İş Hukukunda Yıllık Ücretli İzin ve Uygulamaları
Murat YETİK
Sosyal Güvenlik Denetmeni
muratyetik@gmail.com
1. Giriş: Çalışanların Dinlenme Hakkı ve Yıllık Ücretli İzin
1982 tarihli T.C. Anayasası’nın Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı başlıklı 50. maddesinde; “dinlenmek, çalışanların hakkıdır” denmektedir. Anayasanın çalışanlara tanıdığı dinlenme hakkı çerçevesinde yapılan yasal düzenlemenin bir bölümünü ücretli yıllık izin hakkı oluşturmaktadır[1] ki işçilere sağlanan en önemli dinlenme hakkı yıllık ücretli izindir.[2] Ayrıca ülkemizin hem imzaladığı ve hem de onaylayarak taraf olduğu 03.05.1996 tarihli Avrupa Sosyal Şartı’nın -1961 tarihli anlaşma 1996’da gözden geçirilmiştir- “Adil Çalışma Koşullarına Sahip Olma Hakkı” başlıklı 2. kısmının 3. maddesinde çalışanlara en az dört haftalık ücretli izin sağlanması öngörülmüş ve fakat ülkemiz öngörülen izin süresine çekince koyarak iş kanunlarında ve borçlar kanununda yıllık ücretli izin sürelerini ayrıca kendisi düzenlemiştir. Ülkemiz her ne kadar Avrupa Sosyal Şartı’nda yer alan yıllık ücretli izin sürelerine çekince koymuş olsa da çalışanlara yıllık ücretli izin hakkı sağlama konusunda taahhütte bulunmuştur. Diğer yandan Avrupa Birliğinin 2003/88 sayılı yönergesinin 7. maddesine göre de yıllık ücretli izne hak kazanılmasında asgari bir çalışma süresi aranmaksızın işçiye çalıştığı süre ile orantılı olarak ve yılda asgari dört hafta yıllık ücretli izin verilir. Bu durumda Avrupa Birliği normlarına uyum sağlanması için 4857 sayılı Kanun md. 53’de yer alan izine hak kazanılmasına ilişkin düzenlemenin ve yılda dört haftanın altındaki izin sürelerinin yönergeye uygun hale getirilmesi gerekmektedir.[3]
Yıllık ücretli izin: bir yıl boyunca çalışarak yorulduğu varsayılan işçiye dinlenip bedensel/ruhsal yorgunluğunu atması için yılda bir kez ve birbirini izleyen günler biçiminde sağlanan ücretli bir izindir.[4] Yıllık ücretli izin hakkı; dayanağını kanundan alan, işverenin işçiyi gözetme borcuna dayalı sosyal nitelikli bir işçi hakkıdır.[5] İşçilerin izni, kişilik haklarına ilişkin bulunmaktadır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 05.07.2000, 2000/9-1079, E. 2000/1103).[6]
1982 tarihli T.C. Anayasası’nın Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı başlıklı 50. maddesinde yine; “Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir” denmektedir. Yıllık ücretli izin hakkı konusundaki kanuni düzenlemeler; 4857 sayılı İş Kanunu md. 53-61, 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 40, 5953 sayılı Basın İş Kanunu md. 21 ve 3308 sayılı Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanunu md. 26’da yer almakta; ayrıca Yıllık Ücreti İzin Yönetmeliği (4857 sayılı Kanunun 60. maddesine dayanılarak hazırlanan Y.Ü.İ.Y.)[7] bulunmaktadır.[8] Bu yasal düzenlemelere birde, sıralanan iş kanunlarına tabi olmayan çalışanlar için uygulanacak olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 422-425’i ilave etmemiz gerekmektedir.
2. Yıllık Ücretli İzinin Unsurları
Yıllık ücretli izin; “izin -serbest zaman-” ve “bu izin süresine ait ücret”ten oluşur. İş sözleşmesi devam ettiği hallerde izin ve ücret birlikteliği içinde sağlanır.[9]
2.1. İzin -Serbest Zaman-
Çalışanlara sağlanan izinden -serbest zamandan- amaç; çalışanların bir süre iş ortamından uzak tutulması ve dinlenmesinin sağlanması ile buna paralel olarak çalışan motivasyon ve verimliliğinin arttırılması, çalışanın yorgunluğu ve motivasyon eksikliğine bağlı olarak meydana gelebilecek iş kazalarının önlenmesidir. Bu sebeple işçi, Anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez (4857 sayılı Kanun md. 53/2. fıkrası) hatta yıllık izin hakkından vazgeçeceği yönünde verdiği dilekçede hukuken geçersizdir (Yargıtay 9. H.D. 23.12.2003, E. 2003/10839, K. 2003/22571) ve çalışanlar yıllık izinde olduğu süre boyunca da başka bir işte çalışamazlar (4857 sayılı Kanun md. 58).
2.2. Yıllık İzin Süresine Ait Ücret
İzin süresine ait ücretten amaç ise işçinin izinde olduğu sürece geçim kaygısına düşmesinin ve bunun sonucu olarak da başka bir işte çalışmasının engellenmesidir. Yıllık izne ait ücret yükü işverenin üzerindedir.
3. Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanma
3.1. Mevsimlik ve Kampanya İşleri ile Süreksiz İşlerde Çalışmamak
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz (4857 sayılı Kanun md. 53/3. Mevsimlik işçilerin yıllık ücretli izne hak kazanamayacakları konusunda Yargıtay’ın karar özetleri için bkz. dipnot[10]). Bunun gerekçesi kalan sürede (bir yıldan arta kalan sürede) işçinin dinleyebileceğidir.[11] İş Kanununun 53’üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde, devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu Yönetmelik hükümleri uygulanır (Y.Ü.İ.Y. md. 12). Yani bu kapsamdaki işçiler yıllık ücretli izin hak ederler.
Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 05.03.2013, E. 2012/14998, K. 2013/4380).
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 05.03.2013, E. 2012/14998, K. 2013/4380; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.01.2013, E. 2012/10538, K. 2013/852). Kampanya işi ise, faaliyetin yılda ancak birkaç ay devam ettiği iştir.[12] Bilindiği gibi nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere de süreksiz iş denir (4857 sayılı Kanun md. 10).
Yargıtay’ca belirtildiği üzere, mevsimlik işçilerin yıllık izin hakkından yararlanamayacağına ilişkin 53. madde hükmü nispi emredici nitelikte olup sözleşmelerle işçi yararına izne ilişkin düzenlemeler yapılabilir (Ayrıca bkz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 05.03.2013, E. 2012/14998, K. 2013/4380; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.01.2013, E. 2012/10538, K. 2013/852).[13] Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 05.03.2013, E. 2012/14998, K. 2013/4380. Özet Yargıtay kararı için dipnota bkz.[14]). 4857 sayılı Kanunun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir.
Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Dairemizin istikrar kazanan kararlarında da çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiş ve daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varılmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.01.2013, E. 2012/10538, K. 2013/852; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 30.11.2011 tarihli ve 2011/9-596 esas ve 2011/725 karar sayılı ilamı; Yargıtay 9. H.D. 23.10.2009 gün, 2008/5773 E, 2009/28807 K; Yargıtay 9. H.D. 16.3.2007 gün, 2007/5978 E, 2007/6827 K).
Ancak belirtmek gerekir ki salt yılda 11 aydan az süren her çalışma mevsimlik iş kapsamında değerlendirilemez. Mevsimlik iş; işin doğası gereği yılda 11 aydan az çalışmayı gerektirir. Eğer yürütülen iş bu kapsamda değilse, belirtilen çalışma şekli de mevsimlik çalışma değil, aralıklı çalışmadır. Bu durumda da belirtilen şekilde çalışanlar yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Yüksek mahkeme kararları da bu yöndedir (Özet Yargıtay kararları için bkz. dipnot[15]).
3.2. Bekleme Süresi (En Az Bir Yıllık Kıdem)
3.2.1. Genel Esaslar
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir (4857 sayılı Kanun md. 53/1). Bu en az bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, maddede açıkça belirtildiği üzere, işçinin işe başladığı gündür.[16] Örneğin 01.05.2013 tarihinde işe başlayan bir çalışan için iş sözleşmesinde 2 aylık yasal deneme süresi öngörülmüştür. Bu çalışan için deneme süresi 30.06.2013 tarihinde dolacaktır. Kişi, 30.04.2014 tarihinde bir yıllık bekleme süresini doldurmuş olur ve 01.05.2014 tarihinden itibaren yıllık izin kullanabilir. Belirli süresi bir yıldan kısa iş sözleşmesiyle çalışmakla birlikte sözleşmenin yenilenmesiyle (zincirleme) işyerinde bir yılı dolduran işçi de bu haktan yararlanır.[17]
Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır (4857 sayılı Kanun md. 54/1). İşyerinde geçen süreler aynı işverene (tek) bağlı olarak geçmelidir. Değişik işverende geçen çalışmalar yıllık ücretli izin süresinde dikkate alınmaz (Basın İş Basın Kanunu hariç).[18] Örneğin A Anonim Şirketine bağlı olarak İstanbul İstiklal Şubesinde 01.01.2007 tarihinde çalışmaya başlayan bir işçi, 31.12.2011 tarihinde bu şubeden naklen, 01.01.2012 işe başlama tarihli olarak yine A Anonim Şirketine bağlı olarak İzmir Karşıyaka Şubesine geçmiştir. Kişi, 01.01.2012 tarihinde İzmir Karşıyaka Şubesinde çalışmaya başlamış ve 1 tam yılda burada çalışmıştır. Bu bir yıllık çalışmasının ardından 01.01.2013 tarihinde 6 yıllık kıdemini doldurduğundan 20 gün yıllık izne hak kazanacaktır. İşyerinin devri konusunda da aynı hükümler geçerlidir. Örneğin yukarıdaki örnekte yer alan, A Anonim Şirketine bağlı olarak 01.01.2007 tarihinde çalışmaya başlayan işçinin işyeri, 01.01.2012 tarihinde B Anonim şirketine satılmıştır.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin, devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür (4857 sayılı Kanun md. 6/2). Kişinin bu durumda da yıllık izni 01.01.2013 tarihinde 20 gün olarak uygulanacaktır. Diğer taraftan Kanunun 7. maddesine göre işçinin geçici olarak bir başka işverenin yanında geçirdiği çalışma sürelerinin de dikkate alınacağı açıktır. Hatta kanaatimizce, geçici iş ilişkisi söz konusu olmaksızın aynı holding veya şirketler topluluğuna bağlı işyerlerinde geçen çalışma sürelerinin de yıllık ücretli izin hakkı bakımından değerlendirilmesi, 4857 sayılı yeni İş Kanununun esprisine uygun düşer.[19]
İşverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır (4857 sayılı Kanun md. 54/1). Yüksek mahkeme bir kararında; “Anılan yasa maddesinde (54. madde) kastedilen ve birleştirilebilecek çalışmalar Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu Basın İş Kanunu gibi yasalar kapsamına giren çalışmalardır” demiştir (Yargıtay 9. H.D, 02.02.2009, E. 2007/32544, K. 2009/783). Örneğin Deniz İş Kanununa tabi bir kaptanın, 10 yıl aktif kaptanlık yaptıktan sonra aynı şirketin bu kez ofisinde idareci olarak çalışmaya başlaması durumunda Deniz İş Kanununa tabi kıdemi, 4857 sayılı Kanuna tabi olduğu sonraki sözleşmeye ait kıdemine eklenir.
İşçi, hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır (4857 sayılı Kanun md. 54/4). Örneğin 01.04.2011 tarihinde işe başlayan bir çalışan 31.03.2012 tarihinde bir yıllık bekleme süresini doldurur ve 01.04.2012 tarihinden 31.03.2013 tarihine kadar olan süreçte hak ettiği 14 günlük iznini kullanır. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru yürür (4857 sayılı Kanun md. 54/3).
Yıllık izin için bekleme süresi bir tam yıl olup yıldan artan süreler için orantılı izin söz konusu olamaz.[20] Örneğin 01.01.2011 tarihinde işe başlayan bir çalışan hiç yıllık izin kullanmadan 30.06.2012 tarihinde başka bir iş bularak kendi isteği ile işten ayrılmıştır. Çalışan, iş akdini kendi isteği ile ve haklı bir neden olmadan feshettiği için kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamış ancak 01.01.2011-31.12.2011 tarihleri arasındaki çalışmaları karşılığında 14 gün yıllık izin hak etmiştir. Bu kişiye 2011 yılındaki çalışmaları karşılığında hak ettiği ve kullanmadığı 14 günlük iznin parası ödenecek; ama bu kişi 01.01.2012-30.06.2012 tarihleri arasındaki altı aylık çalışması için herhangi bir yıllık izin hakkı talep edemeyecektir. Yani bir yıllık çalışma karşılığında 14 gün izin kazanılırsa, altı aylık çalışma karşılığında da 14/2 = 7 günlük bir izin talep edilemez. Zira yıllık izin, ancak bir tam yıllık çalışma karşılığında kazanılacaktır.
3.2.2. Bekleme Süresinin Hesabında Çalışılmış Gibi Sayılan Durumlar
Yıllık izine hak kazanmak için gerekli olan 1 yıllık bekleme süresinin hesabında bazı süreler çalışılmasa bile Kanuna göre çalışılmış gibi kabul edilmektedir (4857 sayılı Kanun md. 55. md):
1. İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
Çalışanlar tarafından alınan sağlık raporunun süresinin fesih bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşmaması gerekmektedir. Yani kıdem sürelerine göre:
| Kıdemi 0-6 ay arasında olanlarda | 2 hafta +6 hafta = 8 haftayı aşmayan kısım, |
| Kıdemi 6 ay-1,5 yıl arasında olanlarda | 4 hafta +6 hafta = 10 haftayı aşmayan kısım, |
| Kıdemi 1,5 yıl-3 yıl arasında olanlarda | 6 hafta +6 hafta = 12 haftayı aşmayan kısım, |
| Kıdemi 3 yıldan fazla olanlarda | 8 hafta +6 hafta = 14 haftayı aşmayan kısım, |
çalışılmış sayılacaktır. Örneğin 01.01.2005 tarihinde işe başlayan bir çalışan 2012 yılında geçirmiş olduğu hastalıktan dolayı toplam 16 hafta sağlık raporu almıştır. Kişinin işyerindeki kıdemi üç yıldan fazla olduğu için ihbar süresi sekiz haftadır. Bu süreye altı hafta eklenecek ve kişinin aldığı sağlık raporunun ne kadarlık kısmının çalışılmış sayılacağı hesaplanacaktır. Bu kişi için toplam süre 14 hafta olacaktır. Ancak kişinin aldığı sağlık raporunun süresi 16 haftadır. Bu kez aradaki iki haftalık fark, kişinin bekleme süresine eklenecek ve bu kişi 01.01.2013 tarihinde izin hak edecek iken bu kez 15.01.2013 tarihinde izin hak edebilecektir.
2. Kadın işçilerin 74’üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. Bilindiği gibi kadın işçilere doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta doğum izni verilmektedir (çoğul gebelik halinde 18 hafta). Bu süreler işçinin sağlığı ve işin özelliğine göre hekim raporuyla artırılabilir. Böyle bir durum varsa artan sürede yıllık izinlerde dikkate alınacaktır.[21]
3. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz).
4. Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
5. 66’ncı maddede sözü geçen zamanlar. “Çalışma Süresinden Sayılan Haller” başlıklı 66. maddede belirtilen süreler işçilerin günlük çalışma sürelerinden sayılmıştır:
5.1) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
5.2) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
5.3) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
5.4) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
5.5) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
5.6) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
6. Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
7. 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
8. İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
9. İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
10. İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65’inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
11. Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi. 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 6. fıkrasına göre dört güne kadar verilecek olan ücretsiz yol izni de bu bent kapsamında çalışılmış sürelerden sayılır.
Yıllık ücretli izne hak kazanmada bekleme süresinin hesabında çalışılmış gibi sayılan haller ve bunlara ilişkin süreler kanunda sınırlayıcı bir şekilde düzenlenmiştir.[22] Genişletilemez. Dolayısıyla bu tür halle dışındaki süre kesimi nedenleri süreden sayılmaz.[23]
55.maddede belirtilmemiş olmakla birlikte kısmen veya tamamen tatil yapılan cumartesi günlerinin de yıllık ücretli izin bakımından çalışılmış sürelerden sayılması gerekir. Zira cumartesi günü kanunen tatil günü değil iş günüdür.[24]
Ayrıca, hizmet sözleşmesinin feshi sonucu iş güvencesini işleterek işe iade kararı alan işçinin işverence işe başlatılmaması halinde işe başlatılamamanın gerçekleştiği tarihe kadar geçen sürenin de yıllık izin (ve diğer kıdeme bağlı haklar) bakımından dikkate alınması gerekir. Zira bizce de böylesi hallerde sözleşme işverenin işçiyi işe başlatmadığının kesinleşmesine dek devam edip o tarihte son bulmuş sayılmalıdır. Yargıtay’da bu kanıdadır. Fakat boştaki sürenin sadece en çok 4 ayını kıdeme katmaktadır (Yargıtay 9. H.D, 12.04.2005, 18066/12952; Yargıtay 9. H.D, 06.12.2004, 18355/26161).[25]
3.2.3. Bekleme Süresine İlave Edilecek Süreler
Bir yıllık süre içinde 55’inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır (4857 sayılı Kanun md. 54/2). Grevde geçen süreler, izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık süreleri, kadın işçinin 74. madde gereğince doğumdan sonraki sekiz haftadan sonra 6 aya kadar alabileceği ücretsiz izin süreleri (Ayrıca bkz. Yargıtay 9. H.D. 23.06.1994, E.1994/8384, K. 1994/10060) hesaba katılmaz ve yıllık izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık süreye eklenir.
[26] Bunlara ek olarak lokavtta geçen süreler ile Yargıtayca kabul edildiği üzere, toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılmış olsa dahi, fesih bildirimi süresi yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi sayılmaz (Yargıtay 9. H.D. 25.01.2001, E. 2000/16671 K. 2001/1258).[27] Örneğin 01.01.2012 tarihinde işe başlayan bir çalışan 2012 yılı içinde toplam 10 gün mazeretsiz olarak işe gelmezse bu kişi için bir yıllık bekleme süresi 31.12.2012 tarihinde değil 10.01.2013 tarihinde dolar ve bu kişi yılık iznini 01.01.2013 tarihinde değil, 11.01.2013 tarihinden itibaren kullanabilir.
3.2.4. Fasılalı (Aralıklı) Çalışmalarda Aynı İşverenin İşyerinde Geçen Süreler
Çalışanın iş akdinin çeşitli sebeplerle sona ermesi durumunda daha sonra aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlaması durumunda eski çalışmaları, toplam kıdeminin hesabında kural olarak dikkate alınır. Ancak Yargıtay’a göre, yıllık izin süresinin hesabında, daha önce ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin parası ödenerek tasfiye edilen süreler dikkate alınamayacaktır (Yargıtay 9. H.D. 30.01.2007, E. 2006/12566 K. 2007/1252. Aynı yönde ayrıca: Yargıtay 9. H.D, 18.03.2004, E. 2003/15449, K. 2004/5354).[28] Örneğin çalışan, bir işyerinde beş tam yıl çalıştıktan sonra askerlik sebebiyle işyerinden ayrılmıştır. Askerlik nedeni ile iş akdinin feshi, işçinin iş akdini haklı fesih nedeni olduğundan bu kişiye kıdem tazminatı ile birlikte fesih tarihine kadar olan kullanılmayan yıllık izinlerine ilişkin ödemelerde yapılmıştır. Bu kişi askerlik sonrasında aynı işyerinde çalışmaya başlamış ve bir tam yıl çalışmıştır.
Ancak önceki çalışmalarına ilişkin kıdemi, ikinci sözleşmesine ait kıdemine eklenmeyeceğinden dolayı askerlik dönüşündeki bir tam yıllık çalışması sonrasında bu kişi 14 gün izne hak kazanacaktır. Ancak yüksek mahkemenin yeni tarihli bir kararında işçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz hükmüyle bu görüşünden yerinde bir şekilde döndüğü görülmektedir (Yargıtay 9. H.D. 05.07.2010 E. 2008/33424 K. 2010/22100). Nitekim Kanun 54. madde hükmüyle fasılalı çalışmalarında birleştirileceğini öngörmekle birlikte, önceki iş sözleşmelerinin ne şekilde sona erdiği veya işçinin bu dönemler için ihbar ve kıdem tazminatı alıp almamasıyla ilgilenmemiştir.[29] Bu durumda yukarıdaki örnekten hareket edersek bir işyerinde beş yıl çalıştıktan sonra kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izinlere ait ücretlerini alan kişi askerlik dönüşü aynı işyerinde bir tam yıl çalıştıktan sonra önceki beş yıllık tasfiye edilen sürenin de ilave edilmesiyle birlikte toplamda altı yıllık hizmete sahip olacak ve yıllık izni 14 gün değil 20 gün olarak uygulanacaktır.
Öğreti görüşü her ne kadar böyle olsa da Yargıtay’ın 2009, 2010, 2011, 2012 ve 2013 yıllarına ait çeşitli kararlarında; “Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmesi, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.
Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz” denmiştir. (Yargıtay 9. H.D, 23.01.2013, E. 2010/38537, K. 2013/2673; Yargıtay 9. H.D, 14.05.2012, E. 2010/3949, K. 2012/16695; Yargıtay 9. H.D, 29.03.2012, E. 2009/49622, K. 2012/10591; Yargıtay 9. H.D, 26.12.2011, 44128/49626; Yargıtay 9. H.D, 08.07.2010, E. 2008/33840, K. 2010/22535; Yargıtay 9. H.D, 05.11.2009, E. 2008/11592, K. 2009/30449).” Kanımca yüksek mahkeme, 2009 ve sonrası kararlarında eski sürelerin hesaba katılıp/katılmayacağı konusunda, salt kıdem tazminatı ödenip/ödenmediği kriterinden isabetli bir şekilde vazgeçse de önceki sürelerin feshe bağlı olarak yıllık izin alacağı ödemesi yahut fiili izin kullanımı ile tasfiye edilip/edilmediği noktasından hareket edilmesi gerektiği görüşündedir. Yani yüksek mahkeme eski görüşünden vazgeçmemiş ve fakat değerlendirme kriterini değiştirmiştir.
Önceki çalışmaların, kıdem ve ihbar ödemeleri yapılmadan son bulduğu durumlarda ise hizmetlerin kesin olarak birleştirileceği açıktır. Yüksek mahkeme de bir kararında; “Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının davalıya ait iş yerinde aralıklı çalıştığı, aralıklı çalışma sürelerinin 1 yıldan az olduğu, bu sebeple yıllık izin ücretine hak kazanamayacağı belirtilmiş mahkeme davacının izin ücreti talebini reddetmiştir. Yukarıda açıklanan yasal düzenlemeler ve ilke kararımız doğrultusunda dosya kapsamı ve bilirkişi raporu değerlendirildiğinde davacının aralıklı da olsa 4 yıl 16 gün çalıştığı tespit edilmiş, buna göre davacının izin ücretine hak kazandığı gözetilmeden yıllık izin ücreti talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” demiştir (Yargıtay 9. H.D, 27.03.2012, E. 2010/2730, K. 2012/10198).
Şüphesiz önceki sözleşme nasıl sona ererse ersin ve onda hak edilen izinler kullandırılarak veya kullandırılmadan sözleşme sona erince parası ödenmiş olsa da önceki sözleşmelerdeki yıldan artan ama yıla tamamlanmayan sürelerin hiçbir şekilde zamanaşımına uğramadan sonraki sözleşmedeki süreyle birleştirileceği benimsenir (Yargıtay 9 H.D. 14.05.2012 3949/16695).[30] Örneğin 01.01.2011 tarihinde işe başlayan bir çalışan 30.06.2012 tarihinde iş akdini sonlandırmıştır. Çalışan işe başladığı tarihten, işten ayrıldığı tarihe kadar yıllık izin kullanmamıştır. Kişinin iş akdini feshetmesinden sonra hak kazandığı ve kullanmadığı 14 günlük yıllık izninin ücreti işverence kişiye ödenmiştir. Fakat kişi ilk izin hak edişinden sonra 6 ay çalışmış (01.01.2012-30.06.2012) ve çalışması bir yıla tamamlanmadığı için ikinci bir yıllık izne hak kazanamamıştır.
Kişi 01.01.2013 tarihinde yeniden aynı işyerinde çalışmaya başlamıştır. Kişinin önceki sözleşmesinden tasfiye edilemeyen 01.01.2012-30.06.2012 tarihlerini kapsayan kıdemi ikinci sözleşmesine ait çalışma süresine eklenir ve 01.01.2013 tarihinde çalışmaya başlayan bu kişi 01.07.2013 tarihinde yıllık izne hak kazanır.
Kural olarak farklı işverenlerin yanında farklı sözleşmelerle gerçekleştirilen çalışmalar birleştirilmez (Basın İş Kanunu istisnadır) fakat Kanunda, kıdem süresinin hesaplanmasında kamu kesimi için özel bir düzenleme yer almaktadır. Buna göre: “Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur (4857 sayılı Kanun md. 54/son).
4. Yıllık Ücretli İzin Süreleri
4857 sayılı İş Kanunu yıllık izin gün sayılarını iki parametre kullanarak belirlemiştir. Bunlardan ilki çalışanın yaşı diğeri ise çalışanın o işyerindeki kıdemidir –çalışma süresi-. Yaş parametresi ile belirli bir yaşın altındaki ve üstündeki çalışanlar gözetilmiş; kıdem parametresi ile de çalışanın o işyerindeki izin süresi, kıdemi ile doğru orantılı olarak arttırılmıştır. Kanunun 53. maddesinde; çalışanın yaşı ve kıdemi ile hak kazanacağı yıllık ücretli izin gün sayıları şöyledir:
1. Kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 14 günden,
2. Kıdemi 6-15 yıl (6. yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve
3. Kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.
1475 sayılı eski İş Kanununda bu süreler 12, 18 ve 24’dü. 4857 sayılı İş Kanunu ile bu sürelere ikişer gün daha eklenmiştir.
Ancak 18 yaşından küçüklere (18. yaş dahil) ve 50 yaşından büyüklere (50. yaş dahil) 20 iş gününden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu süreler yasanın belirlediği taban sürelerdir ve bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler arttırılabilir. Ancak, Yasada gösterilmiş bulunan yıllık ücretli izin süreleri, alt sınırı belirttiğinden bunun altına sözleşmeyle inilemez.[31] 4857 sayılı Kanun md. 45’e göre toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine işçinin ücretli izinlerine ilişkin olarak bu yasayla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.[32]
5. Yıllık Ücretli İznin Uygulanması:
5.1. Yıllık İzin Tarihlerinin Belirlenmesi
4857 sayılı İş Kanununun 60. maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. maddesinde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. maddede ise işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir. Aynı yönetmeliğin 8. maddesinde ayrıca; aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde: işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir, şeklinde düzenleme bulunmaktadır. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni kullanmak isteyip istemediğini yazar.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin Anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir (Yönetim hakkının kötüye kullanılması konusunda örnek karar içi bkz. Yargıtay 9. H.D. 06.07.2004, E. 2004/8053, K. 2004/17234).[33]
Ücretli izin kullandırılması işverenin yetkisine ve yönetim hakkına ilişkin olup iznin işverence yapılacak plana göre kullanılması mümkün olduğundan, talebe rağmen iznin verilmemiş olması işçi için haklı fesih nedeni sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9. H.D. 20.06.2006, E. 2006/15954 K. 2006/17843).[34] Eğer işçi işverenin bir şekilde rızası olmadan kendiliğinden yıllık izne çıkıyorum diyerek işe gelmezse, bu haksız ve izinsiz devamsızlık sayılarak sözleşmenin derhal feshi için haklı neden olarak görülmektedir (Yargıtay 9. H.D. 22.02.2010 24059/4463).[35]
Gerçekten ancak uzun süre ücretli yıllık izin verilmemesi, kanımca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olur.[36] Yargıtay’da bir kararında toplam 105 gün birikmiş izni olan bir çalışanın işverenden izin istemesi ve işvereninde izin talebine olumlu cevap vermemesinin işçinin iş akdini haklı nedenle feshini doğuracağını ifade etmektedir (Yargıtay 9. H.D. 29.11.2011, E. 2009/20744 K.2011/46449).[37] Yine bir başka kararında yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa süreler ile kullandırılmasını işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirmiştir (Yargıtay 9. H.D. 24.03.2011, E. 2009/7959 K.2011/8629). İşçinin, yıllık izin hakkının kullandırılmaması sebebiyle iş akdini haklı feshi noktasında elimizde somut bir parametre olmasa da kanımca somut olayın işçiyi zorlaması gerekmektedir. Örneğin işverenin dört yıl hiç izin kullandırmaması kanaatimce haklı fesih nedenidir; ancak bu dört yılda her yıl on gün izin kullandırmak, iznin tamamını kullandırmama noktasında hukuka aykırı ise de haklı fesih nedeni olmaz. Çünkü belli ölçüde dinlenme hakkı tanınmıştır.
Yıllık Ücretli izin Yönetmeliği, Kanunda bulunmadığı halde, “Toplu İzin” uygulamasını da düzenlenmiştir. İşverenler, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında kalan dönem içinde işçilerin tamamını yıllık izne çıkartabilirler (Y.Ü.İ.Y. md. 10). Bu arada henüz izne hak kazanmayanlarda, izin kullanmış olacaklardır. Ancak, bir dahaki yıl toplu izin uygulaması yapılmazsa, bu durum kazanılmış hak teşkil etmez, izne hak kazanma tarihleri bu konudaki genel kurallara göre belirlenir.[38] Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir (Y.Ü.İ.Y. md. 11).
5.2. Yıllık Ücretli İznin Bölünmesi
4857 sayılı İş Kanununun 56. maddesinde ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 6. maddesinde yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği ifade edilmiş ve Kanunun 53. maddesinde yer alan izin sürelerinin -14, 20 ve 26 gün- işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu tutulmuştur. Ancak her iki maddenin de devamında Kanunun 53. maddesinde yer alan yıllık izin sürelerinin tarafların anlaşması ile ve bir bölümü on günden az olmamak kaydı ile en çok üçe bölünebileceği hükmü yer almıştır. Anlaşma, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile düzenlenir.[39] Çalışanlar yıllık iznini, işvereninde onayını almak şartıyla çeşitli kombinasyonlar oluşturarak kullanabilir.
Örneğin 14 gün yıllık izni olan bir çalışan 10+2+2, 10+3+1, 13+1, 12+1+1 vb. kombinasyonlar yaparak yıllık ücretli iznini kullanabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus bölünen bir parçanın 10 günden az olmamasıdır. Yıllık ücretli iznin bölünmesi için tarafların karşılıklı olarak anlaşması şarttır. Çalışan, yıllık izninin tamamını tek bir seferde kullanmak isterse, işveren, çalışanın yıllık iznini bölerek kullanmasını isteyemez; çalışanı, yıllık iznini bölmesi konusunda zorlayamaz. Zira İş Kanunu açısından esas ve makbul olan yıllık izinlerin bölünmeden tek parça olarak kullanılmasıdır. Ancak en çok üçe ve bir bölümü on günden az olmayacak şekilde bölünmeyi yasal minimum yıllık izinde uygulamak zorunlu ise de, kanımca izin süresinin sözleşmeyle arttırıldığı hallerde, bu artırılmış kısmın üç parça sınırına tabi bulunmadığı söylenebilir. Yeter ki, bireysel bir anlaşmayla veya toplu iş sözleşmesiyle buna izin verilmiş olsun.[40] Örneğin bir işyerinde imzalanan toplu iş sözleşmesinde -T.İ.S-, yıllık izin sürelerinin Kanunda yer alan yasal minimum sürelerin %50 arttırılması ile bulunacak gün sayısı kadar olduğu kararlaştırılmış ve arttırılan bölüme ait izinlerinde işçi ve işverenin anlaşması ile serbestçe kullanılabileceği karara bağlanmıştır. Bu durumda kıdemi bir ve beş yıl arasında olan ve 14 gün izne hak kazanan ve T.İ.S ile bu süre %50 oranında arttırılan bir çalışanın izni toplam 14 gün + 7 gün = 21 gün olur. Bu kişi yasal iznini 10+4 gün; yani iki parça halinde kullanmıştır. T.İ.S ile kazandığı yedi günlük izni ise işvereninde olurunu alarak birer gün şeklinde yedi parça halinde kullanabilir.
5.3. Yol İzni
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır (4857 sayılı Kanun md. 56/5). Başka bir yerden amaç coğrafi alan farklılığıdır.[41] Bu süre bir yıla ait tüm izin süresi içindir.[42] Örneğin 14 gün yıllık izni olan ve bu iznini 10+2+2 şeklinde kullanan bir çalışan izne ayrıldığı ilk on günlük sürede eğer yol iznini kullanmışsa ikinci izni olan 2 gün için tekrar yol izni talep edemez. Yol izni elbette yıllık izin süresinden sayılmaz. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir (Y.Ü.İ.Y. md. 8/son fıkra). Yıllık iznini başka yerde geçirmeyeceği halde yol izni talebinde bulunan; bu hususu düzmece belgelerle belgeleyen; daha fazla yol izni kullanmak için iznini geçireceği yeri, gerçeğe aykırı olarak daha uzak bir yer olarak beyan eden işçi, doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranışta bulunduğundan, iş sözleşmesi işveren tarafından 4852 sayılı Kanun md. 25/bent 2 (e) fıkrası hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir.[43]
5.4. Yıllık İzin Ücretinin Ödenmesi
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50’nci madde hükmü uygulanır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kara katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir (4857 sayılı Kanun md. 57).
İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz (Y.Ü.İ.Y. md. 21). Özetle, yıllık izin ücreti çıplak (temel) ücrettir. Zaman esasına göre ücret halinde aynen tatil ücretinde olduğu gibi, saat ücretinde saat başına ücretin 7,5 katı; gündelik ücrette, kararlaştırılan gündelik; haftalık ücrette, ücretin 7’ye bölünmesi suretiyle bulunan bir günlük ücret; maktu aylık ücretin de, aylığın otuzda biri yıllık izin ücretinin bir güne düşen miktarlarını oluşturur.[44]
5.5. Yıllık İzin Kayıtları, İznin Kullandırıldığının ve Ücretinin Ödendiğinin İspatı
İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır (4857 sayılı Kanun md. 56/son. Özet Yargıtay kararı için bkz. dipnot[45]). İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir (Y.Ü.İ.Y. md. 20). İş Kanununun 53’üncü maddesinin birinci fıkrası ile 54’üncü maddesindeki esaslar ve 55’inci maddesindeki durumlar göz önünde tutularak her işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı tarih bu Yönetmeliğin 20’nci maddesinde sözü geçen yıllık ücretli izin kayıt belgesine yazılır (Y.Ü.İ.Y. md. 4).
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir (Yargıtay 9. H.D. 30.04.2009 E. 2007/41415 K. 2009/12145. Ayrıca bkz. Yargıtay 9. H.D, 14.05.2012, E. 2010/3949, K. 2012/16695; Yargıtay 9. H.D, 26.12.2011, 44128/49626). İşveren, işçinin izin ücretlerini aldığını işçinin imzasını taşıyan ibraname ile ispatlayabilir. Yıllık izin ücretinden ibraname ile feragat edilebilir. Bunun için ibranamenin sözleşmenin bitiminden sonra düzenlenmiş olması gerekir. Yargıtay, iş sözleşmesinin feshinden sonra düzenlenen ibranamede davacı; yıllık ücretli izinlerini kullandığını açıkça belirtmiş olması nedeniyle, yıllık ücretli izin haklarının hüküm altına alınmasını hatalı bulmuştur (Yargıtay 9. H.D. 27.03.1995, E. 1994/18648, K. 1995/9774).[46]
İzin kullanımlarında ve izin kayıtlarının tutulmasında;
1. Islak İmzalı İşçi İzin Talep Dilekçesi: İzin talep eden işçilerden ıslak imzalı bir izin talep dilekçesi alınmalıdır. Bu dilekçede işçi; hangi tarihte izne çıkmak istediğini, iş başı tarihini, adını, soyadını, sicil numarasını, T.C. kimlik numarasını, ücretsiz yol izni isteyip istemediğini, izin adresini ve telefonunu, hangi döneme ait yıllık iznini talep ettiğini, çalıştığı birimi/departmanı ve dilekçe tarihini yazmalıdır. İhtiyaca göre daha fazla bilgi de istenebilir. Yüksek mahkeme çeşitli tarihlerde verdiği kararlarda, yıllık izin defterinin imzasız olması durumunda bile yıllık izin talep formlarını, kart basma kayıtlarıyla birlikte, iznin kullanıldığı noktasında delil kabul etmiştir (Yargıtay 9. H.D. 02.05.2011, E. 2010/41805, K. 2011/12930).
2. Yıllık İzin Defteri ya da Kartoteksler: Kullandırılan yıllık izinlere ilişkin bilgilerin işleneceği belgelerdir. Kartoteksler, sağladıkları pratiklik açısından tercih edilebilir. Yıllık izin defteri ya da kartotekslerde ihtiva etmesi gereken hususlar ve düzenleme şekli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ekinde yer almaktadır. Çalışanlara verilen her bir ücretli izne ait bilgiler bu defter ya da kartotekslere işlenmeli ve her izin kullanımında işçilere imzalatılmalıdır.
3. Yıllık İzin Ücreti Ödeme Belgesi: Banka kanalı ile yapılan ödemelerde, hesaplanıp işçinin hesabına yatırılan bu ücretin yıllık izin ücreti olduğu belirtilmelidir. Elden ödemelerde ise işçilere ödeme yapıldıktan sonra bu ödemenin yıllık izin ücreti olduğunu, hangi tarihte ve ne kadarlık ödeme yapıldığı ve ödemenin alındığına dair işçinin ıslak imzasını ihtiva eden belgelerde izin talep dilekçesi ve kartoteks/defterler ile muhafaza edilmelidir.
6. İş Akdinin Sona Ermesinde Yıllık İzin Ücreti, Zamanaşımı Süresi ve Uygulanacak Faiz
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar (4857 sayılı Kanun md. 59). İş akdi işverence haklı fesih edilse dahi kullandırılmayan yıllık izin ücreti ödenir.[47] Ödenecek miktar hesaplanırken izin süreleri işgünü değil, gün olarak alınacaktır. Çünkü fiilen kullanılan bir izin söz konusu değildir.[48] Belirli süreli iş sözleşmesinin bitimi veya tarafların anlaşması yahut işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi hallerinde izin ücretinin işçiye ya da mirasçılara ödenmesini sağlayıcı açıklıktadır.[49] Yıllık izin ücreti şahsa bağlı bir hak değildir. Ölümü ile sona ermez.[50] İşçinin açtığı işe iade davalarında mahkemenin işe iade kararı üzerine 10 gün günlük süre içerisinde işveren başvurusuna rağmen işe başlatılmayan işçinin iş sözleşmesi o tarihte sona erdiğinden o tarihteki ücret ve dört aylık boşta geçen süre de eklenerek bulunacak kıdemine göre yıllık izin ücreti söz konusu olur (Yargıtay 9. H.D. 28.01.2010, E. 2008/16260, K. 2010/1410). İşe iade davasının devamı sırasında da yıllık izin ücreti istenilemez (Yargıtay 9. H.D. 20.12.2004, E. 2004/18126, K. 2004/28372).[51]
Yıllık izin değil ama yıllık izin ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir (4857 sayılı Kanun md. 32/son) ve iş ilişkisi devam ettiği sürece zamanaşımı işlemez, sözleşme sona erince işlemeye başlar. Bunun nedeni, sözleşme devam ederken izin-ücret birlikteliğinin bozulamayacağı ve sözleşme sona erene dek geç de olsa sağlanmasına imkan tanımaktır.[52] Bu ücretin tümünün sözleşme son bulduğu anda ödenmesi gerekir ama tarafların anlaşmasıyla vadeye ve hatta taksite bağlamak mümkündür. Lakin anlaşma yoksa sözleşmenin son bulduğu tarihte, varsa da anlaşmadaki tarihte ödenmezse gecikmiş demektir. Kanımca gecikme halinde buna anılan tarihten itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanmalıdır. Yasanın anılan ödemeyi açıkça ücret diye niteleyen hükmü bunu gerektirir. Fakat Yargıtay ısrarla ama isabetsiz biçimde, hem izin ücretinde gecikme için sadece ödeme tarihinin geçmesini yeterli bulup, ayrıca alacaklının işverene ihtarda bulunmasını aramakta ve hem de genel/yasal gecikme faizinin yürütüleceğini savunmaktadır (Yargıtay 9 H.D. 14.05.2012-3949/16695; 24.10.2008-30158/28418. Ayrıca Yargıtay 9 H.D. 30.05.2011-4256/15757).[53] Yargıtay yıllık ücretli izin alacağı için fesih tarihinden faiz yürütülmesini hatalı bulmuştur. İşverenin yıllık izin ücreti için temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren faiz yürütülmelidir (Ayrıca bkz. Yargıtay 9. H.D, 14.05.2012, E. 2010/3949, K. 2012/16695).[54]
7. Yıllık İzinde Çalışma Yasağı
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir (4857 sayılı Kanun md. 58). Bu durum işçinin sadakat borcunu da aykırılık oluşturur ve işveren bu yüzden sözleşmeyi derhal (haklı nedenle – 4857 sayılı Kanun md. 25/2-e) feshedebilir[55] (Ancak Kılıçoğlu-Şenocak’a göre, işçinin yıllık izinde çalışması, işveren açısından haklı fesih nedeni olmaz. Zira bunun yaptırımı, peşin ödenen yıllık izin ücretinin işçiden geri alınmasıdır. Bkz. Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 870). Fakat işçinin izin süresi içinde kazanç gayesi gütmeden, bir ücret almadan çalışması mümkündür.[56] Örneğin bir çalışan, yıllık izninde eşine ait işyerinde ücret almaksızın çalışırsa hem sosyal güvenlik hukuku açısından sigortalı sayılmaz (işçi gibi değer sağlamaması kaydıyla) ve hem de iş hukuku açısından 58. madde hükümleri uygulanmaz. İşçinin herhangi bir ücret almaksızın ve kazanç amacı gözetmeksizin karşılıksız çalıştığı noktasında kanıt yükü ise işçinin omuzlarındadır (4721 sayılı Türk Medeni Kanunu md. 6). Diğer yandan, yıllık izin süresinde işyerinde ve işverenin bilgisi altında çalışan işçiden izin ücretinin geri istenmesi, dürüstlük kuralına (4721 sayılı Türk Medeni Kanunu md. 2) aykırılık oluşturur.[57]
İş Kanunu md. 58’deki bu düzenleme, sadece tam süreli iş sözleşmeleri göz önünde bulundurulmak suretiyle getirilmiştir. Ancak söz konusu hükmün birden çok iş ilişkisi içine girildiği durumlar ile kısmi süreli iş sözleşmelerine dayanarak çalışan işçilerin durumuna uygun düşmediği görülmektedir. Nitekim bu tür iş ilişkileri yıllık izin süresinden önce kurulmaktadır. Bu nedenle madde hükmünün sadece tam süreli iş sözleşmeleri için uygulanması düşünülmelidir.[58]
8. Yıllık İzin Süresinde Sosyal Güvenlik Primleri
Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur (4857 sayılı Kanun md. 61). Bilindiği gibi 506 sayılı Kanun sigortaladığı riskler için ayrı ayrı prim oranları öngörmekteydi. Bu sebeple İş Kanununun 61. maddesinde, çalışanların izin süreleri boyunca iş kazası geçirmeleri ya da meslek hastalığına tutulmaları olasılığı olmadığı için iş kazası ve meslek hastalıkları primi alınmayacağı hüküm altına alınmıştır. Ancak 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, iş kazası ve meslek hastalıkları sigortasını, kısa vadeli sigorta kollarının içinde hastalık ve analık sigortaları ile birlikte saymış ve bu dört risk için mülga 506 sayılı Kanunda olduğu gibi ayrı ayrı değil tek bir prim oranı tayin etmiştir (%2’lik kısa vadeli sigorta kolları primi). Özetle; 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 01.10.2008 tarihinden sonra, 4857 sayılı İş Kanununun 61. maddesi hükümsüz hale gelmiştir.
9. Yıllık İzin Kurullarının Oluşumu, Toplantı Usulü, Görev ve Yetkileri
9.1. İzin Kurulun Oluşumu
İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur. Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan işçi üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir. Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır. Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde tamamlanır. İzin kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder. Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girmesinden sonra yeni açılacak işyerlerinde seçim, işyerlerinin faaliyete geçtiği tarihi takip eden bir yıl içerisinde yapılır (Y.Ü.İ.Y. md. 15).
İzin çizelgelerini hazırlayıp işverenin onayına sunmakla görevli bu kurul, bir danışma kurulu niteliğindedir. Son söz işverene aittir.[59]
9.2. İzin Kurulunun Görev ve Yetkileri
İzin kurulunun görev ve yetkileri şunlardır:
a) İşçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak,
b) İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak hazırlamak,
c) İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili işçiye bildirmek,
d) Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde bulunmak.
İzin kurulunun çalışmaları için gerekli yer, eleman, araç ve gereçler işveren tarafından sağlanır (Y.Ü.İ.Y. md. 16)
9.3. İzin Kurulunun Toplantıları
İzin kurulu kendisine yüklenen görevleri yerine getirmek üzere yıllık izin çizelgelerinin hazırlanması sırasında ve gerektikçe başkanın çağrısı ile iş saatleri içerisinde toplanır. Toplantılarda alınan kararlar ve yapılan işler izin kurulu karar defterine yazılarak imzalanır (Y.Ü.İ.Y. md. 17)
9.4. İzin Kurulu Bulunması Zorunlu Olmayan İşyerleri
İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir (Y.Ü.İ.Y. md. 18).
9.5. Yıllık İzin Çizelgelerinin Hazırlanması ve İlanı
İzin kurulunca hazırlanıp ilan edilecek çizelgede işçinin;
a) Adı soyadı,
b) Sicil numarası,
c) İşe giriş tarihi,
d) Yıllık izne hak kazandığı tarih,
e) İşyerindeki çalışma süresi,
f) İzin günleri sayısı,
g) Yol izni günleri sayısı,
h) İznin başlama tarihi,
ı) İznin sona ereceği tarih belirtilir (Y.Ü.İ.Y. md. 19).
10. Uygulamada Tereddüde Düşülen Diğer Hususlar ve Özellikli Konular
10.1. Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri ya da Çağrı Üzerine Çalışmada Yıllık İzin Uygulaması
Kısmi süreli çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu md. 13/1. fıkrasında; “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda ortaya çıkan çalışma” olarak tanımlanmış, yine 06.04.2004 tarihli İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” şeklinde net olarak tanımlanmıştır. Buradaki tanımdan haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğundan hareketle, haftalık 30 saate kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu anlaşılmaktadır. Çağrı üzerine çalışma ise 4857 sayılı Kanunun 14. maddesinde; “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi” olarak tanımlanmıştır. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz (Y.Ü.İ.Y. md. 13). Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir (Y.Ü.İ.Y. md. 21).
Örneğin bir işyerinde 01.01.2012 tarihinde kısmi süreli iş sözleşmesi imzalayarak haftanın üç günü; pazartesi, salı ve çarşamba günlerinde, günde beş saat çalışan bir işçi, 01.01.2013 tarihinde 14 gün izne hak kazanır. Bu kişi birinci hafta pazartesi, salı ve çarşamba günü işe gelmeyecek, yine ikinci haftada aynı günlerde çalışmaya gelmeyecektir. Yani iki hafta üst üste çalışma günleri olan pazartesi, salı ve çarşamba günleri çalışmayarak (toplam 6 gün ve 30 saat) yıllık iznini kullanacaktır. Kişiye yapılacak yıllık izin ücret ödemesi de yine saat ücreti x yıllık izin saat toplamı; yani saat ücreti x 30 saat olarak, kişi izne çıkmadan önce kendisine ödenecektir.
10.2. Kullanılmayan Yıllık İzinler Yanar Mı?
Kanununda, hak edilen yıllık izinlerin, izleyen dönemin sonuna kadar kullandırılması esastır. Ancak uygulamada çeşitli sebeplerle, çalışanların yıllık izinlerinin biriktiği görülmektedir. Biriken yıllık izinlere paralel olarak da çalışanlarda kullanılmayan yıllık izinlerin yanıp yanmayacağı konusunda bir endişe hakim olmaktadır. Kullanılmayan yılık izinler iş akdinin devam ettiği süre boyunca yanmaz. İş akdinin son bulmasıyla birlikte kullanılmayan yıllık izinler para alacağına dönüşür ve iş akdinin son bulduğu tarihten başlamak üzere beş yıllık zamanaşımı süresine kadar da yine yanmaz.
10.3. Emeklilerin Yıllık İzin Hakları
Yıllık ücretli izni düzenleyen kanunlarda emeklilere ilişkin başlı başına bir düzenleme yoktur. Emekli çalışanların yıllık izin haklarından kasıt; bir işyerinde çalışırken emekli olan ve emekli olduğu işyerinde çalışmaya devam eden kişilerin eski çalışmalarının emekli olduktan sonraki süreye eklenip eklenmeyeceğidir. Bu noktada da yukarıda detaylı olarak açıklanan fasılalı çalışmalar konusundaki hususlar geçerli olacaktır. Emekli çalışanlarda diğer çalışanların tabi olduğu kurallar çerçevesinde yıllık izin hak ederler ve kullanırlar. Emekli çalışanın yaşı 50 ve üzerinde ise ancak bu durumda verilecek yıllık izin süresi 14 gün değil 20 gün olmalıdır.
10.4. Yıllık İznin 20 ve 26 Güne Yükselmesi
Çalışanlar, aynı işyerindeki kıdem sürelerinin 6. yılında 20 gün; kıdem sürelerinin 15. yılında ise 26 gün yıllık izne hak kazanacaktır. Buna göre 2014 yılı için 2008 yılında işe başlayanlar 6. kıdem yılını dolduracak ve 20 gün izne hak kazanacaklardır. Yine 2014 yılı için 1999 yılında işe başlayanlar 15. kıdem yılını dolduracak ve 26 gün izne hak kazanacaklardır. 01.01.2008 ve 01.01.1999 tarihlerinde işe başlayanlar için:
| İşe Başlama Tarihi | 01.01.1999 | İşe Başlama Tarihi | 01.01.2008 |
| Kıdeme Hak Kazanılan Tarih | Toplam Kıdem | Kıdeme Hak Kazanılan Tarih | Toplam Kıdem |
| 01.01.2000 | 1 | 01.01.2009 | 1 |
| 01.01.2001 | 2 | 01.01.2010 | 2 |
| 01.01.2002 | 3 | 01.01.2011 | 3 |
| 01.01.2003 | 4 | 01.01.2012 | 4 |
| 01.01.2004 | 5 | 01.01.2013 | 5 |
| 01.01.2005 | 6 | 01.01.2014 | 6 |
| 01.01.2006 | 7 | ||
| 01.01.2007 | 8 | ||
| 01.01.2008 | 9 | ||
| 01.01.2009 | 10 | ||
| 01.01.2010 | 11 | ||
| 01.01.2011 | 12 | ||
| 01.01.2012 | 13 | ||
| 01.01.2013 | 14 | ||
| 01.01.2014 | 15 |
10.5. Yıllık İzin Gün Sayıları Takvim Günü Değil İş Günüdür
İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (4857 sayılı Kanun md. 56/4). Yani bu günler izin süresine eklenecektir. Böylece 53. maddede “gün” olarak ifade edilen izin sürelerinin aslında “iş günü” olarak düzenlendiği ortaya çıkmaktadır.[60] Ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri:
- 1 Ocak Yılbaşı Tatili: 1 Ocakta, 1 gün olarak uygulanır.
- 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı: 23 Nisanda, 1 gün olarak uygulanır.
- 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü: 1 Mayısta, 1 gün olarak uygulanır.
- 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı: 19 Mayısta, 1 gün olarak uygulanır.
- 30 Ağustos Zafer Bayramı: 30 Ağustosta, 1 gün olarak uygulanır.
- 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı: 28 Ekimde saat 13:00’te başlayan tatil 29 Ekimde son bulur. 1,5 gün olarak uygulanır.
- Ramazan Bayramı: Bayramın bir gün öncesinde arefe günü saat 13:00’te başlar ve bayramı da içerir. 3,5 gün olarak uygulanır.
- Kurban Bayramı: Bayramın bir gün öncesinde arefe günü saat 13:00’te başlar ve bayramı da içerir. 4,5 gün olarak uygulanır.
- Hafta Tatili: 394 sayılı Hafta Tatili Kanuna göre haftanın bir günü.
Görüldüğü üzere ulusal bayram ve genel tatil günleri toplam 14,5 gün ve hafta tatili de haftanın yedi gününden birisidir.
10.6. Cumartesi Çalışması Yapılmayan İşyerlerinde Yıllık İzin Uygulaması
Tatil yapılan cumartesi günü, gerçekte iş günü olduğundan yıllık izin süresinden sayılır. Yargıtay’da bir kararında, İş Kanununun yıllık ücretli izin uygulaması ve izin ücretine ilişkin hükümlerin, 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu ile kabul edilen haftalık bir günlük tatille ilgili olduğunu, işyerinde cumartesi günleri çalışılmaması esasının kabul edilmesinin, bunun hafta tatili sayılarak izin süresi içindeki cumartesi günleri için ayrıca ücret istemine olanak vermeyeceğini belirtmektedir (Yargıtay 9. H.D. 25.01.1982 E.1469/456). Ancak, Kanunda öngörülen izin süreleri sözleşmelerle arttırılabileceğinden izne rastlayan cumartesiler kadar izin süresinin uzatılmış olduğu kararlaştırılabilir.[61] Yüksek mahkeme başka bir kararında ise; “İş Yasasına göre cumartesi günü çalışma günü olduğundan…” demiştir (Yargıtay 9. H.D, 24.11.2005, 9130/37130). 4857 sayılı Kanunun 46. ve 63. maddesine göre hafta tatili, haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik bir gündür. Bu nedenle cumartesi iş günüdür. Cumartesi günleri hafta tatili olarak yıllık izin süresine eklenemez.[62] Örneğin cumartesi çalışması yapılmayan işyerlerinde iki tam hafta izin karşılığında sadece hafta tatili olan pazar günleri, toplam çalışılmayan süreden düşülecektir ve toplamda da 12 gün yıllık izin kullanılmış olur.
10.7. İş Akdi Son Bulmadan Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücretinin Ödenmesi İle Tasfiyesi
İş Kanunu açısından esas olan hak edilen yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılmasıdır. Ancak çalışma hayatında bu esasa riayet edilmediği ve çalışanların yıllık izinlerinin biriktiği görülmektedir. Yıllık izinlerin birikmesi ile birlikte bazen çalışanların ekonomik sıkıntı içine düşmeleri sonucu, bazen de işverenin biriken yıllık izinlerin tasfiyesi için geçmişe dönük olarak kullanılmayan izinlere ait ücretlerin ödenmesi suretiyle tasfiye edildiği görülmektedir. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir (Yargıtay 9. H.D. 25.02.2010, E. 2008/19000 K. 2010/4983). Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır (Yargıtay 9. H.D. 30.04.2009, E. 2007/41415 K. 2009/12145. Ayrıca bkz. Yargıtay 9. H.D, 14.05.2012, E. 2010/3949, K. 2012/16695; Yargıtay 9. H.D, 26.12.2011, 44128/49626). Sözleşme devam ederken izin kısmı verilmeden sadece izin ücretinin ödendiği hallerde, bunu yıllık iznin kullandırıldığı anlamında göremeyiz. Çünkü serbest zaman ve ücret birlikteliği içinde izin kullandırılması mümkün iken, tarafların bunu sadece parayla geçiştirmesi hukuken geçersizdir. Ama sözleşme devam ederken izin verilmeden ödenen bu paraların, sözleşme sona erdiğinde o ana dek kullandırılmayan yıllık izinlerin ücretinden düşülmesi gerekir. Aksi halde işçi, sebepsiz yere iki kere izin parası almış olur ki bunu onaylamak bizce isabetli görülmez.[63]
10.8. Yıllık İzindeyken Alınan Hastalık Raporları
Ayrıca işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez (4857 sayılı Kanun md. 56/5). Bunlar yıllık izinle çakışırsa yıllık izin süresi o kadar uzar. Yalnız izin dönemindeki hastalığın izinden sayılmaması için, doktor raporuyla belgelendirilmesi şarttır. İnandırıcı olmak ve/veya itiraza uğramamak koşuluyla raporun özel ya da kamu hastanesinden veya hekiminden alınması arasında fark olmadığı kanısındayız.[64] Özetle, işçi yıllık izindeyken aldığı sağlık raporları yıllık iznini keser. Örneğin işçi, işverenden iki tam hafta olmak üzere toplam 12 gün yıllık izin almış ve izne ayrılmıştır. Ancak izninin üçüncü gününde hastalanmış ve 10 gün sağlık raporu almıştır. Bu kişi işe başladığında, aldığı sağlık raporunu işverene ibraz edecek ve bu 12 günden sadece iki günü yıllık izninden düşülecektir. Diğer bir anlatımla yıllık izin, alınan sağlık raporu süresi kadar uzar. Kanaatimce örnekte yer alan işçinin, işe başlama gününde işyerine gidip sağlık raporunu ibraz etmesi ve yıllık izninin uzaması için işverenden onay alması gerekmektedir. İşverenin vereceği onay ile bu kişi, kullanamadığı 10 günlük yıllık iznine devam edecektir. Çünkü alınan uzun süreli sağlık raporları nedeniyle işçinin işe gelmediği süre hayli uzayıp diğer çalışanların yıllık izin kullanımlarını olumsuz yönde etkileyebilir. Örneğin 26 gün izin alan bir işçi, izninin ikinci gününde 30 günlük sağlık raporu alırsa ve bu rapor süresinin sonunda da kullanamadığı kalan 25 günlük iznini kullanmak isterse bu kişi ile dönüşümlü olarak izin kullanacak diğer işçilerin izin kullanımlarını olumsuz yönde etkiler ya da işlerin aksamasına sebep olur. Bu sebeple kesilen iznin kullanılması noktasında kanaatimce işverenin onayının alınması gerekmektedir. Bilindiği gibi işçilerin raporlu oldukları sürelere ait ücret kayıplarının, ilk iki gün haricindeki kısmını Sosyal Güvenlik Kurumu hastalık sigortası kapsamında ödemektedir. Yıllık izin ve sağlık raporlarının iç içe geçtiği durumlarda, işçilere izne çıkmadan önce işveren tarafından peşin ödenen yıllık izin ücretlerinin ilgili kısımları işçiden geri alınabilir ya da mahsuplaşma yoluna gidilebilir.
10.9. İş Akdinin Son Bulmasıyla İşçiye Ödenen Kullanılmayan Yıllık İzne Ait Ücretin Sigorta Primine Esas Kazanca Eklenmesi
Kullandırılmayan yıllık izinlere ait ücretten sosyal sigorta primi kesilip kesilmeyeceği tartışmalıdır. Öğretide anılan primin kesilmesini kabul edip son ayın kazancına dahil edenler bulunduğu gibi, uygulamada Yargıtay bu ücretlerden sosyal sigorta primi kesilmeyeceği görüşündedir (Yargıtay 9. H.D. 15.12.2004-8812/27951).[65] Buna katılmak mümkün değildir. 5510 sayılı Kanunun 80. maddesinin 1. fıkrasının b bendinde sigorta primine esas kazançlara getirilen istisnalar sayılmış ve anılan fıkranın c bendinde ise: “(b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz” denilmiştir. Kullanılmayan yıllık ücretli izne ilişkin yapılan bu ödeme ise 5510 sayılı Kanun md. 80/1/b bendinde sayılan istisnalardan değildir ve son ayın kazancına ilave edilmesi yasa gereğidir. Örneğin 15.08.2013 tarihinde işyerinden istifa eden bir çalışanın kullanmadığı toplam 20 günlük iznine ilişkin yapılan ödeme, kişiye ait 2013/8. ay sigorta primine esas kazanca eklenmeli ve aynı dönemde SGK’ya bildirilmelidir.
10.10. Özel Okul Öğretmen ve Yöneticilerinin Yıllık Ücretli İzni
Her yıl tam çalışma yapılmayan mevsimlik işlerle kampanya işlerinde çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar. Ancak okullar mevsimlik iş olmadığı halde, özel okul öğretmenleri yaz aylarında okulların tatili sebebiyle tatil yaptıklarından; yöneticilik görevleri bulunmuyorsa yıllık izin ücreti isteyemezler.[66] Ancak öğretmen ve yöneticilerin eğer okulun tatil edildiği yaz aylarında okulda bulunmalarını gerekiyorsa yıllık ücretli izin hakkına sahip oldukları sonucuna varılmalıdır (Yargıtay 9. H.D, 08.02.2005-9243/3625).[67]
10.11. Avans İzin Kullanımı
İşveren tarafından yıl içinde işçilere verilmiş bulunan ücretli ve ücretsiz izinlerin veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez (4857 sayılı Kanun md. 56/4, Y.Ü.İ.Y. md. 6/4). Bu şekilde yıl içinde, başka nedenlerle verilen izinlerin yıllık izne karşılık tutulması suretiyle kısaltılması veya tamamen ortadan kaldırılması önlenmek istenmiştir.[68]
10.12. İş Akdinin İşverence Feshinde Yıllık İzin Süresi ile İhbar Önel Süresi ve Yeni İş Arama İzni Süresinin Çakıştırılamaması
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süreleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez (4857 sayılı Kanun md. 59/2).[69] Aksi halde izin ücretine hükmolunur.[70] Buna karşılık, işçinin sözleşmeyi feshi ihbar etmesi halinde, bildirim süreleri içinde yıllık iznini kullanması mümkün olmak gerekir.[71] Yargıtay da aynı görüştedir: “Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir (Yargıtay 9. H.D, 14.05.2012, E. 2010/3949, K. 2012/16695; Yargıtay 9. H.D, 29.03.2012, E. 2009/49622, K. 2012/10591; Yargıtay 9. H.D, 26.12.2011, 44128/49626). Yüksek mahkeme bir kararında da; “Somut uyuşmazlıkta, davalı daha sonra ücretini ödese bile önel içinde davacıyı izne çıkarmıştır. Önel bölünmüştür. Aslında bu husus iş kanunun 59. maddesi gereği yıllık izin süresi ile ihbar önelinin iç içe giremeyeceği gerekçesi ile mahkemenin de kabulündedir. Davacıya usulüne uygun önel verilmediğinden, ihbar tazminatının kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır” demiştir (Yargıtay 9. H.D, 14.01.2013, E. 2010/37390, K. 2013/75).
10.13. İdari Para Cezaları
İş Kanununda yıllık ücretli izine ilişkin idari para cezaları 103. maddede yer almıştır. Buna göre 56. maddedeki yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için 2014 yılında 246 TL, 57. maddedeki yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için 2014 yılında 246 TL, 59. maddedeki iş sözleşmesinin sona ermesinde kullanmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için 2014 yılında 246 TL, 60. maddedeki izin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandırılan her işçi için 2014 yılında 246 TL idari para cezası uygulanacaktır.
10.14. Yıllık İzin Ücreti ile İlgili İbranameler
İşçinin izin ücretlerini aldığını işveren, işçinin imzasını taşıyan ibraname ile ispatlayabilir. Yıllık izin ücretinden ibraname ile feragat edilebilir (Yargıtay 9. H.D, 26.05.2004, E. 2004/1055, K. 2004/12569). Bunun için ibranamenin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra düzenlenmiş olması gerekir.[72] İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır (Yargıtay 9. H.D, 08.07.2010, E. 2008/33840, K. 2010/22535).
10.15. Mahkemelerce Yıllık İzin Ücretinden Takdiri İndirim Yapılamaması
Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılması yasal değildir (Yargıtay 9. H.D, 14.05.2012, E. 2010/3949, K. 2012/16695; Yargıtay 9. H.D, 29.03.2012, E. 2009/49622, K. 2012/10591; Yargıtay 9. H.D, 26.12.2011, 44128/49626).
11. Diğer Kanunlarda Yıllık Ücretli İzin
Buraya kadar anlatılan hususlar, çalışanların neredeyse tamamını kapsamına alan 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde ve yine bu Kanun kapsamında olan işçiler için geçerli olan hususlardır. Ancak 4857 sayılı İş Kanununun dışında da gemi adamlarını kapsamına alan 854 sayılı Deniz İş Kanununda, bazı basın çalışanlarını kapsamına alan 212 sayılı Basın İş Kanununda, çırakları kapsamına alan 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununda ve bu Kanunlar kapsamına girmeyen iş ilişkilerini kapsamına alan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda yıllık ücretli izne ilişkin düzenlemeler yer almaktadır.
11.1. 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Yıllık Ücretli İzin -212 Sayılı Basın İş Kanunu-
Bu Kanun hükümleri Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle (Belli zaman aralıkları ile çıkan yayın, süreli yayın, periyodik) haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki “işçi” tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır. Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara “gazeteci” denir. (5953 S.K. md. 1).
5953 sayılı ya da bilinen adıyla 212 sayılı Basın İş Kanununun yıllık ücretli izni düzenleyen 21’inci maddesinde: “Günlük bir mevkutede (Belli zaman aralıkları ile çıkan yayın, süreli yayın, periyodik) çalışan bir gazeteciye, en az bir yıl çalışmış olmak şartıyla, yılda dört hafta tam ücretli izin verilir. Gazetecilik mesleğindeki hizmeti on yıldan yukarı olan bir gazeteciye, altı hafta ücretli izin verilir. Gazetecinin kıdemi aynı gazetedeki hizmetine göre değil, meslekteki hizmet süresine göre hesaplanır. Günlük olmayan mevkutelerde (Belli zaman aralıkları ile çıkan yayın, süreli yayın, periyodik) çalışan gazetecilere her altı aylık çalışma devresi için iki hafta ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izinlerin hesabında bu Kanunun 1’inci maddesindeki “Gazeteci” tabirine girenlerin kıdemleri, iş akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden inikat etmiş olmasına bakılmaksızın, gazetecilik mesleğinde geçirdikleri hizmet süresi nazara alınmak suretiyle tespit edilir. İzin hakkından feragat edilemez” denmektedir.
11.2. 854 Sayılı Deniz İş Kanununda Yıllık Ücretli İzin
Bu Kanun; denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akdi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veyahut işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5 veya daha fazla bulunduğu takdirde birinci bent hükmü uygulanır (854 sayılı Kanun md. 1).
854 sayılı Kanununun yıllık ücretli izni düzenleyen 40’ncı maddesinde: “Aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç hizmet akdine dayanarak en az altı ay çalışmış olan gemi adamı, yıllık ücretli izine hak kazanır. İzin süresi, altı aydan bir yıla kadar hizmeti olan gemi adamları için 15 günden ve bir yıl ve daha fazla hizmeti olanlar için yılda bir aydan az olamaz. İzin işverenin uygun göreceği bir zamanda kullanılır. Bu haktan feragat edilemez. Bir aylık izin, tarafların rızası ile aynı yıl içinde kullanılmak suretiyle ikiye bölünebilir. Gemi adamı, yıllık ücretli iznini yabancı bir memleket limanında veya hizmet akdinin yapılmış bulunduğu mahalden gayri bir yerde kullanmaya zorlanamaz. Gemi adamı, dilerse, işveren veya işveren vekilinden ücretli izne ilişkin olarak 7 güne kadar ücretsiz yol izni de isteyebilir. Gemi adamının hak ettiği yıllık ücretli izni kullanmadan hizmet akdi 14’üncü maddenin II, III ve IV üncü bentlerine göre bozulursa, işveren veya işveren vekili izin süresine ait ücreti, gemi adamına ödemek zorundadır” denmektedir.
11.3. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda Yıllık Ücretli İzin
İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür (6098 sayılı Kanun md. 422). İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir. İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuru olmaksızın hastalık, kaza, yasal bir yükümlülüğün veya kamu görevinin yerine getirilmesi gibi kişiliğine bağlı sebeplerle en çok üç ay süreyle iş görme edimini yerine getiremediği takdirde, işveren yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. İşveren, gebelik ve doğum yapma sebebiyle iş görme edimini en çok üç ay süreyle yerine getiremeyen kadın işçinin yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. Hizmet veya toplu iş sözleşmeleriyle, işçinin aleyhine hüküm doğuracak şekilde, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerine aykırı düzenleme yapılamaz (6098 sayılı Kanun md. 423). Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir; ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir. İşveren, yıllık ücretli izin tarihlerini, işyerinin veya ev düzeninin menfaatleriyle bağdaştığı ölçüde, işçinin isteklerini göz önünde tutarak belirler (6098 sayılı Kanun md. 424). İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez. Hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar (6098 sayılı Kanun md. 425).
11.4. 3308 Sayılı Mesleki Eğitim Kanununda Yıllık Ücretli İzin
Bu Kanun, Mesleki Eğitim Kurulunun belirleyeceği mesleklerde, kamu ve özel sektöre ait kurum, kuruluş ve iş yerleri ile mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumlarındaki eğitim ve öğretimi kapsar (3308 sayılı Kanun md. 2).
3308 sayılı Kanununun izini düzenleyen 26’ncı maddesinde: “Aday çırak, çırak ve işletmelerde mesleki eğitim gören öğrencilere işletmelerce her yıl tatil aylarında bir ay ücretli izin verilir. Ayrıca mazeretleri kabul edilenlere okul müdürlüğünün görüşü alınarak bir aya kadar ücretsiz izin de verilebilir” denmektedir.
[1] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.380
[2] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.291
[3] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 845
[4] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.291
[5] Ebru Kılıç, İş Hukukunda Yıllık Ücretli İzin, TAAD, Cilt:2, Yıl:2, Sayı:4 (20 Ocak 2011), s.179
[6] Bektaş Kar, Deniz İş Hukuku, Yetkin, Ankara, 2012, s. 171
[7] R.G. 03.03.2004 – Sayı : 25391
[8] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.120
[9] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.291
[10] Dosya içeriğine göre davacının davalı şirkete ait otel işyerinde kat görevlisi olarak çalıştığı, davacının çalıştığı işyeri ve yaptığı işin niteliğine göre mevsimlik işçi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 53. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından dava konusu yıllık izin ücreti isteğinin reddi yerine yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 05.03.2013, E. 2012/14998, K. 2013/4380).
– Somut olayda davacı işçi, 13.06.2001-30.12.2001, 01.05.2002-25.09.2002, 28.06.2003-14.12.2003, 22.02.2004-09.11.2004, 07.06.2005-06.03.2006, 02.05.2006-29.09.2006 tarihleri arasında davalıya ait konservecilik işyerinde bant sisteminde paketleme işinde çalışmış, emeklilik sebebiyle iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. Bu durumda, davacı, davalıya ait işyerinde her yıl 11 ayın altında bir süre ile çalışmış olup, çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmemektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.01.2013, E. 2012/10538, K. 2013/852).
– Somut olayda, davacı davalı kurumda tesisat ustası olarak çalıştığını ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek, yıllık ücretli izin talebinde bulunmuş, mahkemece bilirkişi raporuna göre yıllık ücretli izin alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. Davacıya ait hizmet cetvelinden davacının 1994 Yılından önceki çalışmalarının yıllık 11 ayın altında kaldığı anlaşılmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre davacının 11 ayın üzerinde çalışması olmayan yıllar için yıllık izin hakkının doğmayacağı dikkate alınarak hesaplama yapılmalı ve yıllık izin alacağı konusunda bir karar verilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.05.2013, E. 2011/7712, K. 2013/13221).
– Yapılan bu açıklamalara göre davacının çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı 1999 yılı ve sonrası için işyerinde fiilen çalışılan sürelere göre hesaplanacak olan izin ücretinin kabulüne karar verilmeli, daha önceki çalışmalar ( 11 ayı geçen yıllar hariç ) mevsimlik iş statüsünde geçmiş olmakla isteğin reddine dair hüküm kurulmalıdır. Mahkemece gerekirse bu yönden bilirkişiden ek rapor alınmalı ve sonucuna göre istekle ilgili bir karar verilmelidir. Hatalı değerlendirme ile sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.04.2012, E. 2011/41282, K. 2012/10926).
– Somut olayda; toplanan deliller ve tüm dosya kapsamından davacı işçinin, davalı işverenin şeker fabrikası işyerinde 06.03.1990-04.12.2003 tarihleri arasında pancar kampanya dönemlerinde ve mevsimlik işçi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Mevsimlik ve kampanya dönemlerinde çalışan davacının bu dönemler için yıllık ücretli izin alacağı talep etmesi mümkün değildir ( Dairemizin 2007/15724 E., 2007/37875 K. No’lu emsal durumdaki kararları da bu yöndedir ). Bu nedenle yıllık ücretli izin alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.02.2010, 3038/4950).
[11] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 842
[12] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 307
[13] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.383
[14] Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının daimi işçi olduğu kabul edilerek yıllık izin süresi ve ücreti hesap edilmiştir. Davacının yoğunluklu olarak yangın sezonunda çalıştığı dikkate alındığında ayrıca TİS (toplu iş sözleşmesi) hükmüne göre mevsimlik işçi olduğu ortadadır. Mevsimlik işçilerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre yıllık izin hakkı yoksa da taraflar arasında uygulanan TİS ‘nin 62. maddesi ile belirli bir süre çalışmak kaydı ile yıllık izin hakkı tanındığından davacının yıllık izin süresinin ve ücretinin buna göre belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi doğru olmamıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.07.2012, E. 2011/42121, K. 2012/25310).
[15] Somut olayda dosya içeriğine göre, davacının çalıştığı incir işleme tesisleri tüm yıl boyu faaliyette olan, incirin depolanarak yıl boyu çeşitli şekillerde işlenip siparişe göre üretim yapılan bir iş yeri olup bazı işçilerin iş akitleri askıya alındığında da işyerinde faaliyetin devam ettiği emsal dosyalardaki delillerle de kanıtlanmıştır. Öte yandan davacının davalı yanında 14.9.1982-24.11.2006 tarihleri arasındaki çalışmasının yılın değişik aylarına dağıldığı ve yılın değişik mevsimlerini kapsadığı, iş sözleşmesinin askıya alınarak çalışmaya ara verildikten sonra siparişe bağlı olarak tekrarlanan süresi belirsiz çalışmalar olduğu, bu çalışma şeklinin mevsimlik ve kampanya döneminde çalışma olmayıp, çağrı üzerine gerçekleşen aralıklı çalışma olduğu, bu durumda da 1475 sayılı İş yasasının 50 ve 4857 sayılı İş yasasının 54 üncü maddeleri gereğince çalıştığı sürelerin birleştirilmesi sonucu bir yılını doldurduğu tarihler itibariyle yıllık ücretli izine hak kazanacağı anlaşıldığından dava konusu izin alacağının davacının tüm çalışma dönemine göre hüküm altına alınması gerekir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.10.2011, E. 2010/17789, K. 2011/34887).
-Somut olayda, davacı, işveren tarafından temizlik işçisi olarak çalıştırılmıştır. Belediyenin temizlik iş kolundaki faaliyeti yılın her döneminde devam ettiğinden davacının yapmış olduğu iş niteliği itibari ile mevsimlik iş niteliğinde değildir. Bu husus dikkate alınmaksızın davacının yıllık izin ücret talebinin reddedilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.02.2011, E. 2009/3395, K. 2011/2305).
[16] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1167
[17] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1168
[18] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 853
[19] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1173
[20] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.30-31
[21] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 305
[22] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 306
[23] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 855
[24] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s.1170
[25] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1801
[26] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.122
[27] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.385
[28] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.382
[29] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s.1172
[30] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.294
[31] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 179
[32] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 838-839
[33] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.123-124
[34] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.388
[35] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.296
[36] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.32
[37] Alper Yılmaz, Yıllık İzin Hakkının Keyfi Nedenlerle Kullandırılmaması İşçi Açısından Haklı Fesih Nedeni Oluşturur, http://guncelishukuku.com
[38] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.125
[39] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 860
[40] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.297
[41] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 860
[42] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.123
[43] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1192
[44] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1188
[45] Somut olayda; davacı işçinin hizmet süresinin 1 yılı aştığı ve yıllık ücretli izine hak kazandığı ancak hak edilen 14 günlük ücretli iznin kullandırıldığı ya da fesih sonrası parasal karşılığının ödendiğinin, ispat yükü üzerinde olan işveren tarafından imzalı izin defteri yazılı eşdeğer belge ile kanıtlanmadığı anlaşılmakla, davacının yıllık izin ücreti talebinin kabulü gerekirken gerekçesiz olarak reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. H.D, 03.12.2010, 27803/35897).
[46] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.40
[47] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 871
[48] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.126
[49] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.391
[50] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 871
[51] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.38
[52] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.300
[53] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.302
[54] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.39
[55] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.300
[56] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1193
[57] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 181
[58] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 181
[59] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.125
[60] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.122
[61] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1178
[62] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.36-37
[63] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.291
[64] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.298
[65] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.302
[66] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.31
[67] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1794
[68] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 308
[69] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 311
[70] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 871
[71] Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku –Ferdi İş İlişkileri 1-, Beta, İstanbul, 4. Baskı, Kasım 2012, s. 712
[72] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.40