Cinsel Taciz
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
Çalışma yaşamımıza 4857 sayılı İş Kanunu ile 2003 yılında giren cinsel taciz kavramı konusunda aradan geçen 8 yıllık süreçte içtihatta da gelişmeler yaşandı. İspat külfeti bakımından ciddi sorunlar olan böylesi hassas bir konuda Yüksek yargı kararları giderek istikrar kazanmaya başladı.
Cinsel taciz olgusunun işyerlerinde yoğun olarak yaşanmakla birlikte, mağdurun çeşitli sebeplerle konuyu saklı tutması, kendisinin suçlanacağından dolayı tepki vermemeyi tercih etmesi ve/veya işyerinden ayrılmayı tercih etmesi tacizci konumunda olanlara ne yazık ki cesaret vermekte ve bu kişilerin bir yaptırımla karşılaşmalarının önüne geçmektedir.
Taciz olayları incelendiğinde bu tür davranışlar işyerlerinde ağırlıklı olarak yönetici konumunda olanların astlarına karşı gerçekleştirdikleri fiiller olarak karşımıza çıkmaktadır. Gerçekten de amiri tarafından tacize uğrayan bir çalışan öncelikle konunun yanlış anlaşılacağı, bu olay sebebiyle hakkında yanlış imajlar oluşacağı veya bu olay sebebiyle kendisinin suçlanacağının yanı sıra işini kaybetme endişesiyle de tepki vermemeyi tercih etmektedir.
Bu durum kaçınılmaz olarak karşı tarafı daha da cesaretlendirerek saldırıların dozunun artmasına neden olmaktadır.
Esas itibarı ile cinsel taciz adli bakımdan da ciddi bir suçtur ve ağır yaptırıma tabidir.[1] Konunun Ceza yasası yönü bir yana biz bu yazımızda cinsel tacizin çalışma yaşamımıza etkileri üzerinde duracağız. Bu konuyu işlerken de yakın dönemde verilmiş bir yüksek yargı kararından[2] yararlanacağız.
Bu kararın çeşitli ilginç yönleri var. Her şeyden önce bu vakada tacizci konumunda olan şirketin tepe yöneticisi olan Genel Müdür. Yine somut olayda mağdur kişi durumunda olan çalışan taciz olayları karşısında istifa etmeyi ya da olayı sineye çekmeyi tercih etmeyip bir mücadele veriyor.
Öncelikle konunun İş yasamızın 24/2 Maddesiyle düzenlendiğini hatırlatmak isteriz “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.” [3]
Buna göre işçi uğradığı tacizi işverene bildirmesine karşın önlem alınmaması koşulunda haklı nedenle derhal işten ayrılabilecektir.
Ayrıca yine iş kanunu gereği taciz eylemi işleyen işçinin iş sözleşme işveren tarafından haklı nedenle derhal sona erdirilebilecektir. [4]
Bu hatırlatmalardan sonra somut olayımıza dönecek olursak, yukarıda da belirttiğimiz gibi davaya konu olan taciz olayı bir Genel Müdürün asistanı konumunda olan çalışanını cinsel tacize uğratması şeklinde gelişmiştir.
“ Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs’a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine 26-29 aralık günlerinde Bolu Kartalkaya da yapılan şirketin satış toplantılarına son gün genel müdüründe katıldığını ve gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk ettiğim, genel müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı olmadığı halde yıl sonu performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığını, bakışlar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini, yaşananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.”
Yöneticisinin bu davranışları karşısında asistan aslında İş Kanunu 24/2 (d) fıkrası gereğince yapması gerekeni yapmış yani durumdan işyerini bilgilendirerek önlem alınmasını talep etmiştir. Ancak işyerinin kanımızca tacizcinin konumunda da etkilenerek soruşturma açmak yerine mağdurun sadece görev yerini değiştirdiği anlaşılmaktadır. Bu arada yaşanılan olayın işyeri yönetimine de bildirilmesi ve olayın işyerinde duyulması sonucunda mağdurun psikolojik durumu çöküntüye uğramış, giderek işyerinde çalışması olanaksız hale gelmiştir. Bu nedenle mağdur işçi ,iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirerek işten ayrılmıştır. Ancak işyeri yönetimi feshin haklı nedene dayanmadığı ve haklı fesih konusunda 6 iş günlük sürenin aşıldığı gerekçesi ile tazminat talebini reddetmiştir. Bunun üzerine mağdur işçi İş mahkemesinde dava açmıştır.
“Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini, davacının çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi feshettiğini savunmuştur.”
Konuyu inceleyen yerel mahkeme de taciz iddialarının kanıtlanmadığı gibi fesih konusunda 6 iş günlük hak düşürücü sürenin aşıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
“Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikâyet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.”
Ancak mağdur işçi davayı temyiz etmiş ve dosya yüksek mahkemece incelenmiştir. Yüksek mahkemenin bu konuda verdiği karar benzer olaylar da emsal oluşturması bakımından önemli niteliktedir.
“ Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur.
İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421.maddesindedir. Madde de “işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” düzenlemesine yer verilmiştir.
İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür.
4857 sayılı Iş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.
İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakalarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen ” işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur” hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir.
Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında ‘…sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır’ biçiminde ifade edilmiştir. Fransa’da Toulouse istinaf Mahkemesi de bir kararında ; “….cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir” denilmiştir.
Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır.
Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir.
Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.
Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikâyetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.
Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.”
Yüksek mahkemenin kararından da anlaşılacağı üzere gelişen olaylar karşısında mağdurun çekinmeyerek yaşanılanları açık bir biçimde samimi olarak ifade etmesi mahkemece önemli görülmüştür. Bu arada uğradığı taciz sonucunda depresyona giren mağdurun 24/2. Madde çerçevesinde haklı nedenle ayrılmasında “tacizin etkilerinin devam etmesi nedeniyle” haklı fesihlerdeki 6 iş günlük hak düşürücü sürenin işlemeyeceği yönünde karar kurulmuştur. Bu kararın sonuç yönünden bir diğer önemli yanı da kanaatimizce mağdur konumunda olanların tacizcinin konumuna bakmaksızın haklarını arama konusundaki kararlılıklarının önemidir.
[1] TCK Madde 102 – (1) Cinsel davranışlarla bir kimsenin vücut dokunulmazlığını ihlâl eden kişi, mağdurun şikâyeti üzerine, iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
[2] Y.9.H.D. E.2010/28789 K.2010/30744 T. 26.10.2010
[3] İş Kanunu, Madde 24/2 (d) fıkrası
[4] İş Kanunu, Madde 25/2 (c)
