İşyerinde Sohbet Etmek
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
[email protected]
Doğrusu ilginç başlıklı makaleler okunabilme anlamında önemli bir avantajdır. Bunu özellikle de sürekli yazmak zorunda olanlar iyi bilirler. İlgi çekici bir başlık tıpkı bir insanın verdiği ilk izlenim gibidir. İlginin sürmesine ya da o anda sona ermesine ya da hiç başlamamasına sebep olabilir.
Son dönemde bazı çatık kaşlı ve sıkıcı konuları (Hukuk, vergi, mali mevzuat v.s.) mizahi bir üslupla sunmak ve okunur hale getirmek yeni bir eğilim halini aldı ve bu tarzı iyi kullanan (başarılı) yazarlarımız da var gerçekten. Ancak, ilgi uyandırmak ve çarpıcı bir giriş yapmak adına özellikle de toplumun geniş kesimlerini ilgilendiren konularda bilgiler aktarırken daha dikkatli başlıklar kullanmak gerekiyor sanırız.
Örneğin ülkemizin en çok satan gazetelerinden birinde başlığımıza ve bu yazımıza konu olan bir haber yayımlandı. (1)
Haberin başlığı ve giriş bölümünü aşağıda aynen aktarıyoruz
İşyeri bahçesinde erkek arkadaşla sohbet yasağı
BAYANLAR dikkat! İşi bırakıp, dışarıda örneğin bahçede erkek arkadaşınızla sohbet ederken görülürseniz, işvereniniz kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemeden, sizi işten çıkarabilir.
Bu başlığa ve girişe bakarsak ilk aklımıza gelen sanki ülkemizde şeriat hükümleri geçerli ve kadınla erkeğin yan yana gelmesi, konuşması yasaklanmış, bu da iş yasamıza dahi yansımış gibi bir izlenim doğuyor. Oysa yazının içeriğini ve sözü edilen yüksek mahkeme kararına sebep olayı incelediğinizde konunun son derece farklı bir boyutu olduğunu görüyoruz.
Çalışanlarımızın yazının detayını incelemeksizin sadece yukarıdaki bilgilerle farklı yorumlar ve endişeler yaşamalarını, işverenlerimizin ise yine konuyu yanlış yorumlayarak hatalı işlemler yapmalarını önlemek için bazı konuların altını çizmek istedik. Ancak olayın yansıtılış biçimine ilişkin bazı itirazlarımızı ve sorularımızı sürdürelim.
Öncelikle bu yazı ve haberle yapılmak istenilen çalışanları uyarmak ise acaba özellikle kadınlara niye mesaj veriliyor anlayamadık. Dikkat ederseniz. “BAYANLAR DİKKAT” yani tüm çalışanlar değil de özellikle kadın çalışanlar dikkat etmeli nedense?
Diğer soru ise (yukarıdaki soruyla bağlantılı olarak) başlıkta yapılan vurgunun ağırlıklı olarak erkek arkadaşla sohbet konusu üzerine olması. Yani bir başka deyişle habere konu olan işçi erkek arkadaşıyla değil de görevini bırakarak bir hemcinsiyle sohbet etseydi aynı sonuçla karşılaşmayacak mıydı?
Özetle Yazarın Yüksek yargı kararını eleştirdiği ve bu karar üzerine hiciv mi yaptığı yoksa kadın çalışanları esprili bir biçimde uyarmaya mı çalıştığı pek anlaşılmıyor.
Konunun bu yönünü bir yana bırakıp biz karara dönecek olursak aslında olayın sıradan bir işyerinde gerçekleşmediğini ve bir hastanede nöbeti terk etme eylemi olarak ortaya çıkmış olduğunu görüyoruz.
Bu da konuyu zaten son derece farklı bir boyuta taşıyor. Yani normal iş ortamlarını hepimiz biliriz bu ortamlarda hepimiz zaman, zaman işimize ara verip arkadaşlarımızla sohbet edebiliriz. Hatta rahatsız edici boyutlara varmamak koşuluyla işyerine misafirimiz (erkek, ya da kız arkadaş) veya yakınlarımızda gelebilir. Bu sebeple iş sözleşmesinin sona erdirildiği pek bilinen bir uygulama değildir.
Oysa somut olayda Yargıtay kararında da belirtildiği gibi İşçinin görevinin hemşirelik olması ve olay günü söz konusu hemşirenin nöbetçi olması kararda etkili olmuştur. Bir başka deyişle hemşire nöbetini terk ederek dışarıdan gelen bir misafiriyle bahçeye çıkmıştır. Kanaatimizce hemşirenin görevinin özelliği bu kararda etkili olmaktadır. (Buna benzer bir örnek olarak görev yerini terk eden örneğin güvenlik görevlileri içinde aynı yönde kararlar verildiği bilinmektedir.)
Diğer taraftan karardan anlaşıldığı üzere Yüksek yargı gazetede yer aldığı gibi tazminatsız fesih kararı vermemiştir. Kararda “hemşirenin bu davranışından kaynaklanan nedenin, işyerinde olumsuzluklara yol açtığına, bu nedenle iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenlere dayandığına.” Denilmektedir.
Yazıyı kaleme alan Sayın hocamız mutlaka biliyordur ki GEÇERLİ ve HAKLI nedenle yapılan fesihler bir birlerinden farklı hukuksal sonuçlar doğurur.
Geçerli fesih yeni iş yasamızla ve İş güvencesi yasası ile birlikte İş hukukumuza girmiş olup, işten çıkartma konusunda kabul edilebilir neden ya da nedenler olduğu anlamına gelmektedir. Somut olayda da işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir nedenin olduğu kabul edilmektedir. Ve işe iade ön görülmemektedir. Ancak geçerli nedenle yapılan fesih sonucunda kıdem tazminatı ödenir. Geçerli nedene ilişkin örnekleri Yeni iş yasamızın gerekçelerinde (aşağıda) görmekteyiz.
İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: 25 inci maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir. (2)
Kıdem tazminatı sadece İş yasamızın 25/2. maddesinde yer alan (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) HAKLI nedenlere dayanılarak yapılan fesihlerde ödenmez. Oysa bu kararda feshin GEÇERLİ sebebe dayandığı açıkça belirtilmektedir. Buna ilişkin örnek bir kararı aşağıda bilgilerinize sunuyoruz. (3)
DAVACI TARAFINDAN GENEL MÜDÜRE GÖNDERİLDİĞİ İDDİA EDİLEN MEKTUPTAKİ İFADELERİN HAKLI FESİH NEDENİ SAYILACAK MAHİYETTE OLMADIĞI ANCAK GEÇERLİ FESİH SEBEBİ OLDUĞU ANLAŞILMAKLA, DAVACININ İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEBİNİN KABULÜNE KARAR VERİLMESİ GEREKİR.
Sonuç olarak işçiler kadın ya da erkek olsunlar işyerlerinde işin gidişatına ve dolayısı ile olumsuzluklara neden olacak davranışlarda bulunurlarsa (bu davranışları süreklilik arz etmelidir) İşveren bu davranışlarda bulunan işçilerin iş sözleşmesini GEÇERLİ nedene dayanarak sona erdirebilir. Ancak bu feshin sonucunda daha öncede belirttiğimiz gibi işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.
(1) Hürriyet gazetesinin 25 Mart 2007 tarihli nüshası
(2) Yeni iş yasası gerekçeleri
(3) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2005/10904 2005/37594 T. 30.11.2005
