İhbar Tazminatına Fazla Çalışma Ücreti Dahil midir?
Ali Kemal TERZİ
İş Müfettişi
akemaltr19@gmail.com
I-Giriş
İhbar tazminatı İş Kanununun 17. maddesinde işçinin iş kanunundan doğan hakkı olarak geçmektedir. İhbar tazminatı, iş akdinin işveren tarafından sona erdirilmesinde uygulanan bir tazminattır. Diğer bir deyişle İşçi kendi isteğiyle işyerinden ayrılması durumunda ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır. Bu çalışmada işveren tarafından işçiye ödenecek olan ihbar tazminatına fazla çalışma ücreti dahil edilip edilmeyeceği değerlendirilecektir.
II- İhbar Tazminatına Fazla Çalışma Ücreti Dahil midir?
İhbar tazminatı HUMK (Hukuk Usulu Muhakemeleri Kanunu) belirlenen ve hesaplanan günlük sürelerin aksine sürelerin belirlenmesi ve hesaplanması haftalık olarak yapılmaktadır[1].
İhbar tazminatına hak kazanma koşulunda esas öncelik işyerinin iş kanununa tabi olması ve çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasını gerektirmektedir. Ancak, belirli süreli sözleşmelerde sürenin bitiminden önce tek taraflı haklı ve geçerli olmayan fesih hallerinde de ihbar tazminatı söz konusu olabilmektedir.
İhbar tazminatında süreler İş Kanununun 17. maddesinde belirtilmiştir. Bu bağlamda iş sözleşmeleri;
a) “İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra”
feshedilmiş sayılacağı ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce de durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Nitekim bu süreler asgari olup yapılacak olan sözleşmeler ile artırılabilmektedir. Eğer işveren vekili bildirim şartına uymadan bildirim süresine ilişkin ücret tutarındaki tazminatı peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Ayrıca, ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulması gerekmektedir.
Öte yandan İş Kanununda Fazla çalışma konusu, 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinde, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır….” şeklinde tanımlanmıştır. Aynı Kanunun 63. maddesi ise, “Çalışma süresi” başlığı altında, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır…. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.” hükmü çerçevesinde çalışma süresini düzenlemiştir.[2]
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 10. Maddesinde, İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 ve 34 üncü maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37 nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir”, şeklinde düzenlemesi mevcuttur.
İhbar Tazminatlarına esas alınacak giydirilmiş brüt ücretin bulunmasında çıplak ücretten sonraki kısım önemlidir. Bu ücrete giydirilmiş ücret denilmektedir. Giydirilmiş brüt ücrete dahil edilecek olan ödemeler için Yargıtay uygulamalarında bazı temel ilkeler belirlenmiştir. Bu kriterler, ödemelerin devamlılık arzetmesi, ödemelerin arızi ödemeler olmaması ve ödemelerin kesinlik arzetmesi olarak açıklanmıştır.
Bu kapsamda bakıldığında, işçi, işveren tarafından işten çıkarıldığında ihbar tazminatına İş Kanunun 17. Maddesinde belirtilen süreler dahilinde ihbar tazminatına hak kazanır. Yargıtay’ın kararlarına göre[3] fazla mesai ücreti değişken bir ödeme niteliğinde olduğundan dolayı kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı belirtilmiştir. Burada önemli olan husus, fazla çalışma ücretinin işyerinde değişken bir ödeme olup olmadığı hususudur. Eğer sözleşmede, fazla çalışma ücreti, her ay işçilere belli bir maktu ücret olarak ödenmesi kararlaştırılmışsa, bu maktu ücretinin ihbar tazminatına eklenmesi gerekmektedir.
III- Sonuç
İhbar tazminatı, işçinin iş akdinin sona erdiği son çıplak brüt ücret üzerine giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Fazla çalışma ücretinin giydirilmiş ücret olarak değerlendirilebilmesi için, iş sözleşmesinde yer alması ve bu ücretin her ay işçilere maktu bir ücret olarak ödeneceği belirtilmesi gerekmektedir. Bu durumda fazla çalışma ücretinin ihbar tazminatına dahil edilmesi gerektiği düşünülmektedir. Bunun dışında fazla çalışma ücretinin değişken ve arızı nitelikte bir ödeme olması nedeniyle kabul edilmemektedir. Yargıtay kararlarında da arızı nitelikte fazla çalışma ücretinin ihbar tazminatına dahil edilmemesi gerektiği belirtilmektedir.
[1] Terzi, Ali Kemal, (2011), “İhbar Tazminatı”, Yaklaşım Dergisi, Ankara.
[2] Terzi, Ali Kemal, (2011), “Deniz ve Basın İş Hukukunda Fazla Çalışma”, Yaklaşım Dergisi, Ankara.
[3] HD 09, E: 1996/8506, K: 1996/5553, Tarih: 25.04.1996
