İhbar Önelleri ve Uygulanması
Yaşar TAŞDEMİR
Başkanlık Sigorta Müfettişi
[email protected]
İşçi-işveren arasında tesis edilen belirsiz süreli sözleşmelerin çalışma hayatının olağan akışı içerisinde ömür boyu sürmesi her zaman için beklenemeyen bir durumdur. İşveren ve işçi arasında tesis edilen ve taraflara borç yükleyen, ne zaman sona ereceği belli olmayan iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından yapılacak olan irade açıklaması ile sona erdirilmesine çalışma mevzuatında “bildirimli fesih” denilmektedir. Sona ereceği zamanı belli olmayan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce taraflardan işçi veya işveren tarafının karşı tarafa sözleşmeyi feshedeceğini bildirmesi İş Kanunumuzun buyruğudur. Bildirimli fesihte işçi veya işveren tarafı İş Kanununda belirtilen asgari sürelere göre hareket etmek zorundadırlar.
Bu çerçevede iş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
sözleşmeler feshedilmiş sayılır.
Örneğin X işletmesi yetkilisi Zeki Bey ile 1.1.2005 tarihinde ne zaman sona ereceği belirsiz olan iş sözleşmesini imza ederek işe başlamış olan Ahmet Bey 31.7.2006 tarihinden işten ayrılmak istemektedir. Görüleceği üzere Ahmet Bey X işletmesinde toplam 19 ay çalışmış olacaktır. Bu bağlamda Ahmet Bey’in 31.7.2006 tarihinde işten ayrılabilmesi için 6 hafta öncesinden işten ayrılacağını X işletmesi yetkilisi Zeki Bey’e bildirmiş olması gerekir.
Buradaki 6 haftalık süre kanun koyucu tarafından asgari olarak öngörülen süredir. Asgari süreden önce karşı tarafa fesih bildirimi yapmanın mevzuat açısından herhangi bir sakıncası yoktur. Asgari süreye göre yapılması gereken fesih bildiriminin yapılmadığı durumlarda bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.
Yasa koyucunun bildirimli fesihle işçiye yeni iş arama fırsatını, işverene ise yeni işçi bulma imkanın verilmesini amaçladığını görmekteyiz. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde önel vermeyen işveren yada işçi ihbar tazminatından sorumlu olacaktır. İş sözleşmesinin ihbar öneli vermeden fesheden işveren sorumluluğunda olan ihbar tazminatının hesabını yaparken işçinin aldığı son brüt ücrete göre hesaplama yapacaktır. Eğer ki parça başı, akort, götürü veya yüzde usulu gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda son bir yıllık süreç içerisinde ödenen ücretin çalışılan gün sayısına oranlanması ile tespit edilecek ortalama ücret ihbar tazminatının hesaplanmasında esas rakam olarak kabul edilecektir. Yargıtay kararlarının ışığında; yıl içerisinde çalışanlara ödenen ve devamlılık arz eden ödemelerinde ihbar tazminatının hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Yüksek Mahkemenin kararına göre süreklilik arz etmeyen bir ödeme niteliğinde olan fazla mesai ücreti ihbar tazminatının hesabında dikkate alınamamaktadır. İhbar tazminatını bir çalışma karşılığı olmadığı için üzerinden sadece gelir vergisi kesilebilmektedir.
