Yargıtay Kararları Ekseninde Bazı Sektörlere Yönelik Fazla Çalışma Ücreti
Özgür DEMİR
İş Müfettişi Yardımcısı
[email protected]
Giriş
Çalışma hayatında yer alan hemen hemen her işçi için fazla çalışma konusu bir sorun teşkil etmektedir. İşveren tarafından yapılan fazla çalışma ücretinin eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi gibi uyuşmazlıklara çokça rastlanılmaktadır. Yine iş mahkemelerine yönelik davalarda ilk sırada fazla çalışmaya ilişkin uyuşmazlıklar yer almaktadır. ALO 170 aracılığı ile yapılan şikayetlerde de fazla çalışma ücreti konusunun ilk sıralarda yer aldığı bilinmektedir.
İş mevzuatında en önemli hususlardan birisi de yapılan iş ve işin niteliğinin gerektirdiği çalışma sistemidir. Her sektör kendi ihtiyaçlarına yönelik olarak en uygun çalışma modelini işyerlerinde uygulamaktadır. İşte bu noktada da iş mevzuatında yer alan hususlar ile hayatın olağan akışı çerçevesindeki uyuşmazlıkların karşı karşıya geldiğini görmekteyiz.
Bu çalışmanın amacı yerleşik ilke Yargıtay kararları çerçevesinde üst düzey yöneticilerin, home ofis çalışanların, satış temsilcilerinin ve turizm tesislerinde çalışanların fazla çalışmaya ilişkin haklarını aktarmaktır.
1- Üst Düzey Yöneticiler (Mağaza Müdürleri, Şantiye Şefleri)
İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.[1] O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.[2]
Bu kararlar altında üst düzey yöneticilerin fazla çalışma ücreti talep edebilmeleri için Yargıtay iki önemli kriter aramaktadır. Bunlardan ilkini üst düzey yönetici konumunda çalışan işçiye görev ve sorumluluklarının karşılığı olacak düzeyde bir ücret ödenmesi oluşturur. İkincisini ise üst düzey yöneticiye fazla çalışma yapıp yapmayacağı hususunda emir ve talimat verme yetkisine haiz daha üst bir konumda bulunan şirket yöneticisi, bölge sorumlusu vb. konumda bulunan başka birisinin varlığıdır. Bu iki koşulun yer alması halinde üst düzey yöneticilerin de fazla çalışma ücreti talep hakkı bulunmaktadır.
Mağaza müdürleri ve şantiye şefleri açısından fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadıkları hususunda ise yüksek mahkeme üst düzey yöneticiler ile aynı şartları aramaktadır.[3]
2- Home Ofis Çalışanlar, Satış Temsilcileri ve Ticari Mümessiller
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının...” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanunu’nda ifadesini bulmuştur.[4]
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.[5]
Satış temsilcilerinin, home ofis çalışanlarının ve ticari mümessillerin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.[6]
Satış temsilcilerinin, home ofis çalışanlarının ve ticari mümessillerin fazla çalışma ücretine ilişkin taleplerinde Yargıtay kararları nezdinde iki temel hususun önem arz ettiği görülmektedir. Bunlardan ilkini, işçinin çalışma saatlerini kendi inisiyatifi ile belirleyip belirlemediği hususudur. Diğeri ise işveren tarafından işçiye bir çalışma programı, iş planı günlük eylem çizelgesi gibi bir program verilip bunun denetiminin yapılıp yapılmadığıdır. Eğer işçi çalışma süresini kendisi belirleyemiyorsa ve işveren tarafından bir program akabinde ve buna uyup uymadığının denetimi yapılarak çalıştırılıyorsa fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır.
3- Turizm Tesislerinde Çalışanlar
Turizm tesisleri faaliyette oldukları turistik alana göre genellikle mevsimsel olarak faaliyet gösteren işyerleridir. Kimi turistik tesisler kışın (kayak gibi faaliyetler üzerine işletilen işyerlerinde) kimileri de yazın (oteller gibi) yoğun olarak faaliyette bulunmaktadırlar. Hatta bu işyerlerinde çalışan işçiler ile mevsimlik iş sözleşmeleri düzenlenmektedir. İşçiler turizm sezonu boyunca, ki bu kış ya da yaz dönemi ile sınırlı olmak üzere, çalışırlar ve daha sonraki döneme kadar işyerinde başkaca bir faaliyette bulunmazlar. Turizm tesislerinde fazla çalışma yapıldığına ilişkin uyuşmazlıklar da yoğun olarak faaliyet gösterilen dönemlerde çokça görülmektedir. Yargıtay’da yapılan iş, işin niteliği, faaliyette olunan dönem gibi kıstasları göz önünde bulundurarak turistik tesislerde çalışanların fazla çalışma taleplerine ilişkin ilke kararlar getirmiştir: Turizm tesisi olan işyerlerinde yapılan işin sürekli olmaması hususu da göz önünde bulundurularak fazla çalışmanın hesaplanması gerekmektedir. Bu tarz işyerlerinde yoğun olarak çalışılan dönem tespit edilerek sadece bu dönem için fazla çalışma ücreti kabul edilmelidir.[7]
Sonuç
Fazla çalışma ya da diğer uyuşmazlıklarda öncelikle her konunun kendi özelinde değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Yargıtay’ın fazla çalışmada benzerlik gösteren davalara ilişkin ilke kararları bulunmaktadır. Uyuşmazlığa dair hususlar öncelikle yapılan işin türüne, gereklerine ve süresine göre değerlendirilmeli ve Yargıtay kararları da göz önünde bulundurularak hareket edilmelidir.
Dip Notlar:
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.06.2012 T, 2009/50037 E, 2012/19513 K.
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.05.2016 T, 2015/12134 E, 2016/12587 K.
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.12.2011 T, 2009/22751 E, 2011/47952 K., Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.03.2012 T, 2010/69 E, 2012/8564 K.
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.11.2013 T, 2014/1210 E, 2014/9716 K.
[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.12.2011 T, 2009/24079 E, 2011/47956 K.
[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.12.2011 T, 2009/33364 E, 2011/46748 K.
[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.04.2012 T, 2010/7247 E, 2012/14258 K.
