Mobbing İle Mücadele
Alper YILMAZ
Avukat
[email protected]
Prof. Dr. Pınar Tınaz tarafından yazılan bir makalede mobbingin tarihsel süreçteki açıklama ve tanımları son derece güzel bir şekilde aktarılmış. Gelin öncelikle Prof. Tınaz’ın bu konudaki açıklamalarına bir göz atalım:
“İngilizce bir terim olan “mobbing”in, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla 19. yüzyılda ilk kez biyologlar tarafından kullanıldığı bilinmektedir. Aynı kavram daha sonra 1960’larda, Konrad Lorenz tarafından küçük hayvan gruplarının (örneğin kuşlar) daha güçlü ve yalnız bir hayvana (örneğin tilki) toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; ya da aynı kuluçkadan çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, aralarındaki en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla kullanmıştır.Çalışma yaşamında ise mobbing kavramının ilk kez, 80’li yılların başında İsveçli endüstri psikologu Heinz Leymann tarafından kullanıldığı bilinmektedir. Leyman’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu kavramı kullandığı görülmektedir. Çalışma yaşamında mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. [1]“
Aslında mobbing çalışma hayatının her döneminde mevcut olan bir sorun olmasına rağmen, nedense örtbas edilen, üstünde konuşulmayan, pek de fazla ciddiye alınmayan bir konu idi. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunun yürürlüğe girdiği 2003’ten bu yana konunun gerek öğreti ve gerekse de içtihat bazında öneminin arttığını görmekteyiz.
Mevzuat yapısında mobbing konusunda açık bir düzenlemenin yapılmaması, mobbingin koşulları ve müeyyideleri konusunda objektif, anlaşılır bir yasal altyapının bulunmaması bu konunun hep geri planda kalmasına neden olmuştur.
Aynı zamanda mobbingin ispatı ve çalışanı koruyucu tedbirlerin normatif bir şekilde düzenlenmeyişi de bu konudaki en büyük sıkıntılardan başında gelmektedir.
Buna karşın, son yıllarda Başbakanlık tarafından yayımlanan 2011/2 [2] sayılı genelge ve 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde [3] mobbinge ilişkin düzenlemelerin yer alması son derece sevindirici gelişmelerdir. Ancak çalışma hayatına ilişkin en ciddi sorunlardan birisi olan mobbingin neden İş Kanunu’nda ayrıntılı ve açık bir şekilde düzenlenmediğini bir hukukçu olarak anlayabilmiş değilim doğrusu.
Mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde mobbinge uğrayan bir çalışanın işten ayrılması ve bunu da ispat etmesi halinde İş Hukukundan kaynaklı tazminat, genel hükümlere dayalı manevi tazminat alacaklarını talep etmesi mümkündür. Aynı zamanda tehdit, taciz, hakaret vb durumların varlığı halinde çalışanın ceza kanunu uyarınca suç duyurusunda bulunma hakkı da söz konusudur. Kaldı ki, mobbing bir nevi çalışma hürriyetini tahdit niteliğinde olduğundan Ceza Kanunu madde 117’de yer bulan “iş ve çalışma hürriyetini ihlal” nedeniyle suç duyurusunda bulunulabilir. Ayrıca konunun idari yönden tahkikatı da Başbakanlığın 2011/2 sayılı genelgesi ile daha yapısal bir hale dönüşmüştür. Ancak buna rağmen, bu süreçlerin çoğu defa etkin bir sonuç vermediği maalesef bilinen bir gerçektir.
Şu halde, mobbinge uğrayanın müracaat hakları; tazminat, idari tahkikat ve cezai şikayet olarak özetlenebilir. Ancak bu süreç içerisinde çalışanın aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi çoğu defa mümkün olamamaktadır. Çalışan hem kötü muameleye uğramakta, hem işini kaybetmekte, hem de uzun süren yargılama ve tahkikat neticesinde mobbingi kanıtlamaya çalışmaktadır. Böyle bir durumda, aslında mobbingi uygulayandan ziyade mobbinge uğrayan maddi ve manevi anlamda cezalandırılmaktadır. Mobbinge konu olay hakkında tanıkların “işimizi kaybederiz korkusuyla” gerçek beyanlarda bulunmaktan kaçınmaları, yazılı olarak ispata yarar delillerin bulunmayışı da eklendiğinde mobbingin ispatı son derece güç bir hale gelebilmekte, neticede çalışan bir kez daha mağdur konuma düşebilmektedir.
Şu aşamada, mobbing konusunda soyut, sübjektif ve genel kanaatler bildirmekten öte objektif, normatif ve güçlü yaptırımı olan ilke ve kaidelerin konulmasının son derece önemli olduğunu düşünüyorum.
Bu çerçevede Yeni Anayasada bu konuda son derece açık bir hüküm konulmasının son derece yararlı olacağını kanaatindeyim. En azından ilkesel olarak dahi Anayasada böyle bir hükmün bulunması konunun yasal olarak düzenlenmesinde daha ciddi ve tutarlı adımların atılmasına neden olabilecektir.
Sonrasında ise, bizzat İş Kanununda mobbingin açık bir şekilde tanımına yer verilerek, objektif unsurların tespit edildiği yasal bir düzenlemenin yapılması şarttır. Diğer ifade ile gerek çalışan ve gerekse de işveren mobbingin ne olduğunu ve bunun yasal sonuç ve şartlarını açık bir şekilde önceden bilmeli, konu sübjektif tartışmalardan olabildiğince uzak bir hale getirilmelidir.
Ayrıca; çalışanın iddialarını araştırmak üzere gerekirse işyerindeki tüm işçilerin ifadelerinin alındığı, bu konudaki tüm delil, emare ve belgenin araştırıldığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde sadece bu konuya özgülenmiş bir teftiş ve denetim biriminin kurulması ve yapılan tahkikatın gizli bir şekilde yürütülmesinin sağlanması düşünülebilir. Sadece bu konuya özgülenmiş bir teftiş veya denetçi biriminin zaman zaman işyerlerinde teftişler yapmak ve çalışanları bilgilendirici eğitimler düzenlemek konusunda uzmanlaşmış bir kadro olmasında yarar olduğu kanaatindeyim. Konu hakkında Başbakanlığın 2011/2 sayılı genelgesi ile “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunun” kurulması, ALO 170 danışma hattının açılması, denetim elemanlarının psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandırmalarına ilişkin düzenlemenin son derece önemli olduğunun altını çizmekle birlikte, bu konuda uzman bir denetim kadrosunun bulunmasının mobbingle mücadelede işlevselliği artıracağını belirtmek isterim.
Bunun haricinde ceza hukuku bakımında da mobbingi birebir kapsayan bir madde ile caydırıcı ve orantılı bir cezai müeyyidenin ihdası son derece önemli bir rol oynayacaktır.
İşyerinde mobbingin varlığının kanıtlanması halinde ise, işverene uygulanacak idari para cezası veya idari tedbirlerin de caydırıcı oranda artırılması son derece yararlı olacaktır.
Esas olan mobbinge uğrayan çalışanın bir kez daha mağdur edilmesi değil, mobbingi uygulayanın sağlıklı bir şekilde tespit edilerek cezalandırılmasıdır. Bu konuda, işyerlerinde de kurumsal anlamda çalışmaların yapılması, mobbing kapsamındaki şikayet ve müracaatların objektif bir şekilde inceleneceği kurulların kurulması ve bu kurulların adeta bir iç denetim mekanizması olarak çalışması da son derece önemlidir.
Netice itibariyle, çalışma hayatının en önemli sorunlarından birisi olan mobbinge karşı işlevsel ve etkin önlemlerin alınması zaruridir. Bu durumun ispatını sadece işçinin üzerine bırakmak en basit anlatımıyla kolaycı ve etkisiz bir çözüm yoludur. Mobbingin tanımı, kapsamı ve sonuçları konusunda ciddi ve etkin bir araştırma yapılacağı konusunda çalışanın yasal kapsamda güvencesinin tam olması gerekmektedir. Bu nedenle öncelikle Anayasadan başlayarak, yalın, açık, objektif ve caydırıcı yaptırımları olan bir yasal altyapının oluşturulması ve mobbingi uygulayanın süratli, etkin ve doğru bir şekilde cezalandırılacağı bir düzenlemenin yapılmasının son derece yerinde olacağı kanaatindeyim.
[1] Prof Dr. Pınar Tınaz, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2006/4, sf-13-14, http://www.calismatoplum.org/sayi11/tinaz.pdf
[2] https://alomaliye.com/2011/basbakanlik_genelgesi_2.htm
[3] MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
