Kıdem Tazminatı Ücretsiz İzin
Ali Kemal TERZİ[1]
İş Müfettişi
akemaltr19@gmail.com
I. GİRİŞ
4857 Sayılı İş Yasası Kıdem Tazminatına ilişkin bir düzenleme getirmemiştir. Kıdem tazminatı ve tazminata esas alınması gereken ücrete ilişkin yasal dayanak 1475 Sayılı Eski İş Yasasının halen yürürlükte bulunan 14 üncü maddesidir. Bu makalede, kıdem tazminatı hesabında ücretsiz izin sürelerinin dikkate alınıp alınmayacağı hususu değerlendirilecektir.
II. KIDEM TAZMINATI VE ÜCRETSİZ İZİN
Kıdem tazminatı, işyerinde en az bir yıl süre ile çalışan işçiye kanunda belirtilen diğer koşulları da sağlaması durumunda, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesi devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenen tazminattır. Kıdem tazminatı son ücret üzerinden ödenir. Kıdem Tazminatının hesaplanmasında esas alınacak durum, giydirilmiş brüt ücrettir. Kıdem Tazminatı[2], son ücret üzerinden hesaplanır. Hesaplamada işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınmaktadır. Ayrıca İş kanunu ve Yargıtay kararları ışığında, çalışanlara yapılan menfaat veya ödemelerin devamlılık arzetmesi, arızi ödemeler olmaması, ödemelerin kesinlik arzetmesi, ve menfaatlerin işin gereği olarak, işyerinde kullanılmak üzere verilmemiş olması önem arzetmektedir.[3]
Çalışma hayatında ücretsiz izin süreleri uygulamasında iş sözleşmeleri askıda olduğu kabul edilmektedir. Dolayısıyla söz konusu bu sürelerde çalışma sürelerinden kabul edilmemektedir. Bu konuda, Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi[4] ; “Kıdem tazminatına esas ücreti belirlerken, son bir yıl içinde ödenen ikramiye miktarı belirlenerek 365’e bölünmeli, bulunan miktar günlük ücrete eklenerek son giydirilmiş ücret belirlenmelidir. Bilirkişinin bu esasa aykırı şekilde yaptığı hesaplamaya değer verilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” şeklinde hüküm altına alındığı görülmektedir.
Öte yandan, işçinin çalışmadan geçirdiği ücretsiz izin süreleri yanında son bir yıl içinde işyerinden ücretsiz izin alınmışsa bu durumda işçinin son bir yıl içinde aldığı ücret dışı (ikramiye-prim gibi) ödemelerin bir günlük tutarını bulmak için de 365’e bölünmeyeceği belirtilmektedir. Bu hususla ilgili olarak, Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi[5], “…İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz…” hükmü yer almaktadır. Burada bir ayrıntıyı kaçırmamakta yarar vardır. Bazı işyerlerinde işçilerin çalışma sürelerine ikramiye ve prim ödemeleri söz konusu olmaktadır. Şayet bu tür ödemeler varsa, bu ödemeleri işçinin ücretsiz izinde olduğu sürelerden düşürmek gerekecektir.
Yine, bahsettiğimiz bu hususta Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi[6]; ” Davacı işçinin istemi ile gerçekleşen ücretsiz izin ve çalışılmayan bu sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması ve bu süre için ikramiye alacağının hesaplanması hatalı olduğunu belirtmiştir.
III. SONUÇ
Kıdem tazminatı ve tazminata esas alınması gereken ücrete ilişkin yasal dayanak 1475 Sayılı Eski İş Yasasının halen yürürlükte bulunan 14 üncü maddesidir. Kıdem tazminatı hesabının belirlenmesinde Yargıtay kararları doğrultusunda ücretsiz izinde geçen sürelerin dahil edilmeyeceği belirtilmektedir. Öte yandan ücretsiz izin sürelerinde kıdem tazminatının hesabında ikramiye veya prim alacaklarının da dikkate alınmaması gerekmektedir.
[1] İş Müfettişi
[2] 4857 sayılı İş Kanunu
[3] Terzi, Ali Kemal (2014), “ Kıdem Tazminatı Hesabında Yıllık İzin ve Fazla Çalışma Ücreti Dahil midir?, Maliye Postası, Ankara.
[4] 2007/8406 esas ve 2007/34928 karar ve 22.11.2007 tarihli kararı
[5] 2007/13411 esas ve 2008/5579 karar ve 21.03.2008 tarihli kararı
[6] 2004/27343 esas, 2005/15958 karar ve 09.05.2005 tarihli kararı
