Fazla Çalışma Ücretleri
Gökhan AÇIL
İş Müfettişi Yardımcısı
gokhan.acil@csgb.gov.tr
Fazla çalışmanın tanımı, ücretlendirilmesi ve sınırları 4857 sayılı İş Kanununda belirtilmiştir. Bu kapsamda fazla çalışma karşılığının, ya işçinin saatlik ücretinin % 50 arttırılarak ya da işçiye serbest zaman kullandırılarak ödenmesi gerekmektedir. Diğer yandan fazla çalışma ücretlerinin ücrete dahil edilmesine ilişkin yasal bir düzenleme olmamasına karşılık, bu tarz düzenlemelere gidilmesi uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Uygulamada sözleşmelerle fazla çalışma ücretinin ücrete dahil edilmesinin Yargıtay kararları ve sözleşme serbestisi marifetiyle yapıldığı görülmektedir. Bu çalışmada, fazla çalışma ücretlerinin sözleşmelerle ücrete dahil edilip edilemeyeceği, çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan sorunlar paydasında irdelenecektir.
2.Fazla Çalışma Tanımı, Sınırları ve Ücretlendirilmesi
İş Kanununa tabi olan işyerlerinde yapılan olağan fazla çalışmalar, 4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesinde düzenlenmiştir. Bu kapsamda, fazla çalışma kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Diğer yandan 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesine dayanılarak çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin (Yönetmelik) 4. maddesinde yer alan “…Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Bir işçinin bu sınırları aşan sürelerle çalıştırılmasında; a) 4857 sayılı İş Kanununun 41, 42 ve 43 üncü maddeleri…hükümleri uygulanır.” düzenlemesi çerçevesinde günlük 11 saati aşan çalışmalar da fazla çalışma sayılmaktadır.
Yapılan fazla çalışmaların karşılığının, ya işçinin saatlik ücretinin % 50 arttırılarak ya da işçinin yazılı talebi ile fazla çalışılan her saat karşılığında bir saat otuz dakikanın serbest zaman olarak kullandırılarak ödenmesi gerektiği İş Kanununun 41. maddesinde ve Yönetmelik’in ilgili maddelerinde düzenlenmiştir. Yine Kanunun ve Yönetmelik’in ilgili maddeleri ile yapılacak fazla çalışmaların bir yıl içinde 270 saati aşamayacağı hüküm altına alınmıştır.
İş Kanununun 41. maddesi ve Yönetmelik’in 9. maddesiyle fazla çalışma yapılabilmesi için işçinin yazılı rızasının alınması gerektiği belirtilmiş ve Yönetmelik’in 9. maddesinin 2. fıkrasıyla da bu yazılı rızaların her yılbaşında tekrar alınması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
3.Sözleşmelerle Fazla Çalışma Ücretinin Ücretin İçinde Belirlenmesi Hususu
Mevzuatımızda, fazla çalışmalara karşılık gelen ücretlerin sözleşmelerle ücretin içinde belirlenmesine ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak bu tarz düzenlemelere gidilmesi, uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. İşverenler ya da hukuki vekilleri veyahut da avukatlar, bu durumu sözleşme serbestisi içinde kabul ederek böyle bir düzenlemeye gittiklerini ifade etmekte ve tarafların (işçi ve işveren) açık iradelerinin buluştuğu sözleşmelerle bunun mümkün olabildiğini ileri sürmektedirler. Bir diğer gerekçe olarak da Yargıtay’ın bu konuda yerleşik hale gelen kararları gösterilmektedir. Gerçekten de Yargıtay’ın (çalışanın ücretinin belli bir seviyede olması koşuluyla) yılda 270 saate kadar yapılan fazla çalışmalara karşılık gelen tutarları, işçiye ödenecek ücretin içinde olacak şekilde belirlenmesi nedeniyle çalışana ayrıca fazla çalışma ücreti ödenmesine gerek olmadığı yönünde kararlar verdiği görülmektedir.[1]
Yine sözleşmelerde yılda 270 saate kadar yapılacak fazla çalışmalara karşılık gelen ücretlerin sözleşmelerle belirlenen ücretin içinde olduğu ve fakat fazla çalışma süresinin yılda 270 saati aşması halinde işçilere fazla çalışma ücreti ödeneceğinin kararlaştırıldığı uygulamada sıklıkla karşılaşılan diğer bir husus olup, bu durum da Yargıtay’ın kararlarında yer alan “Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre iş sözleşmesinde yer alan bu tür hükümler fazla çalışma bakımından yılda 270 saatlik kısmın ücretin içinde ödendiği şeklinde değerlendirilmektedir. Belirtilen sürenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının kanıtlanması durumunda zamlı ücretinin ayrıca ödenmesi gerekir” hükümleri çerçevesinde kendisine uygulama alanı bulduğu görülmektedir.
Bu minvalde, uygulamada fazla çalışma ücretlerinin sözleşmelerle asıl ücretin içine dahil edilebilmesinin, Yargıtay’ın yerleşik hale gelen içtihatları ve sözleşme serbestisi marifetiyle belirlenmektedir.
4.Fazla Çalışmaya İlişkin Hukuki Düzenlemelerin Yorumlanması Sorunu
Fazla çalışmanın tanımı, süre-kişi-saat bazında yer alan sınırlamaları, fazla çalışma ücretlerinin nasıl hesaplanacağı 4857 sayılı İş Kanununda açıkça hüküm altına alınmıştır. Bu kapsamda, çalışma süresinin haftalık 45 saati ya da günlük 11 saati aşan kısımların fazla çalışma olarak tanımlandığı, fazla çalışma karşılığının ya zamlı ücret ya da serbest zaman olarak ödenmesi gerektiği, fazla çalışmaların yılda 270 saati geçemeyeceği, fazla çalışma için işçinin yazılı rızalarının alınması ve bu rızaların da her yılbaşında tekrarlanması gerektiği İş Kanununda ve Yönetmelik’te açıkça belirtilmiştir. Fakat Yasa Koyucu bu düzenlemeleri yaparken işçi, ücret ya da başka bir ayrıma gitmemiştir. Nitekim Yasa Koyucu ne Kanunun madde metninde ne de ilgili maddenin gerekçesinde bu ayrımı haklı kılan ya da fazla çalışma ücretinin ödenmemesini belirten bir düzenlemeye hükmetmemiştir.[2]
Bu noktada öncelikle temel ücret (ücret) ile fazla çalışma ücretinin tanımı, ayrımı ve farklılıkları üzerinde durulmalıdır. Ücret, İş Kanununun 32. maddesinde “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu hükümle ücret, bir işin karşılığı olarak belirlenmiştir. Yani ücret, emeğin karşılığıdır. Ancak ücret tek başına üretimin maliyet unsuru olarak görülmemiş ve bu suretle ücrete yalnızca ekonomik anlam yüklenmemiştir. Bu nedenle ücret, ekonomik ve sosyal ihtiyaçların karşılığı olan bir tutardır. Nitekim Yasa Koyucu, Asgari Ücret Yönetmeliğinin ‘Tanımlar’ başlığını taşıyan 4. maddesinde asgari ücreti “İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” şeklinde tanımlayarak, ücreti ekonomik ve sosyal anlamda çalışanın tam iyilik halini gerçekleştirebileceği koşullara denk gelen miktar olarak belirlemiştir. Yani ücretin, asgari ücretten başlayarak belirlenecek her tutarda yukarıda sayılan tüm ihtiyaçları karşılayacak düzeyde olması gerekmektedir. Günümüzde insan onuruna yaraşır bir ücretin çalışanın hem ekonomik ve hem de sosyal yönüne seslenmesi gerektiği gerek öğretide ve gerekse de sosyal taraflarla kamu kurumları tarafından vurgulanmaktadır.[3] Yine ücret, siyasi aktörler tarafından da sosyal politika aracı olarak değer görmektedir.
Ücretin ekonomik yönünün yanı sıra sosyal tarafının da ağır basması nedeniyle ücret kendisine yalnızca İş Kanununda yer bulmamıştır.
Borçlar Kanununda ücret ve fazla çalışma ücreti ayrı ayrı tanımlanmış ve ücretin korunmasına ilişkin ayrıca düzenlemeler getirilmiştir.
İşsizlik Sigortası Kanunu ile işsiz kalan bir işçiye (ilgili Kanunda sayılan şartların sağlandığı ön kabulü ile) belirli sürede işsizlik sigortası ödemesi yapılması öngörülerek, işçilere maruz kaldıkları gelir kaybının, bir nebze de olsa karşılığının ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.
Yine Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği ile işverenlerin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası, iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarının karşılanması amaçlanmıştır.
2004 sayılı İcra ve İflas Kanununda yer alan kimi düzenlemelerle ücrete ilişkin koruyucu hükümler getirilmiştir.
Ücrete ilişkin koruyucu düzenlemelere yer alan örnekleri çoğaltmak mümkündür, ancak gereksizdir. Verilen örneklerden anlaşılması gereken temel husus, ücret mevzuatımızda özel olarak korunmaktadır. Ancak fazla çalışma ücretini koruyan düzenlemeler bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret ve fazla çalışma ücreti, niteliği itibariyle birbirinden farklı kurumlardır. İş Kanununda ücret bir işin karşılığı olarak ön görülmüşse de, ücretin karşılıksız olarak ödendiği durumlar da mevcuttur. Hafta tatili ücreti, Ulusal Bayram ve genel tatil ücreti, zorlayıcı nedenlerle çalışılmayan günlere karşılık gelen ücret ya da yıllık izin ücreti bu duruma örnektir. Ancak fazla çalışma için böyle bir durum söz konusu değildir. Fazla çalışma ücreti için fazla çalışma yapılması gerekmektedir. Bu nedenle de ücret ile fazla çalışma ücreti birbirinden ayrı tutulmalıdır.
5.Yargıtay Kararlarının Bağlayıcılığı Sorunu
İçtihat kavramı, mahkemelerden çıkan ilke karar (Edis, 1997; 227, 228), mahkemelerce verilen kararlarda bir sorunun çözümü için izlenen yol (Gedik, Koç, 2009; 157) olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda içtihat kavramını uyuşmazlığın ortaya çıktığı durumlarda mahkemece benimsenmiş hukuksal ilke ya da benzer olaylarda aynı sonucun verilmesi olarak tarif etmek mümkün görünmektedir. Bu noktada verilen yargı kararlarının müstakar içtihat kavramı paydasında değerlendirildiği, aksi halde aynı konuda farklı bir kararın verilmesinin mümkün olabileceği, nitekim bu kararların da münferit karar olarak değerlendirildiği karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle Yargı kararları herkes için bağlayıcı değildir. Zira alınan kararlardan her zaman dönülmesi mümkündür. Bu haliyle, içtihattan dönülmesi özel bir merasime (Yargıtay Büyük Genel Kurulu Kararı/içtihadı birleştirme yoluyla) tabidir. Bu noktada, yapılan fazla çalışmaların ücretin içinde sayılacağına ilişkin bir içtihadı birleştirme kararı yoktur.[4] Bu nedenle ihtisas alanı İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik ve temel görevi İş Hukuku olan Yargıtay’ın 7, 9 ve 22. Dairelerince verilen kararların aynı ya da diğer bir daire için herhangi bir bağlayıcılığı bulunmamaktadır. Öyle ki, benzer olayla ilgili aynı daire farklı kararlar verebildiği gibi aynı konuyla ilgili olarak farklı daireler de farklı kararlar verebilmektedir. Bu sebeple, Yargıtay kararlarının yalnızca o davanın tarafları (davalı ya da davacı sıfatıyla) açısından hüküm doğuracağı ve bu nedenle de bu kararların münferit kararlar olduğu unutulmamalıdır. Sadece Yargıtay Hukuk Genel Kurul kararları herkes için bağlayıcıdır ve uyulması zorunludur.
Yargıtay’ın fazla çalışmayla ilgili olan kararlarında (ücretin belirli bir seviyede olması koşuluyla), yılda 270 saate kadar yapılan fazla çalışmalara karşılık tutarları asıl ücretin içinde kabul ettiği görülmektedir.[5] Yargıtay’ın bu kararlarının gerekçelerinde iş sözleşmelerinde yer alan hükümler gerekçe gösterilmiş ve ancak İş Kanununda açık bir şekilde yer alan hükümlere itibar edilmediği görülmüştür. Kanunda fazla çalışmayla ilgili açık hüküm olmasına karşın, yalnızca sözleşmelerde yer alan hükümler nedeniyle verilen kararların (hukuki dayanaklarının olmaması nedeniyle) isabetli olmadığı düşünülmektedir.
6.Fazla Çalışma Ücretlerinin Sözleşmelerle Ücretin İçinde Kabul Edilmesinin Başka Sorunları Gündeme Getirmesi Sorunu ve Uygulamadaki Karşılığı
Yukarıda ücret ile fazla çalışma ücreti arasındaki fark irdelenmeye çalışılarak, ücretten kast edilen miktarın ekonomik ve sosyal karşılığı olan bir anlamı ihtiva ettiği ve bu nedenle de diğer mevzuat hükümleriyle koruma altına alındığı ifade edilmişti.
Aynı uyum, 4857 sayılı İş Kanununda fazla çalışmanın temas ettiği kimi düzenlemelerde de mevcuttur. Ancak fazla çalışma ücretinin asıl ücretin içinde kabul edilmesi bu uyumun bozulmasına ve farklı sorunların ortaya çıkmasına sebep olmaktadır.
Öyle ki, fazla çalışma ücretinin sözleşmelerle ücretin içinde kabul edilmesi, İş Kanununun 41. maddesinin uygulanmasını engelleyecektir. Fazla çalışmanın karşılığı, zamlı ücret ya da serbest zamandır. Ancak yapılan fazla çalışmalara karşılık gelen tutarları ücretin içinde kabul edilmesi durumunda, hem işçiye zamlı ücret ödenmemesi, hem işçiye seçimlik bir hak olarak verilen serbest zaman kullanma isteğinin sonlandırılması ve hem de işgücüne ilave menfaat sağlanmadan daha fazla çalıştırılmasının yolu açılacaktır. Bu durum Kanunun 41. maddesinin yanı sıra İş Hukukunun işçi lehine yorum ilkesine de aykırılık teşkil etmektedir.
Fazla çalışma yaptırmak için işçinin yazılı rızasının alınması ve alınan rızaların da her yılbaşında tekrarlanması gerekmektedir. Ancak fazla çalışma ücretinin ücretin içinde kabul edilmesi durumunda, hem işçinin yazılı onay vermeden fazla çalışmaya zorlanması ve hem de işçinin onay verme/vermeme hakkının elinden alınması gündeme gelecektir. Bu durum da açıkça Kanun maddesinin ihlal edilmesidir.
Yasa Koyucu çalışma süresinin sınırını İş Kanununun 63. maddesiyle haftalık 45 saat olarak belirlemiş ve bu süreyi günlük 11 saati aşmamak koşuluyla istendiği gibi uygulanmasına cevaz vermiştir. Ancak bu sürelerin aşılarak yılda 270 saate kadar yapılacak fazla çalışmaların ücretin içinde kabul edilmesi, uygulamada işyerlerindeki olağan çalışma sisteminin bu şekilde olduğu algısını oluşturmakta ve bu suretle de Kanunun 63. maddesine aykırı olan yeni çalışma sistemlerinin kurularak Kanunun 63. maddesinin ihlal edilmesi gündeme gelecektir.
Yine İş Kanununun 37. maddesiyle ücret hesap pusulasına ilişkin düzenlemeler getirilmiş ve bu düzenlemede ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Yapılan fazla çalışmaların ücretin içinde kabul edilmesi durumunda, İş Kanununun 37. maddesinin ihlal edilmesi gündeme gelecektir.
Yine sendikal örgütlenmenin olduğu işyerlerinde yapılan toplu iş sözleşmelerinde, yapılan fazla çalışmaların ücretin içinde olduğuna ilişkin bir düzenlemeye uygulamada rastlanmadığı gibi yapılan fazla çalışmalarda işçilere ödenmesi gereken ücretlerin zamlı halinin Yasa Koyucunun öngördüğünden epey yukarıda olduğu görülmüştür.
Uygulamada karşılaşılan bir diğer sorun ise iş sözleşmelerinin sona ermesi neticesinde düzenlenen ibranamelerdir. İş sözleşmelerinde her ne kadar ‘fazla çalışma ücretin içindedir’ hükmü olsa da, ibranamelerde ‘fazla çalışma alacağım bulunmamaktadır’ gibi bir ibarenin bulunduğu görülmektedir. Bu nedenle uygulamada, sözleşmede yer alan irade ile ibranamede yer alan iradenin uyuşmadığı ve farklı düzenlemelere atıfta bulunduğu görülmektedir.
Yargıtay kararları marifetiyle uygulamada yılda 270 saate kadar yapılan fazla çalışmalara karşılık gelen tutarların ücretin içinde belirlenerek ayrıca bir ücret ödenmediği ve ancak yılda 270 saati geçen fazla çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödeneceğinin sözleşmelerle kararlaştırıldığı görülmekte olup, bu durum Yasa Koyucunun koyduğu sınırın daha üstünde bir sınırın nasıl ve hangi Yasa hükmüne göre belirlendiği anlaşılamadığı gibi bu durum da açık bir Kanun hükmünün ihlalidir.
Ayrıca çalışma sürelerinin belgelenememesi, fazla çalışmanın belgelenememesi, işçiden her yılbaşında yazılı onay alınmaması, işçiye verilecek temel ücretin belirlenmemesi uygulamada karşılaşılan diğer hususlardır.
Tüm bu değerlendirmeler çerçevesinde, Yargıtay tarafından verilen kararların uygulamada farklı sorunları gündeme getirdiği ve çalışma hayatının mevcut sorunlarına yeni sorun alanları eklediği açıktır.
7.Sonuç Yerine
Yasa Koyucu 4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesiyle fazla çalışmayı tanımlamış, yapılan fazla çalışma ücretlerinin ise ya işçinin saatlik ücretinin % 50 arttırılarak ya da işçinin yazılı talebiyle serbest zaman kullandırılarak ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Yapılan bu düzenlemede, işçinin yapmış olduğu iş, aldığı ücret ya da sair bir nedenle ayrım ya da sınırlamaya gidilmemiştir. Bu nedenle fazla çalışma yapan herkese yapılan fazla çalışmaların karşılığının kural olarak zamlı ücret şeklinde, işçinin yazılı talebiyle de işçiye serbest zaman kullandırılarak ödenmesi gerekmektedir.
Ancak yapılan fazla çalışmalara karşılık gelen tutarların sözleşmelerle ücretin içinde kabul edilmesi durumunda, hem işçiye zamlı ücret ödenmesinin yolu kapatılmakta ve hem de işçinin seçimlik hakkı olan serbest zaman kullanım isteği elinden alınmaktadır. Fazla çalışma ücretinin sözleşmelerle ücretin içinde olduğuna ilişkin bir düzenlemenin sözleşme serbestisi kapsamında değerlendirilemeyeceği de açıktır. Nitekim sözleşme serbestisi, bir hakkın uygulanmaması ya da bir hakkın sınırlandırılması yoluyla ulaşılacak bir sonuç değildir.
Fazla çalışma ücretinin ücretin içinde olduğunun sözleşmelerle belirlenmesi, fazla çalışmaya zorlamayı içinde barındırmaktadır. Yılda 270 saate kadar yapılan fazla çalışmalarda, işçinin yazılı onay verme hakkı elinden alınmakta ve işçinin bir dahaki yılbaşında fazla çalışma yapmayı kabul etmemesi durumunda ücretinin düşürülüp düşürülmeyeceği bilinememektedir.
Uygulamada, fazla çalışma ücretinin sözleşmelerle ücretin içinde olduğunu kabul etmenin, ortaya çıkacak ilave mali yükten kurtulmanın bir yolu olarak görüldüğü unutulmamalıdır. Ücret ve fazla çalışma ücreti ayrımı noktasında, fazla çalışma ücretinin temel ücretin içinde kabul edilmesinin hem hukuki bir karşılığı bulunmamakta ve hem de işçi lehine bir yorum değildir.
Bu suretle, düzenlenen iş sözleşmelerinde fazla çalışmanın asıl ücretinin içinde olduğunu içeren sözleşmelerin bu hükümlerinin geçersiz sayılmasının uygun olacağı düşünülmektedir. Yalnızca, sözleşmelerde belirlenen temel ücretin yanında 270 saate kadar yapılan fazla çalışmaların ayrıca hesaplanarak sözleşmelerde belirlenen temel ücretin içine dahil edildiği hükümlere değer verilmesi uygun olacaktır.
Yapılan fazla çalışmaların karşılığının bu bölümün ilk paragrafında belirtilen hükümler çerçevesinde ödenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, çalışma hayatında yukarıda ifade edilen paragraflarda yer alan yeni sorun alanları ortaya çıkacaktır. Bu nedenle çalışma hayatının denetiminde bu konu üzerinde titizlikle durulmalı ve fazla çalışma yapılması halinde Kanunun emredici hükümleri çerçevesinde işlem yapılmasının sağlanması gerekmektedir.
Diğer yandan, uygulamada Kanun hükümlerinden ziyade Yargıtay kararlarının daha fazla itibar gördüğü görülmektedir. Bu kapsamda, Yargıtay’ın hukuksal dayanağı olmadan verdiği kararlarda Yasa Koyucunun emrettiği hükümlere uygun olacak şekilde karar vermesinin daha isabetli olacağı düşünülmektedir. Bu suretle yargı kararlarının hem hukuksal dayanağa kavuşacağı ve hem de yeni sorun alanlarının ortaya çıkmasını engelleyici bir olumlu dışsallığı tetikleyeceği unutulmamalıdır.
Son olarak Yargıtay kararlarının yalnızca taraflar açısından bir bağlayıcılığının olduğu, bu nedenle de münferiden verilen Yargı kararlarının herkesi kapsayan bir karşılığının bulunmadığı uygulamada sıklıkla ifade edilmelidir.
8.Kaynakça
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, Beta Kitabevi, İstanbul, 2013
EDİS, Seyfullah, Medeni Hukuka Giriş ve Başlangıç Hükümleri, Ankara Üni. Hukuk Fak. Yayınları, Ankara, 1997
GEDİK, Fırat; KOÇ, Emel, Hüküm Kurma ve İçtihat, Ankara Barosu Dergisi, Yıl: 67, Sayı: 2, Syf. 158, 159
– 4857 sayılı İş Kanunu, 10.06.2003
– 6098 sayılı Borçlar Kanunu, 11.01.2011
– 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu, 19.06.1932
– 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, 25.08.1999
– Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği, 28.06.2009
– İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, 06.04.2004
10.Kalkınma Planı İstihdam ve Çalışma Hayatı Özel İhtisas Komisyonu Raporu 2023, Ankara, 2014, sy. 49, 50
DİSK-Ar 2016 Raporu
Türk-İş 2014 Raporu
[1] Yargıtay 9. H.D. 27.02.2013, E. 2010/42421, K. 2013/7129; Yargıtay 9. H.D. 03.05.2012, E. 2010/7792, K. 2012/15535; Yargıtay 9. H.D. 24.01.2011, E. 2009/2318, K. 2011/186; Yargıtay 9. H.D. 18.02.2010, E. 2008/16745, K. 2010/3915; Yargıtay 9. H.D. 17.09.2009, E. 2008/9372, K. 2009/23312; Yargıtay 9. H.D. 02.06.2008, E. 2007/21810, K. 2008/13466; Yargıtay 9. H.D. 23.05.2006, E. 2006/6816, K. 2006/15190; Yargıtay 9. H.D. 05.07.2005, E. 2004/31714, K. 2005/23784
[2] Haftalık 45 saatin aşılması durumunda fazla çalışma ücretinin ödenmemesi konusu, yalnızca denkleştirme esasının uygulandığı hallerde mümkündür. Ancak burada denkleştirme uygulamasına gidilmediği kabul edilmiştir.
[3] Süzek, Sarper, İş Hukuku, 9. Baskı, İstanbul 2013, syf. 364, 365; 10. Kalkınma Planı İstihdam ve Çalışma Hayatı Özel İhtisas Komisyonu Raporu 2023, Ankara, 2014, sy. 49, 50 ve 51; DİSK-Ar 2016 Raporu; Türk-İş 2014 Raporu
[4] Bu konu hakkında Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları mevcuttur. Ancak bu kararlarda yalnızca davanın tarafı olan işçinin işyerinde en üst konumda çalışan kişi olduğu ve bu işçinin de görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine gerek bulunmadığını hüküm altına alınmıştır (YHGK 24.12.2008 T., E. 2008/9-774 ve K. 2008/785, YHGK 15.11.2006 T., E. 2006/9-676 ve K. 2006/727) ve bu kararlar herkes için bağlayıcıdır.
[5] Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 200740862 E, 2009/17766 K; 22. H.D. 2013/6489 E. 2014/5258, K. 10.03.2014; 9. H.D. 2007/36231, E. 2008/4525 K. 11.03.2008; 9. H.D. 2010/15181, E. 2012/23058, K. 14.06.2012