Ücretsiz İzinde Çalışma
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
Ücretsiz izin iş yasamızda oldukça sınırlı bir uygulama olmakla birlikte özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işverenler bakımından en sık kullanılan uygulamalardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır.
Ekonomik kriz sebebiyle işyerlerinin aldığı önlemlere bakıldığında ücretsiz izin uygulamasının işçi çıkartmadan sonra en sık başvurulan önlem olduğunu görüyoruz.
Bunun en önemli sebebi ise daha önceki yazılarımızda da değindiğimiz gibi ücretsiz iznin kolay uygulanabilen ve işçilerin işlerini kaybetme riski karşısında kolayca kabul ettikleri bir uygulama olmasıdır.
Bu konuları daha önceki yazılarımızda da detaylı bir biçimde incelemiştik. Bu yazımızda ise aynı konuyla bağlantılı ve uygulamacıların ilgisini çekeceğine inandığımız bir başka soruyu incelemeye çalışacağız.
Evet,
İşini kaybetme veya ücretsiz izin ikilemi arasında kalan ve kendisi aleyhinde pek çok olumsuzluk getirmesine karşın işçi tarafından tercih edilen ücretsiz izin sırasında işçi bir başka işyerinde çalışabilir mi?
Dahası çalışırsa bu davranışı iş ilişkisinin temelini oluşturan kurallardan olan doğruluk ve bağlılık kuralına aykırılık oluşturarak iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedene dayanarak (tazminatsız) feshine sebep olur mu?
Dilerseniz konumuza netlik kazandırabilmek bakımından öncelikle bir iş ilişkisi içinde işçinin iş sözleşmesi ile bağlı olduğu işvereninin bilgisi ve onayı olmaksızın bir başka işverenle de iş ilişkisi içine girmesinin sonuçlarına bakalım ve bunu da her zaman olduğu gibi bir yüksek yargı kararının ışığında gerçekleştirelim.
Somut olayımızda işçi işvereninin bilgi ve onayı olmaksızın bir başka işverenle de iş ilişkisine girmiş ve bu durumun tespit edilmesi sonucunda da işverence haklı nedene dayanılarak işten çıkarılmıştır. Kıdem ve ihbar tazminatı istemiyle dava açan işçinin başvurusunu yerel mahkeme kabul etmiştir. Ancak dava temyize gittiğinde yüksek mahkeme aşağıdaki gibi karar vermiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelere ve özellikle yargılama sırasında dinlenen davalı tanıklarının anlatımlarına göre davacının davalı işverenin izin ve haberi olmadan bir başka işyerinde çalıştığı belirlenmiş bulunmaktadır. Keza dosya içinde bulunan davacıya ait kartvizitte davacının adı geçmekte “…
Sigorta Aracılık Hizmetleri Limited Şirketi” ifadesi yer almaktadır. Tüm bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere davacının bir başka işyerinde çalıştığı gözlenmektedir. Davacının bu davranışı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/2-d maddesindeki doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamına girmektedir.
Durum böyle olunca iş akdi davalı işverence haklı olarak feshedilmiş bulunmaktadır. O halde davacı ihbar ve kıdem tazminatını hak etmediği halde mahkemece hüküm altına alınması isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.[1]
Görülebileceği gibi Yargıtay işçinin bu davranışını doğruluk ve bağlılığa aykırı bulup tazminat taleplerinin reddine karar vermiştir. Konu karşımıza farklı biçimlerde de çıkabilmektedir. Örneğin işçinin raporlu iken bir başka işyerinde çalışması da söz konusu olabilmektedir. Böyle bir durumda da sonuç farklı olmayacaktır. İşçinin raporlu iken bir başka işyerinde çalışması da iş sözleşmesinin İş yasamızın 25/2. maddesi kapsamında feshini gerektirecektir. Buna ilişkin bir Yargıtay Genel Hukuk Kurulu karar özeti aşağıda sunulmaktadır;
İşçinin raporlu bulunduğu günlerde bir başka işverenin işyerinde fiilen çalışması, dürüstlüğe uymaz. Dürüstlüğe uymayan bu davranışı bağlılık ve doğruluk kurallarıyla bağdaştırmak olanaklı bulunmadığından, işveren, bildirimsiz ödencesiz feshe hak kazanır.[2]
Şimdi ise yazımıza başlık oluşturan konuya dönelim. Yani işçi ücretsiz izine sevk edildiğinde bir başka işyerinde çalışmaya başlarsa durum ne olacaktır. Bir başka deyişle bu durumda da işveren bakımından haklı fesih sebebi oluşacak ve işveren işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabilecek midir?
Bu konuyu iki yönüyle incelememiz gerekiyor. Çünkü bilindiği gibi her koşulda işveren işçiyi ücretsiz izine sevk etmemektedir. Kimi zamanda işçi işverenden çeşitli gerekçelerle ücretsiz izin talep etmektedir.
Hemen belirtmeliyiz ki işvereninden ücretsiz izin talep ederek bu süre içinde izin almaksızın bir başka işverenin emrinde çalışan işçinin bu davranışı sonucu bakımından yukarıda verilen örneklerden hiçbir farklılık göstermez. Yani bu davranış biçimi de doğruluk ve bağlılık ilkesine aykırılık oluşturmaktadır ve iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshi sonucunu doğurur.
Konuyu diğer yönüyle ele aldığımızda ise ortaya farklı sonuçlar çıkmaktadır. Çünkü bu koşulda aslında işçi kendisi bakımından pek çok olumsuz sonuç doğuracak ücretsiz izni istememektedir. Sebebi ise, ücretsiz izin esnasında işçi ücret elde geliri edememekte, sosyal güvenlik primi ödenmemekte, ücretsiz izin süreci yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatına hak kazanılacak sürelerin hesabında dikkate alınmamaktadır.
Ayrıca bu süre içinde iş sözleşmesi askıda olduğundan işçinin işsizlik sigortasından yararlanması da söz konusu değildir. Buna karşın işçi işverenden gelen ücretsiz izin önerisini iş sözleşmesinin sona erdirilmesi kaygısıyla zorunlu olarak kabul etmektedir.
İş yasamızda ücretsiz iznin işverenlerimiz tarafından ekonomik nedenlere dayalı olarak kullanılabileceğine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşın işletmenin ekonomik kriz nedeniyle karşılaşabileceği güçlüklere karşı yarım ücret ve kısa çalışma ödeneği gibi çeşitli yasal düzenlemeler yasamızda mevcuttur..
İşveren iş ilişkisinde Borçlar yasamızla düzenlenen ve temel borçları arasında yer alan işçiye iş verme borcunu yerine getirememekte ve bu nedenle de işçiyi ücretsiz izine çıkartmaktadır.
Şimdi dilerseniz bu duruma örnek oluşturabilecek bir somut olay ve sonucunda verilen yüksek yargı kararı ile konumuzu sürdürelim.
Bahse konu olayda güvenlik hizmeti veren bir şirkette çalışmakta olan işçi, işveren tarafından söz konusu işten alınmış ve kendisine yeni iş verilemeyerek ücretsiz izne çıkartılmıştır. İşçi ücretsiz izin sırasında bir başka işyerinde iş bulmuş ve burada işe başlamıştır. Daha sonra da işverenin kendisine yeni iş vereceğini bildirererek yaptığı davetleri reddetmiş ve işveren hakkında kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı talepleri ile dava açmıştır.
Yerel mahkemede görülen davada mahkeme davacı işçiyi haksız bularak isteklerinin reddine karar vermiştir. Mahkeme gerekçesinde “davalı işverenin işçiyi çalıştıracak yeni bir iş yeri bulamadığı ve bu nedenle ücretsiz izine çıkardığı, 20 günlük bu iznin makul bir süre olduğu ve işçinin yeni bir iş bularak işverenin davetini kabul etmediği bu nedenle de iş sözleşmesini bir anlamda kendisinin sona erdirdiği“ görüşlerine yer vermiştir. Davacı işçinin temyize gitmesi üzerine dava Yüksek yargıda görülmüş ve aşağıda özetini sunduğumuz karara varılmıştır.
ÖZET: Taraflarca dosyaya sunulan deliller; İş yeri kayıtları, tanık anlatımları, bilirkişi raporu vs. dir. Belirtilen deliller birlikte değerlendirildiğinde; kökleşmiş içtihatlarımıza göre işverenin işçiye ücretsiz izin vermesi fesih niteliğindedir. Ücretsiz izne çıkarılan davacı işçinin bir başka yerde iş bulması bu somut hukuki olguyu değiştirmez. Öte yandan, davalı şirketin davacı işçiye başka iş bulamamasının külfeti işçiye yüklenemez. Ücretli izin belgesinin işçi tarafından imzalanması, tebliğ niteliğindedir. Yoksa kabul anlamına gelmez. Yukarıda açıklanan gerekçe ile davacının isteklerinin kabulu gerekirken reddi hatalıdır.[3]
Evet, karardan da açıkça anlaşılabileceği gibi ücretsiz izin önerisinin işverenden gelmesi bir anlamda iş sözleşmesinin işverence feshi sayılır. İşçi bu durumu kabul ettiğine dair bir belge imzalamış olsa dahi bu sonuca etki etmeyecektir. İşçi ücretsiz izin sonrasında Anayasal ve temel haklardan olan çalışma hakkını kullanmaya devam edebilir. Böyle bir durum ise doğruluk ve bağlılık ilkesine aykırılık teşkil etmez ve işverene haklı fesih hakkı tanımaz.
[1] Y.9.H.D. E.1998/5032 K.1998/6738 T.16.04.1998
[2] Y.H.G.K .E. 1991/9-223 K. 1991/315 T. 29.05.1991
[3] Y.9.H.D. E.2007/31333 K.2008/33412 T.04.12.2008