKÇA
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 6098 sayılı Borçlar Kanunu
- Süzek, Sarper; İş Hukuku, 7. Basım, İstanbul 2011
- Şen, Murat; İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Ankara, 2005
- Uşan, Fatih; 4857 sayılı İş Yasasının 22. Maddesi Çerçevesinde Değişiklik Feshi, Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik ve Uygulama Sorunları, DEÜ Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 9 2007
- calismatoplum.org, Yargıtay Kararları (Erişim:18.11.2017)
- Kazancı mevzuat-içtihat arama motoru
[1] 4857 sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
[2] Uşan, 2007, s.220
[3] Süzek, 2011, s.597
[4] Y.9.H.D., 30.06.1997 gün, E.10230, K.13245
[5] Y.9.H.D., 08.11.1999 gün, E.14476, K.16682
[6] Y.9.H.D., 02.05.2000 gün, E.2384, K.6490
[7] Şen, 2005, s.227
[8] Y.9.H.D., 11.04.1988 gün, E.2824, K.4049
[9] Y.9.H.D.,01.10.2007 gün, E.14272,K. 28755
[10] Y.H.G.K.,11.10.2006 gün, 9-163/644
[11] 6098 sayılı Borçlar Kanunu, 04.02.2011 tarih ve 27836 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
