İşverenin Eşine Hakaret Eden İşçi
Ali Kemal TERZİ
İş Müfettişi
[email protected]
Giriş
İşverenin Eşine Hakaret Eden İşçi İşten Çıkarılır mı?
İşçilerin iş akitlerin feshi iş kanununda düzenlenmiştir. bu akitlerin feshi ya haklı nedenle ya da geçerli bir fesih sebebi ile yapılması gerekmektedir. Geçerli bir sebebe dayanması iş kanunun 17. Ve 18. Maddelerinde detaylı olarak açıklanmıştır. İşveren tarafından haklı bir derhal fesih hakkı ise iş Kanunun 25. maddesinde belirtilmiş ve bu madde bendi, haklı nedenle derhal fesih hakkını üç kategoriye ayırmıştır. Bunlardan birincisi, sağlık nedenler, ikincisi, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, üçüncüsü ise zorlayıcı sebepler olarak sıralanmıştır.
İşverenin Eşine Hakaret Eden İşçi İşten Çıkarılır mı?
İşverenlik tarafından derhal haklı nedenle fesih hakkı veren düzenleme iş kanunun 25. Maddenin II numaralı Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde sıralanmıştır. Bu haller;
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması olarak sıralanmıştır.
Bu madde bentlerinden (b) bendi, İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması hükmü, dikkate alındığından aile üyelerinden biri olan eşine yapılan bir söz veya davranış yeterli kabul edilmiştir. ancak bu hususun tespiti hukuki çerçevede iyi yapılmalıdır. Bu durum işçiyi işten çıkaracak keyfi ya da zorlama durumlarına götürmemelidir.
5237 sayılı Türk Ceza Kanunun “Hakaret” başlıklı 125. maddesinin 1.fıkrasında; “Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Mağdurun gıyabında hakaretin cezalandırılabilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilat ederek işlenmesi gerekir.”, dolayısıyla işçinin gıyapta işverenin eşine ya da yakınlarına hakaret fiili işlemesi halinde tutanakta belirtilen şahitlerin imzası önemli olduğu gibi, işçinin hakaret ettiği mekan ya da çalışma ortamında halen çalışmakta olan kişilerin ifadeleri önemli olacaktır.
Hakaret fiilinde haksız tahrik durumunda söz konusu olabileceği, kişinin işyerinde sebepsiz hakaret etmesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığı, öte yandan haksız tahrikte ceza indirimi müesseselerinin kıyasen uygulanmasına engel bulunmadığı, aksine hakkaniyet gereği göz önüne alınması gerektiği,
Diğer taraftan, şeref ve haysiyet kavramının kişiye toplum tarafından verilen manevi değerlerin tümünü ifade ettiği, şeref ve haysiyetin zedelenip zedelenmediğinin objektif değer yargılarına göre belirlendiği, şeref ve haysiyetin zedelenmesi için kişinin itibarının azalmasının söz konusu olması gerektiği, kişinin yürüttüğü mesleğe bağlı olarak kişinin mesleki şeref ve haysiyeti ile ilgili durumlarında bunlardan biri olduğu, hakaret suçunun oluşabilmesi için, mağdurun rencide olmuş olması veya aşağılanmış olmuş olması gerekmediği, rencide olabilecek veya aşağılanabilecek nitelikte olmasının yeterli olduğu, isnat olunan somut fiil veya olgunun ve yakıştırma ya da sövme fiillerinin nerede, hangi zamanda, hangi şekilde, hangi iş veya mesleğin işlenişi sırasında veya vasıtasıyla gerçekleştirildiğinin dikkate alınması gerektiği, hakaret suçunun genel kastla işlenebilen bir suç olduğu, bu suçun taksirle işlenmesinin mümkün olmadığı, genel kastın, tahkir teşkil eden fiilin, mağduru toplum içinde küçük düşüreceğini bilerek işlenmesi anlamına geldiği, genel kastta, yapılan hareketin, kişiyi küçük düşürme amaçlı yapılmadığı, küçük düşürebilecek nitelikte olmasını bilmenin yeterli olduğu, dildeki özensizliğinde bu durumun nedenlerinden biri olduğu bilinmelidir.
Özetle, İşçi tarafından işyerinde işverenin yakınlarına ya da eşine hakaret etmesi, yukarıda belirtilen hususlar çerçevesinde değerlendirilmelidir. Hakaret kasıtlı işlenen bir suçtur. İhmali söz konusu olmaz. Hakaretin iş kanunu yönünden müeyyidesi, kişinin işten çıkarılması olurken, TCK boyutundan ayrı bir süreci vardır. İşçi tarafından işverenin eşine yönelik bir hakaret iddiası varsa öncelikle, bu durum işyerinde işverenlik tarafından şahitler olması halinde taraflarında imzası alınmak şartıyla tutanak altına alınmalıdır. Öte yandan işveren 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak kendisine tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisini, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmayacağı da belirtilmelidir.
İşçi ise, bu durumda feshin öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
