Özel İstihdam Bürolarının Geçici İş İlişkisi
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
hifirat@insangucu.com.tr
Ülkemiz çalışma yaşamının gündeminde son günlerde yer alan önemli konulardan biride şüphesiz ki İş yasasında yapılan değişiklikle Özel İstihdam bürolarının geçici iş ilişkisine (yine geçici bir süreyle) aracılık etmesine olanak sağlanmasıdır.
Bu konuda işçi tarafının doğal tepkileri oldu. İş yasalarımızda 2003 yılında yapılan değişikliklerle getirilen esnek iş uygulamalarından zaten rahatsızlık duyan çalışan kesimin temsilcileri bu defa getirilen yasa değişikliğinin işçinin iş ilişkisinden doğan pek çok hakkını( tazminatlar, yıllık ücretli izin, sendikalılık vb.) ortadan kaldıracağı gerekçesiyle onay bekleyen yasanın Cumhurbaşkanınca veto edilmesini bizzat görüşerek kendisinden istediler.
Cumhurbaşkanı’nın bu konuda vereceği karar bekleniyor ancak konuyla ilgili olarak basın aracılığı ile yapılan çeşitli spekülasyonlar ve yanlış bilgilendirmeler kamu oyunun kafasını karıştırıyor.
Sendikacıların bu konuda verdikleri tepkilerin doğal olduğunu az önce belirtmiştik. Çünkü bu tür sistemler en çok işçilerin örgütlülük yani sendikalılık hakkına engel oluyor. Bu anlamda konunun tarafı olan çalışan kesim temsilcileri yasa karşısında demokratik tepkilerini ortaya elbette ki koyacaklardır.
Şimdi dilerseniz konuya açıklık kazandırabilmek bakımından mevcut durum nedir ve yeni yasal düzenlemeyle neler getirilmeye çalışılıyor açıklamaya çalışalım. Ancak bunu yapmadan önce konumuza netlik kazandırabilmek bakımından öncelikle bazı kavramları açmamız gerekiyor ilk olarak Geçici iş ilişkisinin ne anlama geldiğine bakmalıyız.
Geçici (Ödünç) iş ilişkisi ne anlama gelmektedir?
Bu kavram çalışma yaşamımıza 2003 yılında kabul edilen 4857 sayılı İş yasamızla birlikte girmiştir.[1] Yasanın kabulu öncesinde ciddi tartışmalara ve işçi tarafının eleştiri ve muhalefetine neden olan yasa özünde işverenin kendisine bağlı işçisini iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak bir başka işverene devretmesi anlamına gelmektedir.
İş Hukuku literatüründe “Ödünç” iş ilişkisi olarak adlandırılan bu kavram bizde yasalaşırken yumuşatılmış ve “geçici “ iş ilişkisi olarak adlandırılmıştır. Geçici iş ilişkisinin kurulması yasa koyucu tarafından bazı kurallara da bağlanmıştır.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”juicy_pink” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]
Alomaliye.com Personel Bordro Programı
Avans | İcra | İzin | Rapor Takibi | Teşvikler | Puantaj Hesaplama | SGK e-İşlem | e-Beyan [/vc_message][vc_column_text]
İşçinin onayı :
Buna göre ilk kural devredilen işçinin devir esnasında onayının alınmasıdır. Yani bir başka deyişle işçi kendi onayı olmaksızın iş görme edimini yerine getirmek üzere bir başka işverene devredilemeyecektir.
İşçinin çalıştırılabileceği işler:
Bir diğer kural işçinin aynı şirketler topluluğu ve/veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla devredilmesidir.Yani işçi kendi işiyle (mesleğiyle) alakası olmayan bir iş için başka bir işverene devredilemeyecektir.
Geçici İş ilişkisinin süresi :
Yasa gereği geçici iş ilişkisi süre bakımından sınırlandırılmıştır. Buna göre sözleşmeler altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
Geçici iş ilişkisi sırasında İşçinin ücret ve sigorta primleri karşısında işverenlerin sorumlulukları:
Esas işverenin işçiyi geçici olarak devretmekle birlikte ücret ödeme yükümlülüğü sona ermemektedir Buna göre işverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
Görüldüğü gibi geçici iş ilişkisi işverene işçisini kendi onayını almak ve benzer bir işte çalıştırılmak suretiyle belirli bir süre için bir başka işverene devretme imkanı sağlamaktadır. Ancak yasa koyucu işçinin korunması ilkesi çerçevesinde geçici olarak istihdamı sırasında doğan ücret ve sigorta primleri konusunda her iki işverene de birlikte sorumluluk yüklemektedir.
İşte sözü edilen geçici iş ilişkisi iki işveren arasında yapılabilmekte iken yeni yasal düzenlemeyle Özel İstihdam büroları da artık taraf olabilmekte ve kendi kadrosunda olan işçilerini geçici iş ilişkisi kurmak suretiyle başka işverenlere devir edebilmektedir. Ancak burada elbette ki bazı farklılıklar söz konusudur bu farklılıklara bakmadan önce dilerseniz birde özel istihdam bürolarının mevcut durumuna göz atalım.
Özel istihdam Büroları
Her şeyden önce kimi haber kaynaklarında “Özel istihdam büroları yasası çıkartılıyor bu yolla işçi temini yasal hale getiriliyor” gibi haberler yer alıyor. Ama Özel İstihdam büroları yasası zaten 6 yıldır var .[2] Şu anda ülke genelinde faaliyet gösteren 264 adet Özel istihdam bürosu mevcuttur.
Bu bürolar T.İş Kurumundan müsaade alan ve belgeleri 3 yılda bir yenilenen, yine faaliyetleri bu kurum tarafından denetlenen yasal kuruluşlardır. Bu büroların kurucuları olabilmek için Özel istihdam Büroları Yönetmeliğinde[3] gerekli olan şartları taşımak gerekmektedir.
Özel istihdam Büroları ile ilgili yasa daha önce devletin tekelinde olan İş ve İşçi bulmaya aracılık faaliyetlerinin bu bürolar aracılığı ile de yerine getirilmesine olanak sağlamaktadır. Yine bu yasa çerçevesinde iş arayanlardan ücret talep edilmesi yasaktır.
Özel istihdam Bürolarının mevcut yasa çerçevesinde geçici iş ilişkisi sağlaması ise mümkün değildir. Yani ÖİB‘ ları kendi bünyesindeki personelini bir başka işverenin emrine veremez.
Yasa değişikliği ne getiriyor?
Yasa değişikliği ile İş yasamızın Geçici iş ilişkisini düzenleyen 7. maddesine bir (a) fıkrası eklenerek Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi tanımlanmakta ve bu ilişkinin T.İş Kurumu tarafından onay verilen Özel istihdam Büroları aracılığı ile gerçekleştirilebilmesi olanaklı hale getirilmektedir ve yasa ile daha önce iş yasamızda yer almayan mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kavramı ortaya çıkmaktadır.
Yasa gerekçesi
Yasanın gerekçesinde “Mesleki anlamda iş ilişkisinin yasalaşması, Türkiye’de yıllardır danışmanlık hizmetleri adı altında geçici iş ilişkisi sözleşmesi düzenleyen kuruluşların yasadışı uygulamalarına son verecektir.Özellikle kayıt dışı istihdamın önlenmesi, bu sektörde çalışanların sosyal güvence altına alınabilmeleri ve devletin bu alanda düzenleyici olması açısından da büyük katkı sağlanacaktır.” Denilmektedir.
Gerçektende ülkemizde uzun yıllardır yasal zemini olmamasına karşın çeşitli kuruluşlar tarafından geçici iş ilişkisi temin ve tesis edilmektedir. Bu iş ilişkileri sadece özel istihdam büroları değil aynı zamanda alt işverenlik (taşeron) hizmetleri veren kuruluşlarca da sağlanmaktadır.
Bunun somut örneklerini kamu alanında dahi görmekteyiz. Örneğin Devlet hastahanelerinde hizmet sağlayan taşeron kuruluşlardan idari personel (sekreter, memur vb) hatta ameliyat ekibinde görev alan yardımcı
personel istihdam edilmekte, Milli eğitime bağlı öğretim kurumlarında hizmet kuruluşlarının (temizlik, güvenlik) kadrosundan vekil öğretmen istihdamına gidilmektedir. Belediyeler Zabıta kadrolarının yardımcısı olarak görev yapan bir kısım personeli yine temizlik güvenlik hizmeti veren kuruluşlardan temin etmektedirler.
Durum bu denli vahim bir hal almışken eğer amaç bu konuya yasal bir düzenleme getirmek ise elbetteki yasanın gerekçesine katılmamak mümkün değildir. Ancak konuyla ilgili pek çok çekincenin de olduğunu belirtmeliyiz. Bu çekincelere ileride değineceğiz şimdi konunun Avrupa Birliği örneklerine bakalım dilerseniz.
AB Uygulamaları :
Özel istihdam Büroları aracılığı ile geçici iş İlişkisi kurulması AB ülkelerinde son derece yaygın bir uygulamadır ve öyle ki Uluslar arası çalışma Örgütü (ILO) dahi bu konuya 181 sayılı sözleşme ile düzenleme getirme gereği duymuştur.
Bunun önemli nedenlerinden biri Geçici çalışma Bürolarının sayısının önemli bir rakama ulaşmasıdır. Bu durum karşısında 1949 tarihli ve 96 sayılı Ücretli istihdam Bürosu kavramı yeniden tanımlanmıştır.
Burada dikkat edilecek husus AB ülkelerinde Özel İstihdam Büroları aracılığı ile istihdam yaygın bir hal alınca gerek ILO gerekse üye ülkelerde konuya ilişkin yasal düzenlemelere gerek duyulmasıdır.Çünkü ödünç işçilerin çalışma şartları üzerinde hassasiyetle durulması gereken konular haline gelmiştir. Zira bu müessesenin işçilerin temel haklarına halel getirmek maksadıyla kullanılması mümkün olmamalıdır. Bu anlamda ödünç işçilerin Avrupa Birliği ülkelerindeki çalışma şartları ise birkaç başlık altında incelenebilir.
– Avrupa Birliğinde ödünç işçiler ödünç çalışma işletmelerinin sözleşmesel ilişkiyle bağlı oldukları işçileri olarak kabul edilir, söz konusu işletmeler de ödünç işçinin işvereni olarak değerlendirilirler.
– Avrupa Birliğinde ödünç iş ilişkisi üç taraflı bir ilişki olduğu gerçeği dikkate alınarak yorumlanır. Bunun sonucu olarak ücret ödemelerinin garanti altına alınması, sosyal yardımlar ve işyerindeki sağlık ve güvenlik önlemleri konusunda ortak sorumluluk esası benimsenmiştir.
– Diğer yandan, ödünç işçiler Avrupa Birliğinde genel olarak belirli süreli sözleşme çerçevesinde istihdam edilmektedirler.
– Ücret ödemeleri açısından, aynı veya benzer görülebilecek işleri yapan ödünç işçilerin, asgari olarak ödünç alan işverenin kendi işçilerinin aldığı ücreti almaları öngörülmektedir.
– Grevdeki işçilerin yerine ödünç işçi çalıştırılamayacağı genellikle tüm Avrupa Birliği ülkelerinde kabul edilen bir kuraldır.
– Ödünç işçiler ödünç alan işverenin sunduğu sosyal imkanlardan diğer işçiler gibi yararlandırılacaktır.[4]
Burada açıkça görülebileceği gibi AB uygulamasında geçici işçilere ayrımcılık yapılmasının önlenmesi bakımından yasal düzenlemelere gidilmiştir.
Ülkemizde konuya ilişkin çekinceler
Her şeyden önce ülkemizde halen alt işverenlik konusundaki sorunlar devam etmektedir. Geçen yıl çıkarılan bir yasa ile [5] bu konudaki suiistimallerin önlenebilmesi bakımından konuya Çalışma Bakanlığı denetimi de getirilmiştir. Ancak bu yasada mahkemelik olmuş durumdadır. Çünkü işverenler konuya itiraz etmektedirler.
Bu sorunlar devam ederken yeterince irdelenmemiş ve kuralları yetersiz bir Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi yasası Türk İş Hukukunda karmaşa ve sorunlara yenilerinin eklenmesine neden olacaktır. İçinde bulunduğumuz ekonomik kriz döneminde işsizliğe karşı bir önlem gibi görünse de sınırları detaylı bir şekilde çizilmediği takdirde bu yasa ileride hukuksal çekişmelere ve çalışanlar bakımından ciddi hak kayıplarına neden olabilecektir.
Özellikle hangi tür işler için geçici iş ilişkisi sağlanabileceği konusu son derece kritiktir. İşverenlerin taşeron uygulamasında dahi esas işi bölerek taşeron işçisi kullanma eğiliminde oldukları bilinmektedir. Bu müesseseyi de aynı amaçla kullanmak istemeleri kaçınılmaz bir sonuç gibi görünmektedir. Bu nedenle sürekli ve geçici işlerin net bir biçimde tanımı yapılarak Mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin izin verileceği işler yasayla düzenlenmelidir.
Mevcut yasayı incelediğimizde yasanın yukarıda örneklerini sunduğumuz AB uygulamalarında olduğu gibi geçici işçileri ayrımcılığa karşı koruyan maddeler içermediğini de görüyoruz. Bu da ileride özlük hakları bakımından son derece olumsuzluklar içinde bir geçici işçi kesiminin oluşmasına neden olabilecektir.
Sonuç itibarı ile Dünyada ve AB ülkelerinde işsizliğe çözüm araçlarından biri gibi görünen ve çok yaygın olan bu uygulama gerekli yasal düzenlemeler dikkatle ve detaylı bir şekilde yapılmadığı takdirde suiistimallere çok açık olması nedeniyle sıkıntılar yaratabilir. Bizim meclisimizden geçtiği hali ile baktığımızda ise yasanın aceleye geldiği ve gerek altını çizdiğimiz konular, gerekse örneklerini sunduğumuz yurt dışı uygulamalarının dikkate alınarak yeni bir düzenlemeye gidilmesinin gerekli olduğu kanaatindeyiz.
[1] İ.K.Mad. 7
[2] Bu konu 25.06.2003 tarih 4904 sayılı T.İş Kurumu Kanunu ile düzenlenmektedir
[3] 19 Şubat 2004 Tarihli Resmi Gazete Sayı: 25378
[4] ODAMAN Serkan Türk ve Fransız İş hukukunda ödünç iş ilişkisi s 77 Legal yayıncılık İstanbul 2007
[5] 5763 sayılı yasa