Bireysel Sendika Özgürlüğü
Sözer ÇİZMECİ
İnsan Kaynakları Yöneticisi
[email protected]
Meşrutiyet döneminde 1908 grevlerine karşı, yabancı sermaye göz önünde bulundurularak çıkartılan Ta’til-i Eşgal (Grev Kanunu) kanunuyla yasaklanan Türk sendikal hareketi, günümüzde yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun tasarısı ile yeni bir boyuta taşınma aşamasındadır. AB müktesebatına ve onaylanan Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmelerine Türk sendikal ilişikleri mevzuatının uyumu sürecinde, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmeleri, Grev ve Lokavt Kanunu, tek bir kanun altında birleştirilmektedir. Yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun tasarısı (eski adıyla Toplu İş ilişkileri Kanun tasarısı) kolaylaşan sendika üyeliği, sendika üye ve yöneticilerinin güvencelerinin arttırılması ve iş kollarının azaltılması, sendikaların yetki barajının düşürülmesi gibi, endüstriyel ilişkiler sistemimizin yapı taşlarını ilgilendiren yeni önlemler taşıması beklenilen bir yasa tasarısı olarak ortaya çıkmıştır. İlk adıyla “Toplu İş İlişkileri Yasası” olarak adlandırılan Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun tasarısı, 13 Mart 2012 tarihli TBMM Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonu raporu ışığında 24. Dönem 3. Yasama yılı başında 197 sıra sayısı ile TBMM Genel Kurulu gündeminde görüşülmeye başlanmıştır.
Yasalaşması beklenilen kanun tasarısı üzerinde halen TBMM genel kurul gündeminde görüşmeler sürdürülmektedir. 3 Ekim 2012 tarihinde TBMM Genel Kurulunda görüşülmesine başlanılan Toplu İş İlişkileri Kanunu tasarısının adı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı olarak değiştirilmiştir. Tasarının 1 ila 30. maddeleri 11 Ekim 2012 tarihinde Meclis genel kurulu tarafından kabul edilmiştir. Görüşmeler sırasındaki en önemli değişiklik ise, tasarının 25. Maddesinin önerge ile değiştirilmesi olmuştur. Tasarının, özellikle bireysel sendika özgürlüğünü ilgilendiren ve sosyal tarafları arasında en çok tartışılan, sendika üyelerinin güvencelerini düzenleyen 25’inci maddesi, dördüncü fıkrasındaki “İşverenin” ifadesinden sonra “fesih dışında” ifadesi eklenerek ve beşinci fıkrasının ilk cümlesi “Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21’inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir” şeklinde değiştirilmiştir. Aynı maddenin altıncı fıkrasının ikinci cümlesinde yer alan “ispat ettiği” ifadesi “ileri sürdüğü” olarak değiştirilmiştir.
Bu makale yeni tasarının kabul edilen 1 ila 30. maddeleri arasında kalan ve özellikle bireysel sendika özgürlüğünü hedef alan maddelerinin incelenmesini esas almaktadır. Kanun tasarısı, TBMM Sağlık, Aile, Çalışma Ve Sosyal İşler Komisyonu tarafından kabul edilen metin doğrultusunda, yürürlükte bulunan 2821 sayılı kanun ile karşılaştırmalı olarak incelenmiştir.
YENİ SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNUN GETİRDİKLERİ
Türk sendikal ilişkileri, serbest kuruluş ilkesine[5] bağlı kalınarak iş kolu düzeyinde örgütlenen tüzel kişilikleri esas alır. Ülkemizde sendikaların üst kuruluşları konfederasyonlardır, Sendikaların federatif örgütlenme biçimi ise uygulanmamaktadır. Sendika, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanun tasarısına göre, İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya en az yedi işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşları, ifade etmektedir.[6]
İşkolları düzeyinde örgütlenebilen sendikaların kuruluşunda 2821 sayılı kanun uyarınca aranılan kurucuların Türk vatandaşı olma, işkolunda fiilen çalışıyor olmaları koşulları Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanun tasarısında kaldırılmıştır. Diğer taraftan 2821 sayılı kanun uyarınca 28 olan, sendikaların kurulabileceği iş kolları tasarıda 20’ye düşürülmüştür.
Yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanun tasarısı ile Türk Sendika ilişkilerinde ilk defa Çerçeve Sözleşme ve Grup Toplu Sözleşmesi tanımları yapılmıştır. Grup toplu iş sözleşmesi ile işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesi yapılabilirliği tanımlanmıştır. Diğer taraftan, çerçeve sözleşme, isteğe bağlı olarak mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikaları konularında, Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında, işkolu düzeyinde yapılan sözleşme olarak tanımlanmıştır.
SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNU VE BİREYSEL SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ
Bireysel sendika özgürlüğü, olumlu (Pozitif) sendika özgürlüğü ve olumsuz (Negatif) sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılarak incelenmektedir. Olumlu sendika özgürlüğü kapsamında bireylerin sendika kurup , üye olabilme özgürlüğünden, olumsuz sendika özgürlüğü ise bireylerin sendikalara üye olmama ve sendikalardan ayrılabilme özgürlüğünü tanımlamaktadır.[11] Şüphesiz ki iş sözleşmelerinin feshedilebileceği korkusu altında sendika üyeliği veya sendikal faaliyet ’ten bahsedebilmek mümkün değildir. Bireysel sendika özgürlüğünden bahsedebilmek için, üyelerin sendikal faaliyetlere özgürce, herhangi bir kısıtlamaya veya ayrımcılığa uğramadan katılabilmeleri veya katılmamayı tercih edebilmeleri ve bunun kanun koyucu tarafından güvence altına alınması gerekmektedir.
Bireysel sendika özgürlüğü öncelikle T.C. Anayasasınca[12] güvence altına alınmaktadır. Anayasamızın 51/1 hükmü uyarıca;
“Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”
2821 sayılı kanun 22/1 hükmü uyarınca bireyin olumlu sendika özgürlüğü “Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz” ifadesiyle, 25/1 hükmü uyarınca da bireyin olumsuz sendika özgürlüğü, “İşçi veya işveren, sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” hükmü ile garanti altına alınmıştır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanun tasarısı ile bu özgürlüklere 17/3 ve 19/1 hükümlerince aynı şekilde güvence getirilmiştir.
SENDİKA ÜYELİĞİ VE ÜYELİĞİN KAZANILMASI
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun tasarısının en önemli etkilerinden birisi sendikalara üyelik koşullarını belirleyen kriterlerde, sendika üyeliği üzerine önemli değişikliklere gidilmiş olmasıdır. 2821 sayılı Sendikalar kanunu uyarınca Sendika üyeliğini etkileyen temel koşullar; üyelerin 16 yaşını doldurmuş olmaları, üyelerin işyerlerinin bağlı bulunduğu iş kolunda çalışıyor olmaları, aynı iş kolunda ve aynı zamanda başka bir sendikaya üye olamamaları olarak benimsenmiştir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanun tasarısı, bu yapı taşlarını revize etmiş, bu yönde üyelik yaşı 15 yaşa indirilmiştir. İşçi ve işverenlerin aynı iş kolunda aynı zamanda birden fazla sendikaya üye olamamaları ilkesi korunmasına rağmen, aynı işkolunda aynı zamanda ikinci bir işveren yanında çalışanlar, bu hükmün haricinde tutulmuştur. Dolayısıyla esnek zamanlı çalışanların aynı zamanda birden çok sendikaya üye olabilmelerinin önü açılmıştır.
Özellikle, 5982 sayılı kanun ile 2010 yılı Anayasa değişikliklerinden sonra, 1982 Anayasasının 51. Madde 4. fıkrası “Aynı zamanda ve aynı iş kolunda birden fazla sendikaya üye olunamaz” hükmünün kaldırılması ile sistemin nasıl işleyeceği yönünde oluşan soru işaretleri, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanun tasarısında bu hükmün sadece esnek zamanlı çalışanlar (aynı işkolunda, aynı zamanda birden çok işveren yanında çalışanlar) için kaldırılmış olmasının belirtilmesi ile giderilmiştir. Sendika üyeliği ve üyeliğin kazanılması yönündeki diğer bir değişiklik ise üyelik başvurusunda noter şartının kaldırılmış olması ve üyelik başvurularının ve kabulünün (ve sona erdirilmesinin) e-devlet sistemi üzerinden gerçekleştirilecek olmasıdır.
ÜYELİK (VE DAYANIŞMA) AİDATLARI AÇISINDAN
Şüphe yok ki sendika üyeliğinde üyelik aidatı ödemek, üyelerin en temel borcudur.
2821 sayılı kanunun 23. maddesi aylık sendika aidatı tutarını; ‘işçinin bir günlük çıplak ücretini geçemez’, işverenler için ise ‘işyerinde işçilere ödediği bir günlük çıplak ücretleri toplamını geçemez’ olarak belirtmektedir. Bunun yanı sıra 2821 sayılı kanunun 23/4 hükmü uyarınca sendika tüzüklerine, üyelik aidatı dışında, üyelerden başka bir aidat alınacağına ilişkin hükümler konamaz. Yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanun tasarısında ise üyelik aidatının tutarı konusunda yukarıda yapılan kısıtlamalar kaldırılmıştır. Tasarı, üyelik aidatı miktarının, kuruluşların tüzüklerinde belirtilen usul ve esaslara göre genel kurul tarafından belirleneceğini belirtmektedir ki[17], 2821 sayılı kanunun 23. maddesinde yer alan ‘Sendika tüzüklerine, üyelik aidatı dışında, üyelerden başka bir aidat alınacağına ilişkin hükümler konamaz’ hükmü yeni kanunda kaldırılmıştır. İlaveten 2821 sayılı kanunda var olan toplu iş sözleşmelerinde, üyelik aidatı dışında herhangi bir başka kesinti kararlaştırılamaz ibaresi de tasarıda yer almamaktadır. 2821 sayılı kanununda da var olan Check-off sistemi, sendikanın yazılı talebi üzerine üyelik ve dayanışma aidatlarının işçinin ücretinden kesilerek, işveren tarafından ilgili sendikaya iletilmesi usulü, tasarıda da devam ettirilmektedir. Ayrıca tasarıda dayanışma aidatı, yani bir işyerinde var olan toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikaya üye olmayan işçilerin o toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için, ilgili sendikaya ödemek durumunda bulundukları aidat, 2822 sayılı kanun uyarınca, üyelik aidatının üçte ikisini oluşturmakta iken, üyelik aidatı ile aynı miktara yükseltilmiştir.
BİREYSEL SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜNÜN GÜVENCE ALTINA ALINMASI
Bireysel sendika özgürlüğünün güvence altına alınması, sendika üyelerinin korunması, yöneticilerinin korunması ve sendika temsilcilerinin korunması başlıkları altında incelenmektedir. Bireysel sendika özgürlüğü ilkesi, kanun hükümlerince sendikal tazminat kavramıyla güçlendirilmiştir. İşçilerin sendika üyeliğinden, belirli bir sendikaya üye olmamalarından veya üye oldukları sendikadan çekilmelerinden ötürü, işe alımlarda veya çalışma sırasında herhangi bir ayrımcılığa uğramamaları kanunca öngörülmüştür.
SENDİKAL AYRIMCILIĞA KARŞI GÜVENCE
Sendikal ayrımcılık, kısaca işverenin sendikalı – sendikasız ayrımı yaparak çalışanlarına eşit davranmama halidir. İş Kanununun[19], eşit davranma ilkesi dahilinde, 5. maddesi uyarınca,
“İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.” Çalışanların sendikal ayrımcılıktan korunması, 2821 sayılı kanunun 31. maddesinde incelenir. İşçilerin işe alımları 2821 sayılı kanun 31/1 hükmüne göre ’belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı’ değildir. Yine 31. madde 3. fıkra hükmüyle işçiler çalışma esnasında ve işe son vermede sendikalı-sendikasız ayrımından korunmaktadır. 31. madde 5. fıkra hükmü ise işçileri, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, sendikal faaliyetlere katılmalarından dolayı ayrımcılığa uğramalarından korumaktadır.
2821 sayılı kanun 31/6 fıkrası uyarınca, işçinin sözleşmesinin sendikal nedenle feshi dışında, işçilerin çalışma sırasında, işe son vermede veya sendikal faaliyetlere (iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde) katılma nedeniyle ayrımcılığa veya farklı muameleye uğramamaları hükmüne aykırı davranılması durumunda bir yıldan az olmamak kaydı ile sendikal tazminata hükmedilecektir.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanun tasarısında, sendikal ayrımcılığa karşı koruma hükümleri de, 2821 sayılı kanun ile örtüşmektedir. Tasarının 25/4 hükmü uyarınca işçiye sendikal nedenle feshi dışında farklı işlem uygulanması halinde sendikal tazminat öngörülmüştür. Fakat tasarı ile sendikal ayrımcılık halinde öngörülen sendikal tazminatın sınırları işçilerin işe başlamadan önce, işe alımları sırasında sendikal ayrımcılığa uğramaları halinde bile geçerli olabilecek şekilde genişletilmiştir.
SENDİKAL NEDENLE FESİHTE SENDİKAL TAZMİNAT
Sendikal tazminat 2821 sayılı kanunun 31/6 hükmü ile belirtilmiştir. Buna göre, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde…iş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz. Dolayısıyla 2821 sayılı kanuna göre sendikal tazminat, 4857 sayılı iş kanunumuzda yer alan iş güvencesi kapsamında değerlendirilmektedir.
İş güvencesi dar anlamıyla işverenin iş sözleşmesinin feshini zorlaştırarak, işçinin feshe karşı korunması anlamı taşımaktadır. İş güvencesi kapsamında işverenin feshi geçerli sebebe dayandırması, fesihte geçerli nedenin bulunmaması halinde ise, işçinin yargı yolu ile işe iadesi veya tazminat alabilirliği ile işçinin güvence altına alınması esastır. İş güvencesi bu yönde iş sözleşmesinin feshinin sınırlandırılması ve fesihten kaynaklanan olumsuz etkilerin hafifletilmesine ilişkin önlemleri içermesi nedeniyle, daha geniş bir anlam taşımaktadır. 4857 sayılı kanun 18. maddesi uyarınca, işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışıyor olması, en az altı aylık kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması koşulları aranmaktadır. Bununla birlikte 4857 sayılı kanunun son bendi uyarınca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışında tutulmuştur. İş kanunumuza göre işveren, iş güvencesi kapsamında çalıştırdığı işçinin sözleşmesinin feshini geçerli sebebe dayandırmalı[22], fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır.[23] İşçinin feshin geçerli sebebe dayanmadığı yönünde açabileceği dava neticesinde feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat yükümlülüğü işverene aittir.[24] Mahkemece, ‘feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü’[25] olacaktır
2821 sayılı kanun ile sendikal nedenlerden ötürü iş sözleşmesi feshedilen işçinin, iş güvencesi kapsamda bulunması halinde, işverenin işçiye ödemesi gereken tazminatın işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti yerine işçinin bir yıllık ücretinden az olmayacağı hükme bağlanmıştır.[26] Fakat 2821 sayılı kanun kapsamında sendikal nedenle fesihte sendikal tazminat, iş güvencesi kapsamında değerlendirildiği için, iş güvencesi kapsamında bulunan işçi, sendikal nedenle fesihte, doğrudan sendikal tazminat talebinde bulunamamaktadır. Nitekim sendikal tazminat hakkındaki Yargıtay kararları da, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin doğrudan sendikal tazminat davası açamayacağını işaret etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin konu ile ilgili kararı ‘2821 sayılı Yasanın 4773 sayılı Yasa ile değisik 31. maddesine göre, is güvencesi kapsamında olan isçiler yönünden is sözlesmesinin sendikal nedenle feshinde doğrudan sendikal tazminat talep edilmesi mümkün değildir.’ şeklindedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi iş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin işe iade davası açmadan sendikal tazminat talep edemeyeceğini,’4857 Sayılı Yasanın 18-21 maddeleri gereği iş güvencesinden yararlanması mümkün olan isçilerin ise iade davası açmadan sendikal tazminat davası açması mümkün değildir.’ şeklindeki başka bir kararı ile belirtmiştir.
Diğer taraftan 2821 Sayılı kanunun 31/7 hükmüne göre iş güvencesi kapsamı dâhilinde olmayan işçiler de sendikal neden ile iş sözleşmelerinin feshinde, ispat yükümlülüğü işverene ait olmak üzere, dava açabilecekler ve tazminat miktarı işçinin bir yıllık tazminatından az olamayacaktır.
Dolayısıyla 2821 sayılı kanunun 31/6 maddesi gereğince; iş güvencesi kapsamı içindeki işçi sendikal feshe maruz kaldığı zaman, 4857 sayılı kanun gereğince doğrudan sendikal tazminat davası açamamaktadır. Diğer yandan 4857 sayılı kanun gereğince önce işe iade davası açması, dava sonucunda, işe iadesi, sendikal tazminat alamamasına, neticede sendikal feshin yaptırımsız kalmasına neden olacaktır. Diğer taraftan 2821 sayılı kanunun 31/7 maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamı dışındaki işçi, doğrudan sendikal tazminat davası açma hakkına sahiptir.
Yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanun tasarısının güvenceler başlığı altında 25. maddede düzenlenen sendikal tazminat, 2821 sayılı kanunun 31. maddesi ile aynı şekilde, iş güvencesi ile ilişkilendirilmiştir. Sendikal nedenlerden dolayı fesihte, 4857 sayılı kanunun 18. ‘Feshin geçerli sebebe dayandırılması’, 20. ‘Sözleşmenin feshinde usul’ ve 21. ‘Feshin bildirimine itiraz ve usulü’ maddeleri uyarınca işçinin dava açma hakkına sahip olacağı belirtilmiştir. Sadece, bir yıldan az olmamak kaydıyla hükmedilecek sendikal tazminat, işverenin işçiyi işe başlatması veya başlatılmamasına bağlı değildir[29] ibaresi konularak, sendikal feshin, işçinin işe başlatılması durumunda yaptırımsız kalmasının önünde geçilmiştir. Bu noktada işçi feshin ardından işe iade edilse dahi, sendikal nedenle fesih nedeniyle sendikal tazminat alabilecektir. İşçilerin 4857 sayılı kanunun iş güvencesi kapsamında dava açmamaları, ayrıca sendikal tazminat talebini engellemeyeceği[30] belirtilerek, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin doğrudan sendikal tazminat talebinde bulunabilmelerine hak tanınmıştır.
İş güvencesi kapsamı içine girmeyen işçiler için ise, yeni tasarının, 2821 sayılı kanunda bulunan 31/7 gibi bir maddesi bulunmamaktadır. Dolayısıyla iş güvencesi kapsamı içerisine girmeyen işçiler, sendikal nedenle fesih halinde sendikal güvenceden yoksun bırakılmışlardır.
SENDİKA YÖNETİCİLERİNİN VE SENDİKA TEMSİLCİLERİNİN GÜVENCESİ
2821 sayılı kanunun 29. maddesinde yer alan, işçi sendikası ve konfederasyon yöneticiliğinin teminatı, başlığı altında yer alan sendika yöneticilerinin güvenceye alınması sistemine, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun tasarısında, değişiklikler getirilerek, güvence genişletilmiştir. 2821 sayılı kanun gereğince sendika veya konfederasyon yöneticiliği görevi için işinden kendi isteği ile ayrılan yöneticilerin, yöneticiliklerinin son bulması halinde, işverenin bir ay içerisinde eski işlerine veya eski işlerine uygun diğer bir işe başlatmak zorunluluğu bulunmaktaydı. Yeni tasarının 23. madde hükümleri ile bu zorunluluk genişletilmiş, ilaveten sendika yöneticilerine, yönetici bulundukları süre zarfında iş sözleşmelerini askıya alma veya kıdem tazminatı talep ederek işten ayrılma seçenekleri tanınmıştır. İşçi, yönetici olarak seçilmesinin ardından bildirim sürelerine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin kıdem tazminatı talebinde bulunabilecektir. Ayrıca, yöneticiliği devam ederken, istediği zaman fesih tarihindeki emsal ücretten hesaplanacak olan kıdem tazminatını talep etme hakkına sahiptir. 2821 sayılı kanundaki gibi, iş sözleşmesi askıya alınan yönetici, yöneticiliğinin sona ermesinin ardından, tekrar iş başlatılmasını talep edebilecektir.
Sendika temsilcisinin güvencesi, tasarıda, 2821 sayılı kanunda bulunan işyeri sendika temsilcilerinin teminatı adlı 30. maddesinden farklılık göstermemektedir. Buna göre, tasarının 24. maddesi uyarınca işyeri temsilcisinin iş sözleşmesinin sendika temsilcisi olması nedeni ile feshinde, iş kanunun 21 maddesi hükümleri uygulanarak, bir yıldan az olmamak kaydı ile kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Diğer taraftan, 2821 sayılı kanunda da belirtildiği gibi, işveren, işçinin yazılı rızası bulunmaksızın işyeri temsilcisinin işyerini değiştiremeyecektir.
SONUÇ
Bireysel Sendika Özgürlüğü, sendikalara üye olup, olmama özgürlüğünden ibaret olmayıp, işçilerin sendikal ayrımcılığa veya sendikal nedenle feshe tabi tutulmaları önüne güvenceler getiren geniş bir kanuni yapıyı içinde barındıran bir kurumdur. Sendikal özgürlüğün korunması sendikal tazminat kurumu ile güvence altına alınmaktadır. Tasarıda, yasalaşması beklenilen önemli değişiklerden birisi de, 2821 sayılı kanunun 31/6 maddesi ile sendikal tazminatın, 4857 sayılı iş kanunumuzun iş güvencesi kurumu ile ilişkilendirilmesinin sona erdirilmesi ve böylece tüm işçilerin birden sendikalar kanunca sendikal güvence kapsamına alınmaları yönündeydi. Nitekim kanun tasarısının, TBMM Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonu tarafından kabul edilen metni, sendikal tazminatı, iş kanunun 18. maddesi dışında tutarak, iş güvencesi kapsamı dışında bırakmaktaydı. Fakat tasarının yasalaşması sürecinde, tasarının 25. maddesinin 11 Ekim 2012 tarihinde görüşülen TBMM genel kurulunca değiştirilmesinin ardından, sendikal tazminat kurumu yine iş kanunumuz 18. maddesi dâhilinde değerlendirilmiştir. İş güvencesi kapsamı dahilinde olan işçilerin doğrudan sendikal tazminat davası açabilmeleri, her ne kadar olumlu bir gelişme olarak sendikal tazminat kurumunu güçlendirse dahi, iş güvencesi kapsamı dışında olan işçilerin sendikal güvencelerinin ne şekilde yapılandırılacağı hakkında soru işaretleri mevcuttur.
Özellikle UÇÖ, 87 Sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi (RG.
25.02.1993/2150) ; UÇÖ, 98 Sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi, (RG.14.08.1951 /7884) ve UÇÖ,
158 Sayılı Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme (RG.12. 10. 1994 / 22079)
05.05.1983 tarih ve 2821 Sayılı SENDİKALAR KANUNU (RG. 07.05.1983/18040)
05.05.1983 tarih ve 2822 Sayılı TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ, GREV VE LOKAVT KANUNU (RG.07.05.1983/ 18040)
TBMM Genel Kurul Tutanağı, 24. Dönem 3. Yasama Yılı, 7. Birleşim 11 Ekim 2012 Perşembe, http://www.tbmm.gov.tr/develop/owa/Tutanak_B_SD.birlesim_baslangic_yazici?P4=21228&P5=H&page1=1&page2=110
UÇÖ, 87 Sayılı Sözleşme, (RG. 25.02.1993/2150), “Çalışanlar ve işverenler herhangi bir ayırım yapılmaksızın önceden izin almadan istedikleri kuruluşları kurmak ve yalnız bu kuruluşların tüzüklerine uymak koşulu ile bunlara üye olmak hakkına sahiptirler.” (m.2)
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, TBMM SAĞLIK, AİLE, ÇALIŞMA VE SOSYAL İŞLER KOMİSYONUNUN KABUL ETTİĞİ METİN, Esas No: 1/567, m.2/ğ;
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, m.6.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, m.2
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, m. 2
Fazilet Nurel Argun “Sendikal Hak ve Özgürlüklerin Hukuki Niteliği”, Türkiye Barolar Birliği dergisi, 1995,1, s.9
1982 Anayasası, (RG.09.12.1982 / 17863)
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, m.17/1
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, m.17/3
07.05.2010 tarih ve 5982 Sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının Bazı Maddelerinde Değişiklik Yapılması Hakkındaki Kanun (RG. 13.05.2010/ 27580) 5982 sayılı kanun ile, 1982 Anayasasında bulunan “Sendika kurma hakkı”, “Toplu iş sözleşmesi hakkı”, “Grev hakkı ve lokavt” başlıklı 51, 53 ve 54. maddelerinde türk toplu iş ilişkileri sitemini etkileyecek değişiklikler yapılmıştır. Bu değişiklikler kapsamında 5982 sayılı kanun ile, 1982 Anayasasının 51. Madde 4. fıkrası “Aynı zamanda ve aynı iş kolunda birden fazla sendikaya üye olunamaz” ve 53. maddenin 4. fıkrasındaki “Aynı işyerinde, aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz.” hükümleri yürürlükten kaldırılmıştır.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, m.17/5 –m.19/2
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, m.18/1
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, m. 9/4
22/5/2003 tarih ve 4857 Sayılı İŞ KANUNU (RG. 10.06.2003/25134)
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, m.25/4
Süleyman Başterzi, Türkiye’de Feshe Karşı Koruma Hukuku Reformunun Sosyal Hukuk ve İstihdam Üzerine Etkileri, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,2005, s. 53
4857 sayılı İş Kanunu, m.18/1
4857 sayılı İş Kanunu, m.19/1
4857 sayılı İş Kanunu, m.20/2
4857 sayılı İş Kanunu, m.21/1
2821 sayılı Sendikalar Kanunu, m.31/6
Y.9.HD.19.04.2006, E.2006/9–169, K.2006/221
Y.9.HD. 29.05.2006, E.2005/35647, K.2006/15502
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, m. 25/5
Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanun Tasarısı, m.25/5
