İşçinin Gözaltına Alınması Veya Tutuklanması
Murat YETİK
Sosyal Güvenlik Denetmeni
muratyetik@gmail.com
1.Giriş: İş Sözleşmesinin Feshi ve Haklı Nedenle Fesih Hakkı
İş sözleşmesi, kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ile Türk Borçlar Kanunu, işçi ile işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır.[1] Genel olarak fesih, iş sözleşmesinin tek taraflı bir irade beyanıyla sona erdirilmesidir. Haklı nedenle fesih, süreli fesih şeklinde iki türe ayrılan fesih, geçerli hüküm ifade edebilmek için türlerine göre kanunda öngörülen esas ve usullere tabi olarak kullanılması gereken bir hak olarak taraflara tanınmıştır.[2] Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçütünü ise objektif iyi niyet yani dürüstlük kuralları oluşturur. Aynı şekilde, taraflardan birinin davranışı yüzünden iş ilişkisinde bulunması gereken güven temeli çökerse karşı taraf haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.[3] Haklı nedenle fesih, fesih hakkı bulunan tarafa belirli süreli iş sözleşmelerinde süreninin dolmasını beklemeksizin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi söz konusu olmaksızın sözleşmeyi derhal sona erdirme imkanı vermektedir.[4] Haklı nedenle fesih hukukumuzda; “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle de ifade edilmektedir.[5]
2.Haklı Nedenle Fesih İçin Gerekli Koşullar
Haklı nedenle fesih için; sürekli bir iş ilişkisinin bulunması ile fesih için haklı bir nedenin varlığı gerekmektedir. Haklı nedenle feshin ilk koşulu, iş sözleşmesinin sürekli olmasıdır. Sürekli işlerde, 4857 sayılı İş kanunu md. 10/1 uyarınca, nitelikleri yönünden otuz işgününden çok süren işlerdir. Süreksiz bir iş için yapılmış iş sözleşmesi söz konusuysa o zaman sözleşme ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435 uyarınca feshedilebilecektir. Haklı neden teriminin anlamı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435/2’de tanımlanmıştır. Buna göre; “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.”[6] Haklı neden kavramını tanımlayan bir hüküm İş Kanununda yoktur. Bununla birlikte 4857 sayılı İş kanunu md. 24 ve 25’de işçi ile işveren yönünden haklı neden sayılan davranışlar tek tek gösterilmiştir.[7]
3.İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık Sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
a alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı Sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17’nci Maddedeki Bildirim Süresini Aşması.
Anılan kurallar nispi emredici bir yapıya sahip olduğundan, bu tür hallerin gerçekleşme koşullarında işçi lehine değişiklik yapılabilir. Hatta fesih yerine başka bir disiplin yaptırımının uygulanması kararlaştırılabilir. Fakat işverenin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldıran bir anlaşmaya geçerlilik tanınamaz.[8] Örneğin, kanunda işçinin mazeretsiz işe devamsızlığının haklı neden oluşturması için aranan devamsızlık süresinin sözleşmeyle arttırılması mümkün olduğu gibi fesih yerine daha hafif bir yaptırıma bağlanması da mümkündür; fakat işverenin kişilik haklarına saldırı niteliğindeki olayların; örneğin işçinin, işveren ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve fiillerinin haklı neden oluşturmayacağı şeklindeki sözleşme hükmü batıldır.[9]
4.İşçinin Gözaltına Alınması Veya Tutuklanması Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşverence Haklı Nedenle Derhal Feshi
4.1. Giriş: Gözaltına Alınma ve Tutukluluk Hali
Gözaltına alınma kavramı ceza hukuku orjinlidir. Sorgulanması için özgürlüğün bağlanmasıdır. Tutuklama, yargıç kararı ile özgürlüğün bağlanmasıdır. Henüz kesinleşmiş bir ceza hükmü yoktur.[10] Gözaltına alınma, 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu md. 91 ve devamında; tutukluluk hali ise 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu md. 100 ve devamında düzenlenmiştir.
4.2. 4857 Sayılı İş Kanunu Md. 25/4 Bendindeki Düzenleme ve Haklı Fesih İçin Gerekli Devamsızlık Süresi
4857 sayılı İş Kanunu md. 25/4’e göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı md. 17’deki bildirim süresini aştığı takdirde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Buna göre, gözaltında veya tutuklulukta geçirilen sürenin, süreli feshe ilişkin 17. maddede işçinin, işyerindeki çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini aşması halinde haklı neden doğmuş olacak; bu süre aşılmadığı takdirde veya aşılmış olmakla birlikte işveren tarafından feshedilmediği sürece iş sözleşmesi askıda kalmış olacaktır.[11] Böylece tutukluluk/gözaltı yüzünden kısa süreli devamsızlığın fesih hakkı vermesi engellenmiştir. Yasaca aranan asgari devamsızlık süresi bakımından varsayımsal olarak ilgili her bir işçi bakımından kendisine denk gelen fesih bildirim öneli hesabı yapılır ve bunun için işçinin hizmet süresinin belirli süreli yahut belirsiz süreli olması farklılığa yol açmaz. Her ikinde de aynı hesaplama yapılır.[12] Eski İş Kanunu döneminde Yargıtay, gözaltı veya tutukluluk sebebiyle devamsızlığı zorlayıcı sebep sayıyordu. Bunun sonucu olarak, bir haftalık bir devamsızlık işten çıkarmaya yetiyordu. Yeni kanun döneminde ise bildirim süreleri esas alınacağından, işçinin kıdemine göre 2 hafta ila 8 hafta devamsızlık halinde işçinin sözleşmesi feshedilebilecektir.[13]
Tüm bu anlatılanlardan sonra, 4857 sayılı İş Kanunu md. 17’deki bildirim önelleri ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için gerekli süre:
| – İşyerindeki kıdemi 6 aya kadar olanlar için | 2 hafta, |
| – İşyerindeki kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar olanlar için | 4 hafta, |
| – İşyerindeki kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlar için | 6 hafta, |
| – İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olanlar için | 8 haftalık sürelerdir. |
4.3. İhbar Önel Sürelerinin Sözleşmelerle (Bireysel ya da Toplu Sözleşmeler) Artırılması Durumunda Uygulama
Kanun, 17. maddedeki bildirim sürelerini dikkate alır bir anlatıma sahip ise de asgari olan bu süreler sözleşmelerle artırılmış ise, gözaltına alınma veya tutuklanma halinde devamsızlık, artırılmış olan bildirim sürelerini aştığı takdirde haklı nedenin oluştuğunu kabul etmek iş hukukunun gereklerine uygun düşer.[14] Yargıtay’da bu görüştedir. Yüksek mahkeme bir kararında: “4857 sayılı İş Kanununda işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde anılan yasanın 17/3 maddesi kapsamında zorlayıcı neden sayılmakta ve bir haftadan sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 sayılı Kanunun 25/IV maddesinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez. Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, 4857 sayılı İş Kanununun 25/IV maddesi uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 02.05.2011, E. 2009/12385, K. 2011/12782).[15]
4.4.Gözaltına Alınma veya Tutuklanmaya Neden Olan Olayın İşyeri İçinde-Dışında Vuku Bulması, İşçinin Haklı-Haksız Olması ve Mahkumiyetle Sonuçlanıp-Sonuçlanmaması
Md. 25/4. bent hükmüne göre, haklı nedenle fesih hakkının doğumu için, gözaltına alınma veya tutuklanma halinde devamsızlığın bildirim süresini aşmış olmasını Kanun yeterli bulduğundan, işçinin gözaltına alınmasına tutuklanmasına neden olan olayın işyerinde veya işyerinde dışında vuku bulmuş olması; gözaltına alınma veya tutuklanmanın haklı veya haksız olması, işçinin mahkumiyeti ile sonuçlanıp sonuçlanmaması önem taşımaz.[16] İşçinin tutuklanmasına/gözaltına alınmasına vesile olan olguyu gerçekten gerçekleştirmesi veya gerçekleştirmemesi önemli değildir. Söz konusu olgu yüzünden yargılanıp kesin biçimde mahkum olması yahut beraat etmesi de önemli değildir. Atılı eylemin işyerinde yahut işyeri dışında işlenmiş olup olmaması da sonucu değiştirmez. Hatta anılan eylemden dolayı yargılamanın devam ediyor bulunması da fesih hakkının doğumuna engel olmaz.[17]
Gözaltına veya tutukluluğa neden olan suçun işyerinde veya işyeri dışında işlenip işlenmediği fesih nedeni olmak bakımından ilke olarak önem taşımaz, yeter ki İş K. 25/II-b, c, d, f şıklarındaki ihtimallerden birine girmesin.[18] Henüz işçiye denk gelen önel dolmadan işçinin yargılaması bitmişse ve işçi işyerinde geçen bir olaydan dolayı kesin biçimde 7 günden fazla hapis cezası almış olup da cezası ertelenmemişse, bu durumda işverenin İş Kanunu md. 25/2-f uyarınca sözleşmeyi fesih hakkına sahip bulunduğu gözden kaçırılmamalıdır. Üstelik böyle bir fesih sonucu işçi kıdem tazminatı alma hakkına da sahip değildir. Oysa sözleşmenin İş Kanunu md. 25/4 uyarınca feshi durumunda (diğer şartları da sağlamışsa) işçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır (1475 sayılı İş Kanunu md. 14/1).[19] Bunun dışında da aslında yine işçinin ahlak ve iyi niyete aykırılık hali olarak nitelenen bazı durumların yine ceza yasaları uyarınca suç sayılması mümkün ve açık olmasına rağmen, haklı fesih için, bunlarda işçinin gerçekten cezalandırılmasının ve bu yüzden devamsızlıkta bulunup bulunmadığının önemsenmediği görülür. Örneğin işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması (İş K. 25/II-c; TCK. 105) yahut işveren veya ailesi üyelerinden birine karşı şeref ve namusa dokunacak sözlerde bulunması (İş K. 25/II-b; TCK. 125 vd.) veya bunlardan birine sataşması (İş K. 25/II-d; TCK. 106 vd. 117-118) halleri bu anlamda karşımıza çıkabilir.[20]
4.5. Özellikli Bir Durum: Devlet Aleyhine İşlenen Suçlar Açısından
Devlete ait bir işyerinde çalışan işçinin suç oluşturan eylemi nerede olursa olsun devlet aleyhine işlenen bir suç sayılıyorsa, işçinin bu yüzden işe gelemeyişi uygulamada haksız devamsızlık sayılmakta ve feshin İş Kanunu md. 25/II-g bendine dayanacağı kabul edilmektedir (Yargıtay 9. H.D. 16.12.2008-40694/33770). Bizce bu durum, sadece kamuya ait işyerlerinde çalışan işçinin devlete karşı işlediği suçlar bakımından düşünülmelidir. Yoksa özel sektör işyerinde çalışan bir işçinin devlete karşı işlediği veya işlediği şüphesi taşıdığı bir suç bakımından uygulanamaz. Bu ihtimalde, İş Kanunu md. 25/IV hükmünün uygulanması gerekir düşüncesindeyiz.[21]
4.6. Özellikli Bir Diğer Durum: İşçinin Gözaltına Alınma veya Tutuklanma Korkusuyla Firar Edip İşe Gelmemesi
Yasanın sözünden de açıkça anlaşılacağı üzere, İş Kanunu md. 25/IV uyarınca fesih hakkının doğumu için, yukarıda belirtilen iş sözleşmesiyle çalışan işçinin bu çalışması devam ederken herhangi bir suç işlediği şüphesiyle gözaltına alınması veya tutuklanması da gerekmektedir. Burada geçen “gözaltına alınma”nın ve “tutuklanma”nın, teknik ve ceza hukuku anlamında birer kurum olduğu kanısındayız. Bu yüzden de bir suçtan dolayı gözaltına alınacağı veya tutuklanacağı korkusuyla işe gelmeme durumunda bu koşulun gerçekleşmeyeceği açıktır. Nitekim 1475 sayılı İş Kanunu döneminde Yargıtay’ca verilen bir kararda da işçinin tutuklanacağı korkusuyla firar edip işe gelmemesi haksız devamsızlık sayılarak haklı fesih nedeni görülmüştür.[22] Böyle hallerde devamsızlık 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/2-g fıkrası gereğince iş sözleşmesinin derhal feshini doğurur. Çünkü firar eylemi yasa dışı bir eylemdir. Yasaca korunamaz.[23]
4.7. Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununda İşçinin Gözaltına Alınması Veya Tutuklanması Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşverence Haklı Nedenle Derhal Feshi
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshi 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 14/1-b’de düzenlenmiştir. Buna göre: “Süresi belirli olan veya olmayan yahut da sefer üzerine yapılan hizmet akdi, işveren veya işveren vekili tarafından, gemiadamının gemide hizmet görmesinin tutukluluk, hapis veya gemide çalışmaktan menolunması gibi sebeplerle imkansız bir hal alması hallerinde feshedilebilir.” İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hali 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun md. 17’de düzenlenmiştir. Buna göre: “Mensup olduğu mevkutedeki bir yayın dolayısıyla hürriyeti tahdide uğrayan gazeteci ücretini işverenden almakta devam eder. Ancak, hürriyetin tahdidini mucip olan yayın, mezkur gazeteci tarafından mevkute sorumlu müdürünün veya sahibinin haberi olmadan yapıldığı veya yaptırıldığı yahut sorumlu müdürün tetkikinden geçirilerek neşri tekarrur eden şekil üzerinde tahrifat, tadilat, tay veyahut ilaveler yapmak veya yaptırmak suretiyle vuku bulduğu takdirde mezkur gazeteci bu hükümden faydalanamaz.”
Gemiadamının tutukluluk veya hapis yüzünden gemide çalışmasının imkansız bir hal alması, haklı fesih nedenidir (Deniz İş Kanunu md. 14/1-b). Bunun deniz işinin doğasından kaynaklandığı, geminin anılan konumdaki gemi adamını beklemesinin anlamsız olduğu söylenir. Basın İş Kanununda ise, gazetecinin gazetedeki bir yayını nedeniyle tutuklu/mahkum olduğu hallerde işverenin sözleşmeyi feshetme hakkı olmadığı gibi, bu evrede gazeteciye ücretini ödemeye de devam etmesi gerekir (Basın İş Kanunu md.17). Fakat diğer bir suçtan dolayı gözaltı/tutukluluk/mahkumiyet halinde işverenin derhal fesih hakkı olduğu kanısındayız.[24]
4.8. Gözaltına Alınma ve Tutukluluk Halinde Ücret
Aksine bir sözleşme yoksa işçinin gözaltında ve/veya tutuklu olarak kaldığı sürede işçiye herhangi bir ücret ödenmez. Zira böylesi halleri, yasa iş görülmediği halde ücret ödenen durumlardan saymamıştır. O halde “çalışma yoksa ücret de yok” (ohne Arbeit kein Lohn) biçimindeki ilke geçerlidir.[25] Yüksek mahkemede bir kararında: “4857 sayılı İş Kanununun 40. maddesinde, işçinin 25/IV. bendi kapsamında çalışılamayan süre için ücret ödenmesine dair bir kurala yer verilmemiştir. Bu halde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle çalışamadığı süre için ücret talep hakkı yoktur” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 02.05.2011, E. 2009/12385, K. 2011/12782).[26]
5.Fesih Nedeninin Değiştirilemeyeceği
Hizmet akdini yukarıda anılan nedenlerden birisiyle feshettiğini iddia eden işverenin bu iddiasını ispat etmesi gerekir. Demek ki feshin haklı nedene dayandığını ve bu haklı nedenin somut olarak ne olduğunu ispat yükü işverene düşmektedir (Yargıtay 9. H.D. 28.04.2005-12520/14889). Böyle bir nedenin varlığını kanıtlayamayan işverenin hizmet akdini haksız ve usulsüz feshettiği kabul edilir. Feshe neden olarak gösterilen bir nedenin sonradan değiştirilerek başka bir sebebe dayanılarak feshin haklı gösterilmeye çalışılması, kısacası fesih nedeninin değiştirilmesi caiz değildir (Ayrıca bkz. Yargıtay 9. H.D. 18.03.1998-2611/5145). Bu noktada gerek öğreti ve gerekse Yargıtay düşüncesinin paralellik arz ettiğini söyleyebiliriz.[27]
6.Fesih Beyanının Şekli (Yazılılık Şartı) ve Feshe Gerekçe Gösterilmesi
Sözleşmesi feshedilen işçi, feshin md. 25’de öngörülen nedenlere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceğinden (md. 25/son fıkra) iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshi bakımından, feshin geçerliliği için bildirimin yazılı olarak yapılmış olması gerekir. Her ne kadar md. 25/son fıkrada zikredilmemişse de “sözleşmenin feshinde usul” başlıklı md. 19’un 1. fıkra hükmünde öngörüldüğü gibi iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshinde de fesih beyanının geçerlilik koşulu olarak yazılı şekilde yapılması icap eder. Zira müteakip 20. maddede; fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işçinin dava açabileceği ifadesi, fesih bildiriminin md. 19/1 fıkra hükmündeki gibi yazılı olarak yapılmasını gerektirir mahiyettedir (Aynı yönde bkz. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 724; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 222).[28]
Karşı tarafa yöneltilen beyanın, haklı nedenle fesih iradesini yeterince belirtecek bir açıklıkta olması gerekir. Öğretinin çoğunluğuna göre, haklı neden oluşturan olayın bildirilmesi şart değildir. Bu durumda fesih hakkını doğuran bir olay olması itibariyle haklı nedenin, feshin yapıldığı sırada mevcut bulunması hukuka uygun bir fesih için yeterli koşuldur. Talebi halinde, feshin dayandığı nedenin karşı tarafa bildirilmesi gerekirse de bu talebe uymayan taraf için herhangi bir yaptırım söz konusu olmaz.[29] İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshi bakımından, md. 25/son fıkra hükmü dikkate alındığında, haklı nedeninin fesih bildiriminde gösterilmesi gereği, geçerli bir fesih için kanuni bir zaruret olarak ortaya çıkmaktadır (Aynı yönde: Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 724; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 222).[30]
7.Fesih Süresi
Sağlık nedenlerine ve zorlayıcı nedenler ile tutukluluk/gözaltı yüzünden devamsızlığa dayanan fesihin, anılan nedenlere dayalı devamsızlık sürerken gerçekleşmesi düşünülebilir.[31] Bu kapsamda yapılacak feshin Türk Medeni Kanunu md. 2 çerçevesinde[32], dürüstlük kuralına uygun olarak makul süre içinde yapılması gerekir.
8.Feshin Hukuki Sonuçları: Özellikle İhbar ve Kıdem Tazminatı İle İş Güvencesi Açısından
Bildirimsiz feshe yönelik irade açıklaması karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlar hasıl eder ve sözleşme ortadan kalkar.[33] Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır (Yargıtay 9. H.D. 27.01.2011, E. 2009/3160, K. 2011/1069). Feshin hükümleri önceye etkili değildir. Bu yüzden sözleşme sadece gelecek için ortadan kalkar ve sözleşmenin o zamana kadar doğmuş hükümleri fesihten etkilenmez.[34] İş sözleşmesini, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesi çerçevesinde haklı nedenle fesheden işveren ihbar tazminatı ödemeyeceği gibi işçiden de ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Bununla birlikte iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/1 (sağlık sebepleri) – 25/3 (zorlayıcı sebepler) – 25/4. (tutukluluk-gözaltı) bent çerçevesinde fesheden işveren, eğer diğer şartlar oluşmuşsa işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak işverence yapılan fesih 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/2 (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) çerçevesinde ise bu kez işçiye diğer şartlar oluşmuş olsa bile kıdem tazminatı ödenmeyecektir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). İşverene sözleşmeyi derhal fesih hakkı veren bu nedenlerin aynı zamanda iş güvencesi bağlamında fesih için birer geçerli neden olduğu da belirtilmelidir.[35]
Dip Notlar:
[1] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 214
[2] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 718
[3] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 695
[4] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhan kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 719
[5] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhan kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 718
[6] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 214
[7] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 214-215
[8] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 10. Basım, 2014, s. 229
[9] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhan kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 722
[10] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 635
[11] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhan kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 779
[12] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 1326
[13] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s. 163
[14] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhan kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 779. Aynı yönde bkz. Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 1326; Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 648 Aksi yönde bkz. Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 221
[15] Çalışma ve Toplum, Yargıtay Kararları, Sayı: 31. Erişim: http://www.calismatoplum.org/sayi31/abc/9-5.pdf
[16] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhan kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 779. Aynı yönde bkz. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 709; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 221; Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku –Ferdi İş İlişkileri 1-, Beta, İstanbul, 4. Baskı, Kasım 2012, s. 465-466
[17] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 1325
[18] Ercan Akyiğit, İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi, SİCİL, 2009/4, S:16, s. 56
[19] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 1326
[20] Ercan Akyiğit, İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi, SİCİL, 2009/4, S:16, s. 53-54
[21] Ercan Akyiğit, İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi, SİCİL, 2009/4, S:16, s. 56
[22] Ercan Akyiğit, İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi, SİCİL, 2009/4, S:16, s. 55
[23] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 636
[24] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 10. Basım, 2014, s. 247
[25] Ercan Akyiğit, İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi, SİCİL, 2009/4, S:16, s. 61
[26] Çalışma ve Toplum, Yargıtay Kararları, Sayı: 31. Erişim: http://www.calismatoplum.org/sayi31/abc/9-5.pdf
[27] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 1127-1128
[28] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhan kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 723
[29] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhan kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 724
[30] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhan kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 724
[31] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 10. Basım, 2014, s. 249
[32] 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu Madde 2: “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.”
[33] Aktay-Arıcı-Kaplan, İş Hukuku, Gazi Kitabevi, Ankara, 6. Baskı, Mart 2013, s. 220
[34] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 230
[35] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 1127