İş Sözleşmesinin Çalışan Tarafından Feshi İstifa
Alper YILMAZ
Avukat
alperytr@gmail.com
İstifa; iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshidir. Çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde açıklanmıştır. Bunun yanında kıdem tazminatına hak kazandıran fesih hallerini düzenleyen 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi de halen yürürlüktedir. Bu maddelerde belirtilen nedenlerle fesih yapılması halinde çalışan kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi halinde işe iade davası açma hakkı da bulunmamaktadır.
İş Kanunu 24. madde ve 1475 sayılı Kanun 14. maddede sayılan nedenler dışında çalışan tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde herhangi bir kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. Bunun yanında işten ayrılmak isteyen çalışan işverene kanunun belirlediği sürelerde ihbar öneli de vermek durumundadır. Eğer çalışan ihbar öneli vermezse, ihbar öneli tutarındaki ücreti işverene ödemek durumunda kalabilir.
Buraya kadar ki bölümde çalışan feshine ilişkin kısa bilgiler verdikten sonra her çalışan feshinin istifa niteliğinde olup olmadığına değinelim.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”juicy_pink” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]
Alomaliye.com Personel Programı
Avans | İcra | İzin | Rapor Takibi | Teşvikler | Puantaj Hesaplama | SGK e-İşlem | e-Beyan [/vc_message][vc_column_text]
İstifa veya diğer anlamıyla çalışan feshinde esas unsur, çalışanın kendi iradesiyle iş sözleşmesini sonlandırmak istemesidir. İşverenin baskısı, zorlaması vb. nedenlerle çalışanın iradesinin sakatlanarak istifa ettirilmesi halinde ortada bir çalışan feshi değil işveren feshinin olduğu şüphesizdir.
Dolayısıyla çalışan tarafından sadece istifa ettiğine ilişkin olarak yazılan dilekçenin aslında gerçekten bir istifa olup olmadığının denetimi mahkemeler tarafından yapılmaktadır. Eğer gerçekten bir çalışan feshi yoksa, çalışan istifaya işveren tarafından zorlanmış, bu konudaki iradesi sakatlanmış ise, artık böyle bir durumda ortada bir işveren feshi olup, buna bağlı hukuki sonuçlar çalışan tarafından talep edilebilecektir.
Dilerseniz yazımıza bu konuda verilmiş Yüksek Mahkeme kararları ile devam edelim. Yer vereceğimiz ilk Yüksek Mahkeme kararında davacı işçi işveren baskısı sonucu istifa dilekçesi imzaladığını belirterek işverene karşı işe iade ile birlikte kıdem ve ihbar tazminat taleplerini de içerir dava ikame etmiştir. İlk derece mahkemesi davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini ayırarak işe iade davasının reddine karar vermiştir.
Konuyu inceleyen Yüksek Mahkeme[1];
“Davacı işçi, davalı işverence istifaya zorlandığını, baskılar sonucu 03.07.2006 tarihinde, 30.06.2006 tarihinden geçerli olmak üzere istifa dilekçesi imzalattırıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Sözü edilen iddia karşısında öncelikle istifa dilekçesinin baskı altında alınıp alınmadığının araştırılarak sözleşmenin kimin tarafından feshedildiğinin açıklığa kavuşturulması gerekir.
İş sözleşmesinin istifa ile son bulup bulmadığı ve istifanın serbest irade ürünü olup olmadığı işe iade davasını doğrudan etkileyecek bir olgudur. Bu hususlar araştırılmadan, bir taraftan iş sözleşmesinin istifa ile son bulduğunun kabul edilmesi, diğer taraftan istifaya zorlama iddiasının ihbar ve kıdem tazminatı davasında ileri sürülmesi gerektiğinden söz edilerek davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. Bu konuda taraflardan varsa delilleri istenmeli, istifa dilekçesinin baskı altında alınıp alınmadığı belirlendikten sonra işe iade davası hakkında bir karar verilmelidir.”
şeklinde hüküm tesis etmiştir. Söz konusu karardan da açık bir şekilde anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesinin istifa ile son bulup bulmadığı ve istifanın serbest irade ürünü olup olmadığının açık bir şekilde tespiti aranmaktadır. Bu şekilde bir tespit yapıldıktan sonra işe iade davası hakkında bir karar verilmesi istenmektedir.
Makalemizde yer vereceğimiz diğer bir Yüksek Mahkeme kararında ise, davacı gişe memurundan kent kart kullanımındaki usulsüzlük nedeniyle istifa etmesi halinde hakkında soruşturma yapılmayacağı gerekçesiyle istifa dilekçesi alınmış, bunun üzerine davacı işverene karşı işe iade davası açmıştır.
Konu hakkında karar veren Yüksek Mahkeme[2];
“Dosya içeriğine göre davalı işyerinde kent kart kullanım usulsüzlüğü ile ilgili davacı dahil birkaç işçi hakkında soruşturma başlatıldığı, davacı ve diğer işçilerin savunma vermek için çağırıldığı, bu aşamada istifa etmeleri halinde soruşturma yapılmayacağı, aksi halde soruşturma yapılacağının belirtildiği ve dilekçe alındığı, emsal aynı nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçinin açtığı davada Dairemizin 2008/26105 Esasında yapılan incelemede,istifa dilekçesinin baskı ile alındığı, feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği ve geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, davacının soruşturma tehdidi altında dilekçe verdiği davalı tanık anlatımları ile sabittir. Davacının iş sözleşmesini kendi serbest iradesi ile sonlandırmadığı, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğinin kabulü gerekir. Davacının iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine aykırı olarak feshedildiğinden geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”
Şeklinde sonuca varmıştır.
Bu mahkeme kararında açık bir şekilde görüleceği üzere, işçinin herhangi bir istifa iradesinin olmamasına rağmen istifa ederse hakkında soruşturma yapılmayacağı gerekçesiyle çalışandan alınan istifa dilekçesinin işçinin serbest iradesine dayanmadığı görüşüyle olayda aslında bir işveren feshinin olduğu ve bunun geçerli nedene dayanmadığından bahisle işe iade davasının kabulüne karar verilmiştir.
İncelemeye konu son Yüksek Mahkeme kararında ise on yılı aşkın bir süredir işyerinde çalışan bir işçiye işveren tarafından daha önce hazırlanan matbu 26.03.2003 tarihli istifa dilekçesi imzalatılmış ve bunun üzerine de işçi tarafından söz konusu istifanın gerçek iradeyi yansıtmadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsili talebi ile dava açılmıştır.
Söz konusu dava neticesinde karar veren Yüksek Mahkeme[3];
“Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere ve özellikle; davacının işten ayrılma istemini içeren 26.3.2003 günlü dilekçesinin, davalı işveren tarafından önceden matbu olarak hazırlanmış metnin altına davacının imzası alınmak suretiyle oluşturulduğunun, davalı tanığı İrfan Yeşil’in beyanından açıkça anlaşılması karşısında, bu dilekçedeki istifa beyanının, davacının gerçek iradesini yansıttığının kabulüne hukuken olanak bulunmamasına göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire Bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.”
Netice ve sonucuna varılmıştır.
Netice itibariyle, yukarıda belirttiğimiz Yüksek Mahkeme kararlarından da açıkça görüleceği üzere çalışan tarafından imzalanılan her istifa dilekçesi çalışan feshi anlamına gelmemektedir. Ortada yasanın aradığı bir istifanın sözkonusu olabilmesi için, işçinin fesih iradesinin gerçeği yansıtması, söz konusu iradenin işveren baskısı ile oluşmaması gerekir. Eğer işçi, işverenin baskısı soncunda istifa etmiş ve bunu da kanıtlamış ise, bu durumda artık bir işveren feshinin gündeme geleceği ve buna hukuki sonuçların (işe iade davası açma, kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkı vb.) doğacağı unutulmamalıdır.
[1] Yargıtay 9 HD 2007/3154 Esas, 2007/13552 Karar, 30.04.2007 Tarihli karar
[2] Yargıtay 9. HD 2008/34027 Esas, 2009/14977 Karar ve 01.06.2009 tarihli kararı
[3] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2007/9-288 Esas, 2007/286 Karar ve 23.05.2007 tarihli kararı