İşçinin Tuvalette Geçirdiği Süre
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
Belki bu yazımızın konu başlığını biraz ciddiyetsiz bulacaksınız ama suç bizde değil. Çünkü bu başlığı bir televizyon programı oluşturdu. Geçtiğimiz günlerde ülkemizin prestijli haber kanallarından birinde oyuncu ve sunucu Okan BAYÜLGEN bir elektronik firma temsilcisi ile Eski SGK müfettişi Ali TEZEL’ i ağırladı ve ciddi, ciddi bu konuyu tartıştılar.
Firma yetkilisi aslında personel devam takip sistemleri (PDKS) üreten bir kuruluş olduklarını, ancak artan talepler doğrultusunda işçilerin tuvalette kalma sürelerini izleyen bir sistem geliştirdiklerini ve bu sistemi tuvaletlerin girişlerine monte ederek işçilerin tuvalete giriş ve çıkışlarında kart okutmaları suretiyle çalışma sürelerinde günde kaç kez tuvalete girip çıktıklarını ve bu ihtiyaçları için ne kadar zaman harcadıklarını ölçtüklerini anlattı.
Kuruluş yetkilisi bunları anlatırken bir yandan da basit matematik hesaplarla örneklemeler yaparak işçilerin tuvalete sıkça giderek çalışma süresinden nasıl “çaldıklarını” ve bu sistem sayesinde iş gücü kayıplarının önüne nasıl geçilebileceğini ispatlamaya çalışıyordu.
Bayülgen’ in konuyu televizyon programına taşıma konusundaki ilgisi sanırız klasik anlamdaki çalışma hayatından ne kadar uzak olduğundan ve kendisine işçinin tuvalette geçirdiği sürenin izlenmesi konusu önerildiğinde “yok artık daha neler “ şeklinde düşünmesinden kaynaklanıyor olmalıydı.
Okan Bayülgen konuya eleştirel bir mizahi üslupla yaklaşırken Sosyal güvenlik uzmanı Ali Tezel ise bu tür bir işlemin hukuki alt yapısının olmadığını savunuyordu.
Aslında bu tür uygulamalar bizlere çalışma yaşamında benzer örneklerle sıkça karşılaştığımızdan çok da garip gelmemişti. Ancak konuyu bu kadar geliştirip işi elektronik ortama taşımak düşüncesi doğrusu ilginçti.
Diğer yandan aklımıza Amerikalı bir mühendis olan Frederick Winslow Taylor’ ın 1911 yılında yayınladığı Bilimsel yönetim ilkeleri çalışması geldi ister istemez. Daha sonraları bir akım haline dönüşecek ve Taylorizm olarak da anılacak olan bu yaklaşımda Taylor’a göre insanın doğal iç güdüleri ve eğilimleri işi kolaydan alma ve kaytarma, yani çalışıyor gözüküp dalga geçme yönündedir.
Bu yüzden yöneticiler ya da herhangi bir denetleyici bulunmadığı zamanlarda bile işçi işçilerin işlerini hiç aksatmadan ve yavaşlatmadan yürütmelerinin sağlanması şarttır. Bu günkü Endüstri mühendisliği alanındaki İş zaman etüdü çalışmalarının da babası sayılan Taylor’ ın iş analizi yapmaktaki amacı emek gücünden bir günde elde edilebilecek maksimum işi elde edebilmekti.
Bunun karşısındaki en büyük engel, işçilerin yavaşlığı ve iş sırasında “dalga geçmeleriydi”. Taylor bunu iki nedene bağlıyordu. İlki insanların doğal iç güdülerinden ve rahata olan düşkünlüklerinden kaynaklanan “doğal kaytarma”, ikincisi ise “sistematik kaytarma”ydı.[1]
Şimdi bizim yazımıza konu olan tuvalet örneğindeki “kaytarma” Taylor’un çalışmasındaki hangi kaytarma kategorisine giriyor bilemeyiz ama (doğala daha yakın gibi) konunun birde medyatik boyutu dışında kalan kısmına değinelim dilerseniz.
Aslında bu konu tartışılırken Okan Bayülgen bir hukukçu konuk da ağırlamayı ihmal etmiş kanımızca. Çünkü burada konunun kişilik hakları ile ilgili yönü İş Hukukunun da önüne çıkıyor. Yani işçinin hayatın doğal akışı içinde fiziksel ihtiyacı olan bir faaliyetinden dolayı(harcadığı süre bakımından da olsa) izlenmeye tabi tutulması özel yaşama ve kişilik haklarına açıkça bir müdahaledir. Bu nedenle böyle bir kontrol sistemini kullanmak ya da savunmak bu programda öncelikle insan hakları ve kişilik hakları boyutuyla tartışılmalıydı.
İş hukuku açısından ise aslında konunun tartışılacak bir yanı bile zaten yok.Yani işçinin tuvalette geçirdiği süreyi toplayıp ay içindeki çalışma süresinden düşmek ve bu yolla ücretinden kesinti yapmak gibi bir uygulama tümüyle iş Hukukuna aykırıdır. İşçi ücretinden bu nedenle bir kesinti yapıldığını kanıtlarsa işveren bu kesintiyi geri ödemek zorunda kalır. Ayrıca idari para cezasına hükmedilir.
İşçi işverenin bu uygulamada ısrarcı davranması koşulunda iş sözleşmesini haklı nedene dayandırarak (İ.K.md. 24/2) sona erdirebilir ve kıdem tazminatına da hak kazanır.
[1] Türkiye sendikacılık ansiklopedisi Kültür Bakanlığı ve Tarih vakfı ortak yayını İstanbul 1998