Kötü Niyet Tazminatı Nedir?
Emre HANÇER
Sosyal Güvenlik Denetmeni
Kötü Niyet Tazminatı
İş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımı olarak karşımıza çıkmaktadır. Kötü niyet tazminatını İş Hukuku açısından irdelediğimizde, 4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesi ile karşılaşmaktayız. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında “kötü niyet tazminatı” talep edebilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu mad. 17/6’da; “18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin (iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin) iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir” denmiştir.
854 sayılı Deniz İş Kanunu mad. 16’da; “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir” denmiştir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu mad. 434’de; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür” denmiştir.
Görüldüğü üzere, kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda (Basın İş Kanunu) ise kötü niyet tazminatı düzenlenmemiştir.
Kötü Niyet Tazminatı ve İhbar Tazminatı Arasındaki İlişki
Her iki tazminat türü de İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenmiş olup kötü niyet tazminatı iş güvencesinden faydalanamayan işçilerin haklarını korurken, ihbar tazminatı ise iş güvencesinden faydalanan işçilerin haklarını koruma amacı güder. Her iki tazminat aynı anda talep edilebilir ve her iki tazminata da hükmedilebilir.
Kötü Niyeti Gerektiren Haller
İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre işveren; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçisini, ihbar öneli tanıyarak veya ihbar öneline ait ücreti peşin ödeyerek işten çıkarabilir. Fakat bu halde dahi işverenin kötü niyetli olmaması gerekmektedir. Nitekim şu hallerde işverenin kötü niyetli fesih yaptığı iddia edilebilir :
1- İşçinin, işvereni hakkında şikâyette bulunması.
2- İşçinin, işvereni aleyhine dava açması.
3- İşçinin, işvereni aleyhine şahitlik yapması
4- İşyerinin sendikasızlaştırılması kapsamındaki işten çıkarmalar.
5- Hamile olan kadının işten çıkarılması
6- Kamu kurumu niteliğindeki belediyelerde,seçim sonrası toplu işçi çıkarılması sonrasında yandaşların işe yerleştirilmesi (11.9.1991 tarihli Yargıtay 9.HD 1990/9229 E.)
Görüldüğü üzere işveren aleyhine bir işlem neticesinde işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ortada bir kötü niyetin varlığı kabul edilir ve işveren aleyhine kötü niyet tazminatına hükmedilir. Nitekim günümüzde birçok işçi, iş sözleşmesi feshedilen işçi arkadaşları lehine İş Mahkemelerinde tanıklık yapmakta ve işverenler bu durumdan rahatsız olmaktadır. Bununla birlikte yine maaşını alamayan işçiler işverenlerine dava açmakta veya icra takibi yoluna başvurabilmektedir. Yine sigorta primleri yatırılmayan işçiler Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuruda bulunarak primlerinin yatırılmadığına dair şikayette bulunmakta ve bu şikayet neticesinde işveren, işçilerinin iş sözleşmelerini başka sebepler göstererek feshetmektedir. Bu hallerde işverenin kötü niyet hareket ettiği kabul edilecek ve kötü niyet tazminatına hükmedilecektir.
Kötü Niyet Tazminatından Yaralanma Şartları
1- Sürekli olarak o işte çalışmalısınız.
2- İş güvencesi kapsamında olmamalısınız.
3- İş sözleşmesini işveren bir önceki paragrafta saydığım kötü niyet örneklerinden biri ile feshetmiş olması gerekir.
4- Sözleşmeniz belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir.
Peki İşçinin Kötü Niyetli Olarak İşten Çıkarıldığını Kim Kanıtlayacak?
İş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde kural; kendisine karşı fesih hakkının kötü niyetli olarak gerçekleştirebildiğini iddia eden taraf iddiasını kanıtlamalıdır. İşçi kötü niyetle işten kovulduğunu iddia ediyorsa bunu kanıtlamak zorundadır.
İşçi Haklı Nedenle Dahi Olsa Kendisi İş Sözleşmesini Feshederse Kötü Niyet Tazminatı İsteğinde Bulunabilir mi?
Fesih hakkının kötüye kullanılması işveren için olduğu kadar, işçi içinde mümkün olabileceği düşünülebilir. Ancak, İş Kanunu fesih hakkının kötüye kullanılmasını sadece işveren için öngörmüştür.
İşçi haklı nedenle dahi olsa kendisi iş sözleşmesini feshederse kötü niyet tazminatı isteğinde bulunamaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.10.2008 Tarihli, Esas No:2007/27145 ve Karar No:2008/26149 Sayılı Kararı’na göre; Mevsimlik işçi; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin altı aydan fazla olması, işveren vekili olmaması, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanır. İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı araştırılmadan kötü niyet tazminatına hükmedilemez.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.12.2006 Tarihli, Esas No:2006/14716 ve Karar No:2006/33208 Sayılı Kararı kararında ise “İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan, altı ay ve üzeri kıdemi bulunan işçiler iş güvencesi kapsamında olup 17/5. maddesine göre, ancak, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler kötü niyet tazminatı isteyebilir. İhbar ve kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, fazla çalışma ücreti ile izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini talep ettiği davada, feshin geçersizliğini ve işe iadesini istemeyen davacının, geçerli hale gelen fesih nedeniyle kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekir. Haftalık iş süresi olan 45 saati aşmayan çalışma süresi için fazla mesai ücreti ödenmez. Davacının bazı hafta tatillerinde yaptığı arızi çalışmalar, haftalık iş süresini aşmadığından fazla mesai ücreti talebi mahkemece reddedilmelidir.” demek suretiyle iş güvencesinden yararlanan işçilerin kötü niyet tazminatından yararlanmayacağını vurgulamıştır.
Kötü Niyet Tazminatı Miktarı
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, (Kötü niyet tazminatı= 6 hafta)
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, (Kötü niyet tazminatı= 12 hafta)
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, (Kötü niyet tazminatı= 18 hafta)
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, (Kötü niyet tazminatı= 24 hafta)
olarak ödenecektir.
4857/32’nci Madde’nin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İhbar önelleri giydirilmiş ücrete göre hesaplanacaktır. İşveren, hem bildirim sürelerine uymamış hem de iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmişse ihbar ve kötü niyet tazminatlarının ayrı ayrı hesaplanıp ödenmesi gerekir.
Sonuç
1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötü niyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötü niyete dayandığı kabul edilmelidir.
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötü niyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.
