İş Hukukunda Kötü Niyet Tazminatı – Murat YETİK, Sosyal Güvenlik Denetmeni

İş Hukukunda Kötü Niyet Tazminatı

Murat YETİK
Sosyal Güvenlik Denetmeni
[email protected] 

1.Giriş

Kötü niyet tazminatı: iş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımıdır.[1] İş hukukunda kötü niyet tazminatı; 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde, 854 sayılı Deniz İş Kanununun 16. maddesinde ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 434. maddesinde düzenlenmiştir. 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda (Basın İş Kanunu) ise kötü niyet tazminatı düzenlenmemiştir.

4857 sayılı İş Kanunu md. 17/6’da; “18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin (iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin) iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir” denmiştir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 16’da; “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir” denmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 434’de; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür” denmiştir.

2.Kötü Niyet ve Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması

Yargıtay’a göre kötü niyet: “Hukuken tanınmış bir hakkın objektif iyi niyet kurallarına aykırı olarak kullanılması ve kullanılırken de karşı tarafın zarara maruz bırakılması olayıdır (Yargıtay 9. H.D. 23.01.2006, 18877/960).” İş güvencesi düzenlemelerinin (Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri) uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmeleri sadece bildirim sürelerine uyularak feshedilebilir; bu durumda olan işçilerin sözleşmelerinin feshinde herhangi bir neden gösterilmesi gerekmez.[2] Belirsiz süreli iş akdinde kendiliğinden doğduğu kabul edilen süreli fesih hakkının da her hak gibi Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun bir biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkı kötüye kullanılmış olur [3] (Ayrıca bkz. Yargıtay 9. H.D. 21.01.2013, E. 2010/39366, K. 2013/2074; Yargıtay 9. H.D. 05.06.2012, E. 2010/44130, K. 2012/19625; Yargıtay 9. H.D. 04.03.2011, E. 2009/7108, K. 2011/6095). Kötü niyetli fesih olgusu bireysel fesihlerde olduğu gibi işverence sergilenen toplu fesihte de karşımıza çıkabilir.[4]

3.Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması Ölçütü

Öğretide hakkın kötüye kullanılmasının dayandığı birçok ölçüt ileri sürülmüştür. Kanımıza göre, bunlardan “objektif iyi niyet kurallarına aykırılık” ölçütü diğerlerine göre geniş nitelikte olduğu için iş hukukunun işçiyi koruyucu amacına daha uygun düşer. Gerçekten bu ölçüt öğretide önerilen diğer ölçütleri de kapsayıcı nitelikte olup işverenin fesih hakkını kullanırken zarar verme kastı da, kusuru da, menfaatler arasında aşırı dengesizlik meydana getirmesi de, bu hakkı meşru bir menfaat bulunmaksızın veya sosyal amacından saptırarak kullanması da objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturur. Fesih hakkını kullanırken işverenin bu ölçütlerden herhangi birine uygun davranışının saptanması halinde bu hakkın kötüye kullanıldığı sonucuna varılacaktır. Yargıtay’da iş akdini fesih hakkının kötüye kullanılmasında objektif iyi niyet kurallarına aykırılık ölçütüne başvurmaktadır (Yargıtay 9. H.D. 15.02.1996, 29784/1320).[5] Yüksek mahkeme bir kararında da; “Türk Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyi niyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 01.04.2013, E. 2012/35856, K. 2013/10606).

4.Hakkın Kötüye Kullanılması Olarak Değerlendirilemeyecek Fesihler

İşverenin, işletmenin veya işyerinin ekonomik, mali ve teknik gerekleri nedeniyle süreli fesih hakkını kullanması kural olarak bir hakkın kötüye kullanılması sayılmaz. Bunun gibi, İş Kanununun 25. maddesinde belirtilen ve işverene derhal fesih yetkisi veren haklı fesih nedenleri ağırlığında olması gerekmekle birlikle, işyerinin gerektiği şekilde işletilmesini engelleyen veya işyerindeki uyum ve huzuru bozabilen işçinin yetersizliği ve davranışlarından doğan nedenlerle iş akdinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi de dürüstlük kuralına uygun sayılır.[6] İşverenin zarar etmesi (Yargıtay 9. H.D. 08.09.1992, 10830/9363)  ya da hammadde yokluğu nedeniyle (Yargıtay 9. H.D. 06.04.1971, 7047/6817) işçi çıkartması kötü niyetli fesih oluşturmaz. Bunun gibi, Yargıtay’a göre, işyerinde modernizasyon ve makineleşmeye geçilmesi nedeniyle işçi azaltılmasına gidilmesinde kötü niyet tazminatı talebi reddedilmelidir (Yargıtay 9. H.D. 02.02.2000, E. 1999/18564, K. 2000/830). İşyerinin kapatılması da meşru bir fesih nedenidir. [7] Rantabl olmayan bir birimin kaldırılması da bu kapsamdadır.[8]

Yüksek mahkeme bir kararında, fesih anında işverence işçisine söylenen hakaret içerikli sözleri kötü niyetli fesih olarak yorumlamamış ve isabetli olarak fesih anında söylenen sözlerden ziyade feshin asıl nedenine bakılması gerektiğine karar vermiştir: “Somut olayda, davacı lehine karar gerekçesinde belirtilmeyen ancak fesih sırasında gerçekleştiği iddia edilen küfür nedeniyle kötü niyet tazminatına hükmedilmişse de, kötü niyet tazminatı talebini fesih nedenine göre değerlendirilmesi gerekir. Fesih anında gelişen olay ve sözler başlı başına kötü niyet tazminatına hükmedilmesini gerektirmez. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, dosyada feshin kötü niyetli yapıldığına dair yeterli delil bulunmamaktadır. Kötü niyet tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir (Yargıtay 9. H.D. 07.06.2012, E. 2010/13916, K. 2012/19885).

Yüksek mahkeme birçok kararında, vizeye tabi olarak çalışan işçilerin, vize bitimi/vizenin yenilenememesi nedeni ile sözleşmelerinin sona erdirilmesinin kötü niyetli fesih olmadığına hükmetmiştir: “Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 30.04.1999 tarihinde geçici işçi olarak çalışmakta iken vize süresinin dolması sebebiyle iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Toplu İş Sözleşmesinin 32. maddesinde “keyfi ve haksız işten çıkarmalar karşısında…” iş güvencesi tazminatı ödeneceği açıkça belirtilmiştir. Olayımızda vize süresi bitimi sebebiyle iş akdinin feshedildiği açık olduğuna göre burada keyfi ve haksız fesihten söz edilemez.

Bu durum karşısında iş güvencesi tazminatına hükmedilemeyeceği gibi, kötü niyetin varlığından da söz edilemeyeceğinden kötü niyet tazminatına da karar verilemez (Yargıtay 9. H.D. 09.05.2001, E. 2001/5383, K. 2001/8109). Bir başka kararında; “Somut olayda davacı, davalı belediyede geçici işçi niteliğinde çalışmaktadır. Valilik tarafından geçici işçiler için yeterli vize verilmemiştir. Bu nedenle bir kısım işçi belediyenin ekonomik sıkıntı yaşaması nedeniyle sözleşmeleri askıya alınmak ve yenilenmemek suretiyle işten çıkarılmıştır. Davalı belediye hizmet ihtiyacı doğrultusunda işten çıkarma yaptıklarını, eski belediye başkanının çıkarılanlar arasında akrabası olduğu gibi halen çalışmaya devam edenler arasında da yine akrabaları olduğunu savunmuştur. Seçimden sonra işçi çıkarılmasına rağmen yeni işçi alınmadığı gibi savunmalarının aksi ispatlanamamıştır.

Sözleşmenin feshi haksız olsa da kötü niyet tazminatı ödenmesini gerektiren şartlar olay da yoktur. Kötü niyet tazminatının reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalıdır” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 26.10.2010, E. 2008/34337, K. 2010/31358). Bir başka kararda; “Somut olayda, davacı işçi davalı belediye başkanlığı işyerinde vize alınmak suretiyle geçici olarak üçer aylık vizelerle çalışmasını sürdürmüştür. Davalı işverenlik vize alınamaması ve belediyenin içinde bulunduğu ekonomik güçlükler nedeniyle iş akdini feshetmiş, fesih sonrası yeni işçiler almamıştır. Taraf tanıkları da işyerine fesih sonrası işçi alınmadığını doğrulamışlardır. Davalı belediye başkanlığının iş akdini fesihte kasıtlı ve kötü niyetli bir eylemi bulunmamaktadır.

Ayrıca iş akdinin feshinde siyasi bir nedenin olup olmadığı yönünde de davacı iddiasını doğrulayan delil ve belge bulunmamaktadır” denmiştir (Yargıtay 9. H.D. 21.01.2009, E. 2007/34315, K. 2009/567). Yüksek mahkeme başka bir kararında ise vizesiz çalıştırıldıkları gerekçesi ile işçi çıkartılıp, hemen akabinde vize alınarak başka işçilerin işe alınmasını isabetli olarak kötü niyetli fesih olarak değerlendirmiştir: “Davacının, davalı belediyede hizmet akdine bağlı olarak çalışırken 18.04.1999 tarihinde yapılan yerel seçimlerden sonra değişen belediye başkanınca vizesi bulunmadan çalıştırıldıkları bahanesiyle beş arkadaşı ile birlikte işten çıkarılıp yerine 01.07.1999 tarihinde başka yedi işçi olmak üzere, toplam on bir işçi alındığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Öte yandan davacının hizmet akdinin feshinin haklı olmadığı kesinleşen yargı kararları ile sabittir:

Her ne kadar davalı idarenin vizesiz işçi çalıştırması uygun bulunmasa da altı işçinin vize alınarak çalıştırılmasına devam edilmesi gerekirken 30.04.1999 tarihinde işverenlikçe hizmet akdinin feshi yerlerine daha fazla sayıda işçi alınması suretiyle akdin feshinin kötü niyete dayalı olduğu anlaşıldığından buna göre kötü niyet tazminatına karar vermek gerekirken reddi hatalıdır (Yargıtay 9. H.D. 18.09.2002, E. 2002/16144, K. 2002/15768).

Yargıtay başka bir kararında iş arkadaşı ile kavga ettiği gerekçesi ile yeri değiştirilmek istenen ve fakat bunu kabul etmeyen işçinin sözleşmesinin feshedilmesini kötü niyetli fesih olarak değerlendirmemiştir: “Somut olayda, davacının 07.02.2007 tarihinde işverenin bir başka işçisi ile kavga olayı yaşadığı tartışmasızdır. Davalı bu olayı fesih sebebi yapmamış, ancak davacının İş Kanunu 22. maddesi kapsamında görevini değiştirmiştir. Davacı 22.02.2007 tarihli dilekçesi ile verilen yeni görevi kabul etmediğini, eski görevinde çalışacağını beyan etmesi üzerine davalı işveren iş akdini 23.02.2007 tarihinde feshetmiştir.

Olayın bu şekilde oluşu karşısında yukarıdaki bilgi ve ilkeler ışığında ve özellikle 4857 sayılı İş Yasası 22. madde düzenlemesi doğrultusunda davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmakta ise de kötü niyet tazminatına hak kazanamaz (Yargıtay 9. H.D. 13.12.2010, E. 2008/39332, K. 2010/37492).

Salt işçinin sağlık raporu almasından hemen sonra/raporlu olduğu süreçte iş akdinin feshedilmesi kötü niyetli fesih olarak yorumlanamaz ve somut olayın özelliklerine bakılarak sonuca gidilmelidir. Kanımca, örneğin işyerinde bir yıldır çalışan ve hemen hemen her ay ve farklı hastalıklardan olmak üzere sürekli olarak kısa süreli sağlık raporları alan işçinin iş akdinin işverenince feshedilmesi hukuken de korunmamalıdır. Ancak işyerinde geçirdiği bir iş kazası sonrasında uzun süreli sağlık raporu alan işçinin ya da işyerindeki çalışmasına bağlı olarak meslek hastalığına tutulan ve tedavisi için belirli sıklıklarla sağlık raporu alan bir işçinin durumu böyle değildir ve bu durumlarda yapılacak feshe karşı işçi korunmalıdır (kanuni sürelerde göz önüne alınarak).

Yüksek mahkeme bir kararında: “Uyuşmazlık kötü niyet tazminatı noktasında toplanmaktadır. Somut olayda davacının iş sözleşmesi raporlu olduğu dönemde feshedilmiştir. Salt bu olay işverenin kötü niyetli olduğunu göstermez. Kötü niyetin unsurları olayda gerçekleşmemiştir. İşverenin feshe yönelik amacı kötü niyeti belirtecek özellikte değildir” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 09.05.2008, E. 2008/12847, K. 2008/11903). Bir kararda ise: “Somut olayda raporlu olduğu bir dönemde fesih yapılması veya 4773 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden bir kaç gün önce fesih işleminin yapılması kötü niyete karine teşkil etmez” denmiştir (Yargıtay 9. H.D. 15.02.2010, E. 2008/16806, K. 2010/3579).

5.Hakkın Kötüye Kullanılması Olarak Değerlendirilebilecek Fesihler

Hangi olaylarda kötü niyetli feshin bulunduğunu önceden sınırlayıcı bir biçimde saymak mümkün ve anlamlı değildir. Nitekim kötü niyetli fesihten bahseden yasa koyucu da bu konuda örnek veren bir hüküm içermemektedir. Bu nedenle ortada kötü niyetli bir fesih bulunup bulunmadığının her bir somut olayın kendi koşulları çerçevesinde değerlendirilmesi sonucu yargıç tarafından tespiti gerekir.[9]

Hakkın kötüye kullanılmasını oluşturan fesih bildirimi nedenlerinin başında işçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyete katılması nedeniyle işten çıkarılması gelir. Bu nedenlere dayanan fesihler Sendikalar Kanununda düzenlenen sendikal tazminata yol açar.[10] Ancak belirtmek gerekir ki işçinin sendika üyeliği ile iş sözleşmesinin feshi arasında illiyet bağı olmalıdır. Sendika üyesi bir işçinin iş sözleşmesinin feshi, salt kişi sendika üyesi olduğundan hareketle her durumda kötü niyetli fesih olarak yorumlanamaz.

Yüksek mahkeme bir kararında: “Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının davalıya ait işyerinde çalıştığı sırada işyerinin bağlı bulunduğu Birlik Yönetim Kurulunun kararı gereği emekliliği gelen 150 çalışanın ve bunlarla birlikte davacının hizmet akdinin sona erdirildiği, davalı işverenin kötü niyetli farklı bir işleminin söz konusu olmadığı başka bir anlatımla işverenin aynı şartlarda tüm çalışanlar ve bu arada davacıya eşit işlem yaptığı, davacının daha önce sendika işyeri temsilcisi olmasının sonuca etkili olmadığı anlaşıldığından kötü niyet tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 20.10.2003, E. 2003/4696, K. 2003/17441).

Yargıtay, işçinin şikayeti üzerine yapılan fesihleri bir hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmektedir. İşçinin şikayete başvurması nedeniyle işten çıkarılmasında, kötü niyet tazminatı hakkının doğumu için şikayetin mutlaka haklı olması gerekmez. Bu konuda önemli olan yön şikayetin haklı veya haksız olması değil, işçinin şikayeti ile iş akdinin feshi arasında bir bağlantının olmasıdır.[11] Yargıtay bir kararında: “Davacının Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayetinden sonra işyerinde müfettişin tutanak düzenlemesinden hemen sonra hizmet sözleşmesinin feshedilmesi ve dosyada mevcut deliller bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 03.05.2007, E. 2006/27020, K. 2007/14116). Bir başka kararında: “Davacının, davalı işyerinde 20.04.2003 ile 22.09.2003 tarihleri arasında sigortasız olarak çalıştırıldığı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadığı sabittir. Davacının sigortasının yapılmaması sebebi ile SSK İl Müdürlüğüne 26.08.2003 tarihinde şikayette bulunduğu ve Sosyal Güvenlik Kurumunca, 07.09.2003 tarihli raporun tanzim edildiği sigortasız çalıştırıldığının tespit edildiği davacının bu olaydan sonra iş akdinin işverence feshedildiği açık olduğuna göre kötü niyet tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 04.10.2006, E. 2006/4253, K. 2006/25767). Bir başka kararda: “Davacı, sigorta primlerinin kuruma yatırılmaması nedeniyle SSK’ya 15.10.2002 tarihinde işvereni şikayet ettiği, şikayet üzerine bir gün sonra iş müfettişlerince iş yerinde denetimde bulunulduğu, denetim sonrası işyeri hakkında idari para cezası tahakkuk ettirildiği 04.12.2002 tarihinde de iş akdinin sona erdirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı işveren her ne kadar işçinin iş yerini terk ettiğini bu nedenle iş akdinin sona erdiğini savunmuş ise de bu hususta herhangi bir delil gösterememiştir. Aksine davacı işçi işvereni Kuruma şikayet ettiğinden dolayı iş akdinin işverence kötü niyetli olarak son verildiğini kanıtlamıştır. Öte yandan davacı ile 4 işçi hakkında da şikayet tarihinden kısa bir süre sonra iş akitleri aynı şekilde sona erdirilmiştir. İşverenin bu eylemi kötü niyetlidir” denmiştir (Yargıtay 9. H.D. 03.10.2005, E. 2005/1104, K. 2005/31842). Belirtildiği gibi kötü niyet tazminatı talebi ve kötü niyetin ortaya konması için şikayet ile fesih arasında uygun illiyet bağlı olmalıdır. Diğer yandan doğal olarak şikayetin fesihten önce yapılması gerekir. Yoksa akdin feshinden sonra yapılan şikayetin, feshin kötü niyetle yapıldığı noktasında inandırıcılığı olamaz. Yüksek mahkeme bir kararında şikayet ile fesih arasında uygun illiyet bağının olamaması nedeni ile kötü niyet tazminatı isteminin reddine karar vermiştir: “Somut olayda davacı lehine bilirkişi raporu benimsenerek kötü niyet tazminatı hüküm altına alınmış ise de, davalının şikayetten haberdar olduğu tarih 14.07.2007 tarihi olup prim ödemesinin durdurulduğu tarih ise 02.07.2007 tarihidir. Salt şikayet edildi diye iş akdinin feshi kötü niyet olduğunu göstermez. Davacı kötü niyetli feshi kanıtlayamamıştır. Kötü niyet tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır (Yargıtay 9. H.D. 11.06.2012, E. 2010/15420, K. 2012/20075).” Aynı yöndeki bir başka kararda ise: “Somut olayda davalı aleyhine davacı tarafından 29.07.2005 tarihinde nema alacağının tahsili istemiyle dava açılmış ve söz konusu davada akdin işveren tarafından 31.12.2004 tarihinde feshedildiği belirtilmiştir. Kıdem ve kötü niyet tazminatlarının istendiği bu dava ise 27.02.2006 tarihinde açılmış ve yine akdin 31.12.2004 tarihinde feshedildiği iddia edilmiştir.

Dolayısıyla akdin feshedilmesinden sonra işveren aleyhine başka bir davanın açılmış olması işverenin fesih işlemini kötü niyetle gerçekleştirdiği sonucuna götürmez. Dava açıldığı tarihte zaten davacının kendi iddiasına göre akdi feshedilmiş bulunmaktadır. Dava açılması fesihten sonra gerçekleştiği için kötü niyet yoktur. Kaldı ki davacı dava dilekçesinde de kötü niyet iddiasını farklı bir gerekçeye dayandırmış mahkeme tanık beyanlarından yola çıkarak böyle bir sonuca ulaşmıştır (Yargıtay 9. H.D. 28.05.2009, E. 2008/169, K. 2009/14745).

Yine yüksek mahkemeye göre işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması nedeniyle işten çıkarılması da fesih hakkının kötüye kullanılmasıdır.[12] Yargıtay bir kararında: “Davacının 22.10.2003 tarihinde işyerinde daha önce hizmet akdi ile çalışan Mehmet Y. isimli bir işçinin aynı işveren hakkında açtığı davada, davanın davacısı lehine tanıklık yaptığı, ertesi gün 23.10.2003 tarihinde hiçbir neden gösterilmeden davalı tarafından davacının hizmet akdinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Olayların gelişimi ve davacı tanıklarının anlatımları hep birlikte değerlendirildiğinde; davacının hizmet akdi fesihten 1 gün önce davalının taraf olduğu başka bir davada davalı aleyhine tanıklık yapması sebebiyle sona erdirildiği kabul edilmelidir. Davacının tanıklığının gerçeği yansıtmadığı iddia edilmediği gibi davacının ifadesi doğrultusunda davacı işçi Mehmet Y. lehine verilen karar dairemizce onanarak kesinleşmiştir. Davacının yaptığı tanıklık sebebiyle hizmet akdinin feshinin kötü niyetli olduğunun kabulü gereklidir” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 02.02.2007, E. 2006/17547, K. 2007/1767).

Anayasanın ikinci kısmında güvence altına alınmış bulunan temel hak ve özgürlükleri işçinin kullanması nedeniyle iş akdinin feshedilmesi bir hakkın kötüye kullanılması sayılır. İşçinin anayasada düzenlenen düşünce, siyasi ve felsefi inanç, din toplantı ve gösteri yürüyüşü hak ve özgürlüklerini kullanması nedeniyle işten çıkarılması işvereni sorumlu kılar. Bu hak ve özgürlüklerinin kullanılmasının sınırını, bunların kullanılmasının işyerinin işletilmesine zarar verici bir nitelik kazanması veya işyerinde bulunması gereken uyumun bozulması oluşturur.[13]

Aynı şekilde, işçinin işine iş veya sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir hakkını talep etmesi veya kullanması nedeniyle son verilmesi de dürüstlük kurallarına aykırıdır.[14] Bunun gibi, işçinin iş akdinin, sosyal sigortaya kaydedilmesi için işveren başvurması, hafta tatilini ya da yıllık ücretli izin hakkını istemesi, iş kazasından doğan tazminat hakkını talep etmesi zorunlu olmayan fazla çalışmayı reddetmesi, yasal bazı kurullara katılması veya genel olarak herhangi bir hakkını alabilmek için dava açmış olması gibi nedenlerle feshedilmesi objektif iyi niyet kurallarına aykırıdır.[15] İşçinin kanundan veya iş sözleşmesinden doğan haklarını talep etmesi nedeniyle gerçekleştirilen fesih de “intikam feshi” olup hakkın kötüye kullanılmasını teşkil eder. İşçinin, işverenin ahlaka aykırı bir teklifini reddetmesi nedeniyle gerçekleştirilen fesih de hakkın kötüye kullanılmasını teşkil eder.[16]

Makul ve meşru bir sebep bulunmamasına rağmen çok sayıda işçi işten çıkarılmış ve hemen yenileri alınması da yine bu kapsamdadır (Yargıtay 9. H.D. 11.09.1990, 9229/9809).[17] Ancak bunun için belirtildiği gibi çok sayıda işçinin işten çıkarılıp kısa sürede aynı sayıda ya da aynı sayıya yakın sayıda işçi hareketinin olması gerekir. Yüksek mahkeme belirtilen sebeplerin vuku bulmadığı bir davada kötü niyet tazminatı talebini reddetmiştir: “Mahkemece davacı işçinin kötü niyet tazminatı isteği hüküm altına alınmış ise de, dosyadaki bilgi ve belgelere göre hizmet akdinin feshedildiği 24.02.1997 tarihinden sonra işyerine yeni işçi alındığı iddiası kanıtlanmamıştır. Davacı ile birlikte aynı günlerde yine kadro fazlalığı gerekçesiyle çıkarılan işçilerden bir kısmının tekrar işe alınması ile akdin feshinden yaklaşık 2 yıl sonra sakat ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü gereği yeni işçi alınması olgusunun feshin kötü niyetli yapıldığına dayanak gösterilmesi doğru değildir. Davacı feshin kötü niyetle feshedildiğini kanıtlamış olmadığına göre anılan isteğin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır (Yargıtay 9. H.D. 11.07.2000, E. 2000/8530, K. 2000/10490).

İş sözleşmesinin hamile olduğu ve ardından da doğum yaptığı için feshedildiğini iddia ve ispat eden kadın işçi de bu tazminata hak kazanır.[18] Yargıtay bir kararında: “Davacı işçi, iş sözleşmesinin hamile olduğu ve ardından doğum yaptığı için feshedildiğini ileri sürerek kötü niyet tazminatı da talep etmiştir. Mahkemece kötü niyetin kanıtlanmadığı gerekçesi ile isteğin reddine karar verilmiş ise de, dinlenen tanıklar, davacının hamileliği nedeni ile istifasının istendiğini, davacının istifa etmediğini, doğumdan sonra da iş sözleşmesinin feshedildiğini açık bir şekilde belirtmişlerdir. Her ne kadar iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçinin iş sözleşmesinin bildirimli feshinde herhangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmamakta ise de, somut olayda davacının kötü niyet iddiası ve tanıkların belirtilen anlatımları karşısında işverence makul ve meşru bir nedene dayanıldığı da iddia ve ispat edilmemiştir. Buna göre davacının kötü niyet tazminatı isteği de kabul edilmelidir” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 17.09.2007, E. 2007/29103, K. 2007/26743). Başka bir kararda ise: “Mahkemece, işyerinde fesih tarihinde 30’dan az işçi çalıştığı, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadığı, feshin de doğumdan 2 gün önce yapılmış olması nedeniyle işverenin kötü niyetli olduğu gerekçesiyle, istek hüküm altına alınmıştır (yerel mahkeme kararı bu yönden onanmıştır)” denmiştir (Yargıtay 9. H.D. 18.03.2010, E. 2008/16741, K. 2010/7158).

Öte yandan, işçinin henüz yasal hakkı doğmadan işverenin önceden önlem alması, hak daha talep edilebilecek hale gelmeden kısa bir süre önce iş akdini sona erdirmesi mümkündür. Örneğin kıdem tazminatı için geçmesi gerekli yasal süreden kısa bir süre önce bu hakkı ödemekten kaçınmak için iş akdinin feshedilmesi bir hakkın kötüye kullanılmasıdır.[19] Yüksek mahkeme bir kararında; “Somut uyuşmazlıkta 26.01.2011 tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesi 25.07.2011 tarihinde, ay olarak süreye vurulduğunda 5 ay 29 gün sonra davranışlarından kaynaklanan nedenle, ancak savunması alınmadan 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Öncelikle davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip, savunması alınmadığından geçerli nedene dayanmadığı gibi altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktır. Diğer taraftan davacının başlangıç olan 26.01.2011 tarihi ile fesih bildirimi yapılan 25.07.2011 tarihinde çalıştığından, altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilmelidir. Sonuç itibarı ile mahkemece davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 01.04.2013, E. 2012/35856, K. 2013/10606). Ancak yüksek mahkeme başka bir kararında ise emekliliğine 88 gün kalan işçinin sözleşmesinin feshedilmesini kötü niyet olarak değerlendirmemiştir: “Somut olayda davacının iş sözleşmesi 31.10.2004 tarihinde sona erdirilmiştir. Bu tarih itibariyle davacının SSK ödediği prim gün sayısı 4913’tür. Davacı fesihten sonra 88 gün daha isteğe bağlı sigorta ödeyerek 28.04.2005 tarihinde emekli aylığına hak kazanarak emekli olmuştur. Davacının emekliliğe hak kazanma prim gün sayısı dolmadan işten çıkartılması fesih hakkının işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiği anlamına gelmez. Ayrıca davacının prim gün sayısını doldurduktan sonra emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip etmeyeceği de belli değildir. Davacı iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiğini ispatlayamamış olmasına karşın mahkemece kötü niyet tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir (Yargıtay 9. H.D. 14.03.2012, E. 2009/48750, K. 2012/8412).”

6.Kötü Niyet Tazminatının Hukuki Niteliği

İş akitlerinin işveren tarafından fesih hakkını kötüye kullanmak suretiyle sona erdirilmesi halinde uygulanacak yaptırım feshin geçersizliği (ve işyerine iade) değil anlatıldığı gibi 4857 sayılı İş Kanunu md. 17/6 uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatıdır. Kötü niyet tazminatı da işçinin hiçbir zararı olmasa da ödenmesi gereken götürü bir tazminattır.[20] Biz de anılan ödemenin zarar koşuluna bağlanmamış götürü ve maktu bir tazminat niteliği taşıdığı kanısındayız. Durum böyle olunca zamanaşımı, mahsup/takas,  haciz ve devir/temlik konularında ücrete ait koruyucu hükümlerin kötü niyet tazminatında uygulama alanı bulamayacağı da kendiliğinden anlaşılır.[21]

7.Kötü Niyet Tazminatına Hak Kazanabilme Şartları

Kötü niyet tazminatına hak kazanabilmek için;

Sürekli Bir İşte Çalışma: Kötü niyet tazminatından bahsedilebilmesi için iş akdinin sürekli bir işte çalışmayı öngörmesi gerekmektedir (İş Kanunu md. 10/2). Çünkü Kanun koyucu süreksiz işlerde İş Kanunu md. 17’nin uygulanamayacağını belirtmektedir (İş Kanunu md. 10/2).[22] Bilindiği gibi nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir (4857 sayılı İş kanunu md. 10/1).

İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olmaması: İlgili hükme göre, kötü niyet tazminatı İş Kanunu 18/1 uyarınca iş güvencesinden (İş Kanunu 18-19, 20-21 hükümlerinden) dışlanan işçilerin sözleşmesinin feshinde uygulanacaktır (İş Kanunu 17/6).[23] İş güvencesine sahip işçiler; 30 ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdeme sahip işçilerdir. İş güvencesi hükümlerine tabi işçiler, işverence yapılan feshin geçersizliği ve işe iade davası açabildiklerinden (4857 sayılı İş Kanunu md. 18 vd.) fesih hakkının kötüye kullanıldığını ileri sürerek kötü niyet tazminatı isteminde bulunamazlar.[24] Yüksek mahkeme de bir kararında: “Somut olayda fesih tarihinde davalı işyerinde 30’dan fazla işçi çalıştığı aylık sigortalı hizmet listelerinden anlaşılmaktadır. İş güvencesi kapsamında olan davacı işe iade davası açmadığından kötü niyet tazminatı talep edemez. Bu nedenle sadece ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekirken kötü niyet tazminatına hükmedilmesi hatalıdır” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 22.02.2010, E. 2008/17726, K. 2010/4024).

c. İş Sözleşmesinin Kötü Niyetle Feshedilmesi: Sürekli bir işte, iş güvencesi kapsamı dışında kalan çalışanın iş sözleşmesi, işverence kötü niyetli olarak feshedilmelidir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışma: Kötü niyet tazminatı, süreli fesih hakkının kötüye kullanımının yaptırımı olduğundan ve belirli süreli iş sözleşmelerinin de süreli feshi söz konusu olamayacağından bu sözleşmelere göre çalışan işçilerin kötü niyet tazminatından yararlanması mümkün değildir.[25] Hemen belirtelim ki bu konuda öğretide görüş birliği yoktur. Ancak baskın görüş, kötü niyet tazminatı isteminin sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabileceğidir (Ayrıntılı bilgi için bkz. Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 698).

8.Kötü Niyet Tazminatının Miktarı

4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde; “18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur” denmiştir. Kötü niyet tazminatına, işçinin feshin gerçekleştiği tarihte hak kazandığı en son günlük giydirilmiş, brüt ücretin baz alınması gerekir [26] (Ayrıca bkz. Yargıtay 9. H.D. 21.01.2013, E. 2010/39366, K. 2013/2074; Yargıtay 9. H.D. 05.06.2012, E. 2010/44130, K. 2012/19625; Yargıtay 9. H.D. 04.03.2011, E. 2009/7108, K. 2011/6095).

Buna göre kötü niyet tazminatının miktarı;

–  İşyerindeki kıdemi 6 aya kadar olanlar için                          2 hafta x 3 = 6 haftalık,

–  İşyerindeki kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar olanlar için        4 hafta x 3 = 12 haftalık,

–  İşyerindeki kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlar için       6 hafta x 3 = 18 haftalık,

–  İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olanlar için                       8 hafta x 3 = 24 haftalık,

ücret tutarı olarak uygulanacaktır.

Yüksek mahkemenin tersi yönde kararları olsa da (Yargıtay 9. H.D. 18.03.2010, E. 2008/16741, K. 2010/7158[27]; Yargıtay 9. H.D. 25.12.2003, 21909/22733) bildirim sürelerinin sözleşmelerle arttırılması halinde kötü niyet tazminatının miktarının hesaplanmasında arttırılan sürelere göre hesaplama yapılması gerektiği ifade edilmektedir.[28]

9.Kötü Niyet Tazminatı İle İhbar Tazminatının Birlikte Olması

İşveren hem bildirim önellerine uymamış (usulsüz fesih) hem fesih hakkını kötüye kullanmışsa önellerin dört katı tutarında tazminata hükmedilir [29] (Ayrıca bkz. Yargıtay 9. H.D. 21.01.2013, E. 2010/39366, K. 2013/2074; Yargıtay 9. H.D. 05.06.2012, E. 2010/44130, K. 2012/19625; Yargıtay 9. H.D. 04.03.2011, E. 2009/7108, K. 2011/6095). Yani böyle bir durumda işçi lehine hem ihbar tazminatına ve hem de kötü niyet tazminatına hükmedilmesi gerekir ve beklenir. Nitekim yasa kötü niyet tazminatının ödeneceğini belirttikten sonra “fesih bildirim şartına da uyulmaması, ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat (ihbar tazminatı) ödenmesini gerektirir” diyerek bunu açıkça belirtmiştir (4857 SK md. 17/6).[30]

Buna göre kötü niyet tazminatı ve ihbar tazminatının birlikte uygulanması ile toplam tazminat miktarı;

–  İşyerindeki kıdemi 6 aya kadar olanlar için                          6 hafta   + 2 hafta = 8 haftalık

–  İşyerindeki kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar olanlar için           12 hafta + 4 hafta = 16 haftalık

–  İşyerindeki kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlar için           18 hafta + 6 hafta = 24 haftalık

–  İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olanlar için                       24 hafta + 8 hafta = 32 haftalık

ücret tutarı olarak uygulanacaktır.

10.Kötü Niyet Tazminatı İle Sendikal Tazminat İlişkisi

İş akdinin sendikal nedenle feshi halinde, her iki tazminat da temelde aynı hukuki nitelikte olduklarından, diğer bir anlatımla sendikal tazminat kötü niyet tazminatının özel bir hailini oluşturduğundan, yargıç işvereni hem sendikal tazminata hem de İş Kanunundaki kötü niyet tazminatına mahkum edemez.[31]

11.Kötü Niyet Tazminatı İle Kıdem Tazminatı İlişkisi

İşveren iş akdini fesih hakkını kötüye kullanmışsa, işçi işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olmak koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü bu fesih işveren tarafından İş Kanunu md. 25/2 dışında yapılan bir fesihtir.[32]

12.Deniz İş Kanununda Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı maddede işçi lehine getirilen düzenleme olup, genel olarak işverenin fesih hakkını kötüye kullanması durumunda istenebilecek bir tazminattır. İşçinin fesih hakkını kötüye kullanması durumunda işverenin bu tür bir tazminat isteme olanağı yoktur.[33] 854 sayılı Deniz İş Kanununda kötü niyet tazminatı 16. maddede düzenlenmiştir. Buna göre; “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir” denmiştir. Maddede kötü niyet tazminatını gerektiren nedenlerden iki olgu belirtilmiştir bunun dışında fesih hakkının kötüye kullanıldığı diğer durumlardan söz edilmemiştir. İki örnek kabilinden verilen olgularda biri sendikal nedenle fesih, diğeri ise gemi adamının hakkını araması nedenidir.[34]

Sendikal nedenle fesihte işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı sabittir. Ancak sendikal nedenlerle feshin karşılığı ayrıca Sendikalar Kanununun 31. maddesinde (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25) düzenlenmiş ve bu nedenle fesihten dolayı tazminatın işçinin 1 yıllık ücret tutarından az olmayacağı belirtilmiştir. Gemiadamının sendikal nedenle fesihten dolayı işveren aleyhine Deniz İş kanununun 16. maddesi uyarınca kötü niyet tazminatı talep etmesi yerine, Sendikalar Kanunundaki bir yıllık ücret tutarında tazminatı istemesi lehinedir.[35]

Hak arama nedeni ile fesihten dolayı işveren feshinde gemiadamı kötü niyet tazminatı talebinde bulunabilir. İşçi, iş ilişkisi devam ederken, birtakım sözleşmeden ve yasadan doğan haklarının ödenememesi veya kullanımına engel olunması nedeni ile hak arayışına girerek, işvereni kurumlara (Bölge Çalışma Müdürlüğü, Sosyal Güvenlik Kurumu, Türkiye İş Kurumu, Denizcilik İşletmelerine, Gümrüklere gibi) şikayet ettiği gibi, işçilik alacaklarının tahsili için dava açabilir veya icra takibi yapabilir. İşçinin bu tür bir davranışı üzerine, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçi hakkını aradığı için iş sözleşmesinin feshedildiğini kanıtladığında, kötü niyet tazminatına hükmedilmelidir.[36]

13.Basın İş Kanununda Kötü Niyet Tazminatı

5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda (Basın İş Kanunu) kötü niyet tazminatı düzenlenmemiştir. Türk Borçlar Kanununun yürürlüğünden önce, Basın İş Kanunu kapsamında çalışan bir gazetecinin basın iş sözleşmesinin işverence kötü niyetli olarak feshi halinde kötü niyet tazminatı talep hakkı bulunmadığı görüşü öğretide hakimdi ve Yargıtay’da bu görüşteydi (Yargıtay 9. H.D. 23.09.1997, 9746/16258). Ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda fesih hakkının kötüye kullanılmasına ilişkin düzenleme yapılmıştır (6098 sayılı TBK md. 434). Bu hüküm doğrultusunda artık Basın İş Kanunundaki boşluk Türk Borçlar Kanunu ile doldurulacak ve işveren tarafından basın iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılması halinde gazeteci kötü niyet tazminatı isteyebilecektir.[37]-[38]

Türk Borçlar Kanununda kötü niyet tazminatının hangi ücret esas alınarak hesaplanacağı hususunda düzenleme yapılamamıştır. Bu konudaki boşluğun İş Kanunu hükümleri ile doldurulması gerekir. Kötü niyet tazminatının hesabında asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya parayla ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan çıkarlarda göz önünde tutulur (4857 sayılı İş Kanunu md. 17/7). Kısaca, giydirilmiş ücret esas alınır.[39]

14.İş Akdinin İşçi Tarafından Feshinde Kötü Niyet Tazminatı

İş Kanununun 19. maddesinin 6. fıkrasında sadece işverenin fesih hakkını kötüye kullanması hali düzenlenmiş, buna karşılık bu hakkın işçi tarafından kötüye kullanılması konusunda özel bir hüküm öngörülmemiştir. Bu durum karşısında, işveren İş Kanunu 17’de öngörülen götürü kötü niyet tazminatını, fesih hakkını dürüstlük kurallarına aykırı aykırı şekilde kullanan işçiden talep edemeyecektir. İşçi tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması halinde Medeni Kanunun 2. maddesinin 2. fıkrası uygulanacak ve genel hükümlere göre tazminata hükmedilecektir.[40] Zamansız ve haksız fesihle ilgili Türk Borçlar Kanunu md. 439 hükmü gündeme gelebilecektir.[41]

15.Kötü Niyet Tazminatında Zamanaşımı

Kötü niyet tazminatı da 10 yıllık genel zamanaşımına (6098 sayılı TBK md. 146) tabidir ve işçi sonradan yine aynı işveren yanında çalışmaya başlarsa, bu hizmet sözleşmesi devam ettiği sürece zamanaşımı işlememelidir (6098 sayılı TBK md. 153/4).[42] Yüksek mahkemede bir kararında; “Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun 5’inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28’inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 13.02.2013, E. 2010/42519, K. 2013/5654; Ayrıca Yargıtay 9. H.D. 22.02.2012, E. 2009/49390, K. 2012/8911).

16.İspat Yükü

İş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde kural olarak kendisine karşı fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia eden taraf, örneğin şikayete başvurduğu veya bir hakkını talep ettiği için işten çıkarıldığını öne süren işçi bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı da bu yöndedir.[43] İşçi, böyle bir olayın mevcudiyetini ispat edememişse kötü niyet tazminatına hükmedilemez.[44]

[1] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 238

[2] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 173

[3] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 554-555

[4] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 703

[5] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 556

[6] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 556

[7] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 240

[8] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 847

[9] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 703

[10] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 558

[11] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 558

[12] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 558

[13] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 558

[14] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 558

[15] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 558

[16] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 242

[17] Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku –Ferdi İş İlişkileri 1-, Beta, İstanbul, 4. Baskı, Kasım 2012, s. 397

[18] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 174

[19] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 559

[20] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 559

[21] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 712

[22] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 697-698

[23] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 699

[24] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 559

[25] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 851

[26] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 711

[27] Somut olayda, davacının yasanın iş güvencesi düzenlemelerinin kapsamı dışında olması nedeniyle kötü niyet tazminatı talep edebileceği, olayın niteliğine ve delil durumuna göre de bu tazminata hak kazandığı değerlendirmesi dosya içeriğine uygun düşmektedir. Ancak karara dayanak yapılan bilirkişi raporunda, kötü niyet tazminatı artırılmış ihbar öneli dikkate alınarak hesaplanmıştır. Yürürlükteki toplu iş sözleşmesinde, kötü niyet tazminatının bu şekilde artırılmış ihbar önelinden hesaplanacağına ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Yazılı şekilde kötü niyet tazminatının artırılmış önel üzerinden hesaplanması hatalıdır. İsteğin iş yasasında belirtilen ihbar süreleri dikkate alınarak hesaplanması ve hüküm altına alınması gerekir.

[28] Kötü niyet tazminatına esas bildirim önellerinin sözleşmeyle arttırılması durumunda, arttırılan önel sürelerinin tazminatın hesabında baz alınması yönünde ayrıca bkz.; Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 707; Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 10. Basım, 2014, s. 213; Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 560; Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 851-852

[29] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 554

[30] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 707

[31] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 562

[32] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 563

[33] Bektaş Kar, Deniz İş Hukuku, Yetkin, Ankara, 2012, s. 200

[34] Bektaş Kar, Deniz İş Hukuku, Yetkin, Ankara, 2012, s. 200

[35] Bektaş Kar, Deniz İş Hukuku, Yetkin, Ankara, 2012, s. 200-201

[36] Bektaş Kar, Deniz İş Hukuku, Yetkin, Ankara, 2012, s. 201

[37] Haluk Hadi Sümer, Bireysel Basın İş Hukuku, Mimoza, Konya, 2013, s. 182-183

[38] Basın İş Kanununa tabi çalışanların, 6098 sayılı TBK kapsamında kötü niyet tazminatına hak kazanabilecekleri konusunda aynı görüş için bkz. Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 846

[39] Haluk Hadi Sümer, Bireysel Basın İş Hukuku, Mimoza, Konya, 2013, s. 183

[40] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 560

[41] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 10. Basım, 2014, s. 214

[42] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 10. Basım, 2014, s. 214

[43] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 564

[44] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 851