İşten Ayrılma Eğitim Masrafları
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
Çalışma yaşamımızda sıklıkla karşılaştığımız konulardan biri de işten ayrılmak isteyen işçilerden kendileri için yapılmış olan eğitim masraflarının ayrılırken işverenlerince talep edilmesidir.
İşe aldıkları elemanlara onların niteliklerini arttırmaları ve daha verimli çalışanlar olmalarını teminen çeşitli eğitimler veren kuruluşlar bu elemanların aldıkları eğitime karşılık işyerlerinde belirli bir süre çalışmalarını beklemektedirler. Ancak bu her zaman mümkün olmamaktadır. İşe alınan kişiler kariyer gelişimleri bakımından veya iş tatminsizliği sebebiyle ya da farklı nedenlerle aldıkları eğitimin ardından bir müddet sonra işten ayrılmaktadırlar.
Özellikle işgücü devrinin yüksek yaşandığı sektörlerde işverenlerimiz iş sözleşmelerine bu konuya ilişkin maddeler ve/veya cezai şartlar koyarak önlemler almaya çalışmaktadırlar. Bu durum da ödemeyi yapmadan işten ayrılan eski çalışanları ile kuruluşlar arasında yasal husumetlere neden olmaktadır.
Bizde bu yazımızda konuyu yargısal içtihatlar ve öğretinin ışığında irdelemeye çalışacağız.
Öncelikle bakmamız gereken bu tür bir talebin yasal açıdan mümkün olup olmadığı konusudur. Yani işveren işten ayrılan bir işçisinden kendisi için yapmış olduğu eğitim giderleri karşılığında bir bedel talep edebilir mi? sorusuna yanıt arayalım.
Hemen belirtmeliyiz ki iş sözleşmelerine işçinin belirli bir süre haklı bir neden [1] olmaksızın işten ayrılamayacağına ilişkin maddeler konulabilir. Bu maddenin aksi davranışlarda bir cezai şarta bağlanabilir. Bu maddeler yasal dayanağını Borçlar kanunu ve İş kanununun ilgili maddelerinden almaktadır.
“Şayet işçi işe alıştırılmak için belirli süreli bir hizmet akdi ile işe alındıktan sonra eğitime tabi tutulmuş ise, hizmet akdini süresi dolmadan feshettiği takdirde, işveren zarara uğrayacaktır. Zira işveren kalifiye hale gelen personelin belirli süre hizmeti için bu tür masrafları yapmış olmaktadır. Bu nedenle süresinden önce hizmet akdini İş K.m.24/II.deki sebepler dışında fesheden işçi, eğitim giderlerini tamamen ödemek zorundadır. Ancak, uzun süreli yapılmış hizmet akdinin bitmesine az bir süre kalmış ise çalışılan ve çalışılmayan dönemin orantılaması suretiyle eğitim giderlerinden indirim yapılabilir.
Öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilere zorunlu hizmet koşulu getiren asgari süreli iş sözleşmesinde de eğitim giderlerinin işçinin kararlaştırılan asgari süreden önce işten haklı bir neden olmadan ayrılması halinde eğitim giderlerinin ödenmesi kararlaştırılabilinir.
Eğitim giderlerinin işveren tarafından kanıtlanması gerekir. Toplu eğitimlerde her bir işçi için yapılan gider bulunmalıdır. Eğitim sırasında işçiye ödenen ücret eğitim gideri olarak geri alınamaz. Eğitim bittikten sonra çalışılması gereken sürede çalışılan ve çalışılmayan dönem orantılanarak karşılığı talep edilebilir. Eğitim tamamlanmadan işçinin ayrılması halinde tüm eğitim dönemi için yapılan giderler işçiden kanımca istenebilir.”[2]
Konuyla ilgili bu akademisyen görüşünden sonra konumuzu Yargıtay içtihatları ile sürdürelim. Bu somut olayımızda bir banka çalışanı olan işçi yönetici adayı olarak işe alınmıştır. İşveren kendisine şirket içi ve dışı eğitimler verecektir ve bu eğitimler karşılığında da en az 3 yıl bankada çalışması koşulu sözleşmede yer almaktadır. Ancak işçi bu sözleşmeyi onaylayıp işe başlamasına karşın çalışma süresi taahhüdüne uymamış ve üç yıl dolmadan işten ayrılmıştır. İşveren bankada da bunun üzerine cezai şart talebi ile dava açmıştır.
“ Taraflar arasında imzalanan hizmet akdinin 4. maddesinde davacının yönetici adayı olarak göreve başladığı, bu amaçla özel eğitimden geçirileceği, söz konusu eğitim süresi bitiminden itibaren üç yıl içinde işçinin istifası halinde eğitim süresince banka tarafından kendisine ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlerin kendisine düşen kısmı cezai şart olarak ödeyeceği öngörülmüştür.
Mahkemece cezai şartın tek taraflı olduğu gerekçesi ile reddine karar verilmiştir. Bu konuda isteği ikiye ayırmak gerekirse eğitim süresince ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlere ilişkin eğitim gideri ayrı ayrı ödemelerdir. Eğitim süresince ödenen ücretlerin geri istenmesi olanağı bulunmadığından bunun reddine dair karar doğrudur. Öteki ödemeye gelince; bunun bir bilirkişi incelemesini gerektirdiği açıktır. Banka dışı Eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlerin miktarı bilirkişi marifeti ile araştırılıp belirlenmeli ve BK. 161/son maddesine göre bir değerlendirme yapılarak hüküm kurulmalıdır. “[3]
Görüldüğü gibi kararda yerel mahkemenin sözleşmede cezai şartın tek taraflı olması yani hem işçi hem işveren için cezai şart içermediği gerekçesiyle tazminat talebinin reddini yüksek yargı yerinde bulmamıştır. Sadece eğitim süresince işçiye ödenen ücretlerin iade talebinin doğru olmadığını kabul etmiş, buna karşın eğitim bedellerinin bilirkişi marifeti ile tespit edilerek Borçlar kanunu çerçevesinde karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Yine Yargıtayımızın vermiş olduğu bir başka kararda[4] açık bir biçimde işverenin işçiye verilen eğitimin karşılığı olarak o işyerinde belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılmasının mümkün olduğu ve işçinin bu taahhüdünü yerine getirilmemesi koşulunda kendisinden eğitim bedelinin ne şekilde hesaplanarak geri istenebileceği detaylı bir şekilde anlatılmaktadır;
“ Uyuşmazlık, işçiye verilen eğitim giderlerinin ödetilmesi isteğine ilişkindir. İşçiye işverence verilen eğitim işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, bu eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile orantılı olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 78. ve devamı maddeleri hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken zorunlu eğitimlere ait giderler istenemez.
İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz.
İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirildikten sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.
Somut olayda, işverence işçiye verilen eğitime ilişkin bir takım belgeler sunulmuştur. Bilirkişi tarafından eğitime kaç kişinin katıldığına dair bilgi bulunmadığından hesaplama yapılamadığı belirtilmiş, mahkemece de anılan istek reddedilmiştir. Yapılacak iş, gerekli bilgilerin işverenden edinilmesiyle, açıklandığı şekilde işçiden talep edilebilecek eğitim giderlerinin hesaplanmasından ibarettir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “
Karardan da anlaşılacağı üzere işçi şayet işyerinde belirli bir süre çalışmış ise istenebilecek eğitim bedelinde çalıştığı süre ile orantılı olarak indirime gidilecektir. Ayrıca işveren işçiye verdiği eğitimleri kanıtlamalıdır. İşçi kendisi ile ilgili olmayan eğitimlerin bedelinden sorumlu tutulamayacağı gibi verilen eğitimlerin kendisine özgü olduğu da kanıtlanmalıdır. İşveren tarafından yasal bakımdan verilmesi zorunlu olan İş sağlığı ve güvenliği eğitim bedellerinin ise işçiden talep edilebilmesi mümkün değildir.
[1] İş kanunu 24.madde kapsamında yer alan nedenler
[2] Doç. Dr. GÜNAY Cevdet İlhan İş davaları S.1093 Yetkin yayınları ANKARA 2009
[3] Y.9.H.D. E.2001/10098 K.2001/14113 T.19.09.2001
[4] Y.9.H.D. E.2007/27359 K.2008/25447 T.06.10.2008
