Yıllık Ücretli İzin Yargıtay Kararı
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
Yüksek yargı ülkemizde çalışma yaşamına yön veren önemli kararlara imza atan bir kurumumuzdur. Gerçekten de yasalarda yer almayan pek çok ayrıntı içtihatlar yardımıyla açıklığa kavuşturulmakta ve uygulamaya da bu kararlar yön vermektedir.
Yıllık ücretli izin konusunda sürekli tartışılan ve işçi-işveren arasında çekişme konusu haline gelen bazı konu başlıklarına biz de önceki yazılarımızda değinmiştik. (1) Bu tartışma konularının başında da yıllık ücretli iznin hesabında eski hizmetlerin dikkate alınıp alınmaması gelmekteydi.
Her şeyden önce Yıllık ücretli izin işçiye sağlanmış Anayasal dayanağı olan temel haklardan biridir. Yasanın işyerinde daha eski olan işçiyi daha fazla dinlendirmeye yönelik olduğu da açıktır. Bunu yasanın kıdem arttıkça buna bağlı olarak izin süresinin de artacağı şeklinde düzenlenmiş olmasından anlıyoruz. Ayrıca yine yasa maddesinde yaşı ilerlemiş olan işçilere (50 ve daha yukarı yaşta olanlara) verilecek iznin yirmi günden az olamayacağı hükmü yer almaktadır.
Buradan hareketle emeklilik, Askerlik ve farklı sebeplerle işten ayrılan işçinin aynı işyerinde bir süre sonra tekrar çalışmaya başlaması koşulunda yıllık ücretli izninin önceki çalışmaları da dikkate alınarak hesap edilmesi gerektiği yönünde görüşler ağırlıklı olarak kabul edilmektedir.
Buna karşın Yüksek yargı konuyla ilgili olarak verdiği son kararlarından birinde konuya tamamen farklı bir boyut getirmiştir. Kararında önceki dönemin tasfiye edilmesini yani işçinin önceki çalıştığı döneme ait tüm haklarının ödenmiş olması koşulunda artık yeni bir hizmet akdinin söz konusu olduğu bu nedenle de işçinin izin hakkının da sıfırlanmış olduğu vurgulanmaktadır. Şimdi dilerseniz bu kararı sizinle paylaşalım ve konumuza devam edelim.
DAVA: Taraflar arasındaki, 1986-1990 yılları arasındaki hizmetinin yıllık izin süresinin hesabında dikkate alınması gerektiğinin tespiti davasının yapılan yargılaması sonucunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
KARAR: Davacı işçi, işyerinde halen çalışmakta olduğunu ve yıllık izin sürelerinin hesabında aynı işverenin başka bir işyerinde 1986-1990 yılları arasında geçen hizmetlerinin de dikkate alınması gerektiğinin tespiti isteği ile bu davayı açmıştır. Davalı vekili, tespit davası açmakta hukuki menfaatin olmadığını ve 1990 yılında ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle önceki çalışmaların tasfiye edildiğini ve davacının işverini ibra ettiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın kabulüne dair karar verilmiş, hükmü davalı taraf temyiz etmiştir.
Davacı işçinin işyerinde çalışması devam ettiğine göre, yıllık izne hak kazanma ve izin sürelerinin belirlenmesi yönünden tespit niteliğinde bu davayı açmada hukuki menfaati bulunmaktadır. Bu itibarla, mahkemece işin esasına girilerek bir karar verilmesi yerindedir.
Öte yandan, davanın dayanağını, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 54. maddesinin ilk fıkrasında yer alan “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” şeklindeki kural oluşturur. Gerçekten işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin yıllık izin hesabı yönünden birleştirilmesi anılan Yasa’nın amir hükmüdür.
Benzer bir düzenleme de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmüne göre halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesinin 2. fıkrasında yer almaktadır. Anılan hükümde, “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelek göz önüne alınarak hesaplanır” şeklinde kurala yer verilmiştir. Dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, işçinin aralıklı çalışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışmaların tasfiye edilmiş olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir. Buna karşın, iş sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekleneceği, Dairemizce kabul edilmektedir. Yine işverenin ilerde daha az kıdem tazminatı ödeneme şeklinde bir uygulama içine girmesi halinde, işçi aleyhine sonuçlar doğuran bu tutumu yasalar karşısında korunmamakta ve yapılan ödeme avans niteliğinde kabul edilmektedir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken hizmet süresi yönünden varılan bu sonucun, yıllık izne hak kazanma noktasında da dikkate alınması yerinde olur. Gerçekten 1475 sayılı İş Kanunu’nun bahsi geçen hükümleri, birbirine oldukça yakından düzenlemeler içermektedir.
Bu açıklamalardan sonra somut olaya dönülecek olunursa, davacı işçi 1986-1990 yılları arasında aynı işverenin değişik bir işyerinde çalışmış ve iş sözleşmesinin işverence feshi üzerine ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş, işçinin imzasını taşıyan ibranamede, yıllık izinlerin de ödendiği belirtilmiştir. Anılan ibraname ile işveren ibra edilmiş, bir başka anlatımla 1986-1990 yılları arasında kalan çalışmalar, işçilik hakları ödenmek suretiyle tamamen tasfiye edilmiştir. İşçinin 1992 yılında yeniden aynı işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması yeni bir hizmet akdi niteliğindedir. İşçilik hakları hesabında tasfiye edilen çalışmaların, bu yeni hizmet akdi çerçevesinde yeniden değerlendirmeye alınması doğru olmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır. Bu nedenle, mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde tespit isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (2)
Yüksek yargı her şeyden önce bu kararının gerekçesinde konuyu kıdem tazminatı ile özdeşleştirmeye çalışmaktadır.O ysa bunlar birbirinden farklı kavramlardır. Kıdem tazminatı yasamızda aynı süreler için birden fazla ödeme yapılmayacağı hükmü açıkça yer almakta iken yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında ise “işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” hükmü yer almaktadır.
Yargıtay’ın vermiş olduğu bu karara karşı Hukukçu görüşü aktararak konumuzu tamamlayalım.
Yüksek mahkemenin ulaştığı sonuç her şeyden önce bozma gerekçesinde isabetli bir şekilde tespiti yapılan yasa hükümlerine aykırıdır. Gerçekten de Yargıtay bozma ilamında 4857 sayılı yasanın 54.maddesi hükmüne yer vererek “öte yandan davanın dayanağını 4857 sayılı İş Kanununun 54.maddesinin ilk fıkrasında yer alan “yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” şeklinde kural oluşturur.Gerçekten, işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin yıllık izin hesabı yönünden birleştirilmesi anılan yasanın amir hükmüdür”. Sözleriyle bu konudaki temel ilkeyi vurgulamaktadır. (3)
(1) Yıllık Ücretli İzin Hesabında Eski Hizmetler Dikkate Alınır mı? (11.07.06)
(2) Yargıtay 9.H.D. E.2006/12556 K.2007/1252 T.30.01.2007
(3) Av.Murat ÖZVERİ, Legal İş Hukuku ve sosyal Güvenlik Hukuku dergisi 15/2007 s.929