Aktüeryal Yöntemle Kıdem Tazminatı
Cüneyt MORGÜL
Serbest Muhasebesi Mali Müşavir
cmorgul@ubdt.com.tr
Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir.
Kıdem tazminatı ülkelerin yasal düzenlemeleri çerçevesinde şirketler tarafında çalışanlarına ödenir. Muhasebenin temel kavramlarında ihtiyatlılığın bir gereği olarak şirketler bu muhtemel tazminatlara karşılık ayırmaktadırlar. Nakit çıkışlarını önceden aldıkları bu önlem ile dengeli tutmaya çalışırlar.
Kıdem tazminatı karşılığının hesaplanması ve kayıtlara alınması konusunda, İş Kanunu temelinde, Sermaye Piyasası Kurulu ve Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu, Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu ve Uluslararası Muhasebe Standartları Kurulu’nun çalışmaları vardır. Sermaye Piyasası Kurulu ve Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu ve Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu’nun çalışmaları uluslararası standartlar çerçevesinde olduğu için bu kurumların kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemeleri nerede ise aynıdır.
1- İŞ KANUNU’NDA YER ALAN DÜZENLEMELER
4857 sayılı İş Kanunu ülkemizde kıdem tazminatı hesabında esas alınacak temel düzenlemedir. Kıdem tazminatı almaya hak kazanma şartları, nasıl hesaplanacağı gibi konular bu kanun içerisinde yer almaktadır.
Türkiye’de mevcut kanunlar çerçevesinde, Şirket bir yıllık hizmet süresini dolduran ve herhangi bir geçerli nedene bağlı olmaksızın işine son verilen, askerlik hizmeti için göreve çağrılan, vefat eden, erkekler için 25 kadınlar için 20 yıllık hizmet süresini dolduran ya da emeklilik yaşına gelmiş (kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaş) personeline kıdem tazminatı ödemekle mükelleftir. Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.
İşverenlerin işçiyi İş Kanunu’nda yazan hallerde işten çıkarmaları halinde işçiye kıdem tazminatlarını ödemeleri gerekir. Bir işçinin kıdem tazminatını almaya hak kazanması için çalıştığı işyerinde bir yılını doldurmuş olması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatı almaya hak kazanılan sebepler şu şekilde sayılmıştır;
- İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde gösterilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebepler dışında,
- İşveren tarafından bu Kanunun 24 üncü maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
- İşçi tarafından bu Kanunun 25 inci maddesi uyarınca,
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
- 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
- İşçinin ölümü sebebiyle son bulması
Ülkemizde kıdem tazminatı işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan sonra her yıl için aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem tazminatına esas alınacak menfaatlerin doğru bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Bu noktada menfaatlerin süreklilik arz etmesi önemli bir ölçüdür. Kıdeme esas olacak menfaatleri, süreklilik arz edip kanundan doğan menfaatler, her türlü ayni ve nakdi ödemeler olarak tanımlayabiliriz. Fazla mesai, primler, ücretli izin parası, avans ödemesi gibi süreklilik arz etmeyen ödemeler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmazlar. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Kıdem tazminatına esas menfaat tutarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesi tutarını geçemez. Kıdem tazminatı tavanı altı ayda bir belirlenip yayımlanır. 01.01.2006-30.06.2006 dönemi için Kıdem Tazminatı Tavanı 1.770,62 YTL ’dır.
Bir örnekle kıdem tazminatının yasal mevzuat uyarınca nasıl hesaplanacağını açıklayalım;
| Personel Adı | Ali Yalçın |
| İlk İşe Giriş Tarihi | 20.01.1990 |
| İşe Giriş Tarihi | 23.09.1995 |
| Kıdem Tazminatı Hesaplanacak Tarih | 31.12.2005 |
| Prim Ödenen Gün Sayısı | 5.824 Gün |
| En Son Alınan Aylık Brüt Ücret | 1.200 YTL |
| Hizmet Süresi | 10 Yıl 3 Ay 7 Gün |
| Çocuk Yardımı (Aylık) | 30 YTL |
| Bir Günlük Ücret | 1.200/30 : 40 YTL |
| Çocuk Yardımı (Aylık) | 30/30 : 1 YTL |
| Günlük Kazançlar Toplamı | 41 YTL |
| Bir Yıllık Kıdem Tazminatına Esas Ücret | 41*30 : 1.230 YTL |
| 10 Yıl 3 Ay 7 Gün | 12.300 + 308 + 25 |
| Toplam Brüt Kıdem Tazminatı | 12.633 YTL |
2- SERMAYE PİYASASI KURULU VE BANKACILIK DÜZENLEME VE DENETLEME KURUMU DÜZENLEMELERİ
Vergi mevzuatımızda kıdem tazminatı karşılığı hesaplanıp ayrılması ihtiyari olup, ayrılan karşılık tutarı kanunen kabul edilmeyen gider addedilmiştir. Sermaye Piyasası Kurulu ve Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu, Kıdem tazminatının hesaplanması konusundaki düzenlemeleri ile vergi mevzuatından farklı olarak, kıdem tazminatı karşılığı ayrılmasını bir zorunluluk haline getirmiş olup, bu kurumların yaptırımlarına tabi olan şirketler ilgili mevzuat çerçevesinde düzenli ara dönemler dahilinde kıdem tazminatı karşılıklarını ayırmaktadırlar. Sermaye Piyasası Kurulu ve Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu, 2005 yılından itibaren zorunlu olarak Uluslararası Muhasebe Standartlarının uygulanmasını benimsemiştir. Bu uluslararası standartlara kendi mevzuatlarının içerinde yer vermişlerdir.
Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu’nun Muhasebe Uygulama Yönetmeliğine İlişkin 10 Sayılı Tebliğ (Banka Çalışanlarının Haklarının Muhasebeleştirilmesi Standardı) çalışan haklarından kaynaklanan yükümlülüklerin muhasebeleştirilmesi ve mali tablolarda açıklanması hususunda esas ve usullerin belirlenmesi ile ilgilidir. Bu Tebliğ’e göre, kıdem tazminatı iskonto edilmek suretiyle bugünkü değerine getirilir ve bulunan tutar üzerinden karşılık ayrılır.
Sermaye Piyasasında Muhasebe Standartları Hakkında Tebliğ’in (Seri: XI, No:25) Çalışanlara Sağlanan Faydalar başlığının taşıyan yirmidokuzuncu kısmı Kıdem Tazminatını hesaplanması ile ilgilidir. Çalışanlara sağlanan faydalar, çalışan tarafından sunulan hizmet karşılığında işletme tarafından sağlanan her türlü bedeli ifade eder. Bu kapsama çalışanlara veya onlara ekonomik açıdan bağımlı olan kimselere sağlanan faydalar girer. Tebliğ’de çalışanlara sağlanan faydalar şu şekilde sayılmıştır;
- Çalışanlara sağlanan kısa vadeli faydalar; Ücret, maaş ve sosyal sigorta primleri, ücretli olarak çıkılan yıllık izin ve hastalık izni, kar dağıtımı ve ikramiyeler (dönem sonundan itibaren oniki ay içinde ödenebilir olanlar) ve mevcut çalışanlara sağlanan parasal olmayan faydalar (sağlık yardımı, lojman, araç ve ücretsiz veya indirimli olarak verilen gıda yardımı ve diğer hizmetler) gibi,
- Çalışma dönemi sonrasında sağlanan faydalar; Emeklilik maaşı, diğer emeklilik faydaları, emeklilik sonrası hayat sigortası ve emeklilik sonrası sağlık yardımı gibi,
- Çalışanlara sağlanan diğer uzun vadeli faydalar; Uzun süreli işten ayrılmalar veya seyahat veya öğrenim amaçlı işten alman ücretli izinler, işi tamamen bırakma veya diğer uzun süreli hizmet faydası, uzun dönem iş göremezlik ödeneği ve dönemin bitiminden itibaren oniki ay içinde tamamı ödenmeyen kar dağıtımı, ikramiye ve ertelenmiş ödemeler,
- Çalışmanın sona erdirilmesine ilişkin faydalar;Normal emeklilik tarihinden önce işverenin kararı ile çalışanın işine son verilmesi ve çalışanın gönüllü olarak elde edilecek bir takım faydalar karşılığında işten ayrılmaya karar vermesi
- Öz sermaye kaynaklı faydalar;İşletme veya işletmenin ana ortaklığı tarafından çıkarılan öz sermaye niteliğindeki finansal araçları alma haklarının olması ve işletmenin çalışana karşı olan sorumluluğunun miktarının, işletmenin ihraç ettiği öz sermaye niteliğindeki finansal araçların gelecekteki fiyatına bağlı olması
Belirli fayda planlarının nihai maliyetleri; nihai maaş ve ücretler, çalışanların iş değiştirmeleri, ölümler, sağlık maliyeti trendleri ve plana ait varlıklara ilişkin yatırım getirileri gibi çok sayıda değişkenden etkilenebilir. Bir planın nihai maliyeti belirsiz olup, bu belirsizliğin uzunca bir süre devam etme olasılığı yüksektir. Çalışma dönemi sonrasına ilişkin fayda sorumluluklarının bugünkü değerinin ve ilgili cari hizmet maliyetlerinin değerlemesine yönelik olarak, aşağıda belirtilen adımların yerine getirilmesi zorunludur.
- Bir aktüeryal değerleme yönteminin uygulanması
- Faydaların hizmet dönemleriyle ilişkilendirilmesi
- Aktüeryal varsayımların yapılması
Aktüeryal değerleme yöntemi;
Belirli fayda sorumluluklarının bugünkü değerinin ve ilgili cari hizmet maliyetleri ile uygulanabilir olması durumunda geçmiş hizmet maliyetlerinin belirlenmesinde, ‘Öngörülen Birim Kredi Yöntemi’ uygulanır.
‘Öngörülen Birim Kredi Yöntemi’ne göre, her bir hizmet dönemi ilave bir birim fayda kazanılmasını sağlar ve nihai sorumluluğun hesaplanmasında her birim ayrıca değerlenir
Çalışma dönemi sonrasına ilişkin fayda sorumluluğunun bir kısmının bilanço tarihini takip eden oniki ay içerisinde tahakkuk etmesi halinde bile, bu sorumluluğun tamamının iskontoya tabi tutulması zorunludur.
Faydaların hizmet dönemleriyle ilişkilendirilmesi;
Belirli fayda sorumluluklarının bugünkü değerinin ve ilgili cari hizmet maliyetleri ile uygulanabilir olması durumunda geçmiş hizmet maliyetlerinin belirlenmesinde; faydaların, planın fayda formülü uyarınca hizmetlerin sunulduğu dönemler ile ilişkilendirilmesi şarttır.
Aktüeryal varsayımlar
Aktüeryal varsayımlar tarafsız olmalı ve birbirleriyle uyum içinde bulunmalıdır. Aktüeryal varsayımlar, çalışma dönemi sonrasına ilişkin faydaların nihai maliyetini belirleyen değişkenlerle ilgili en iyi tahminlerdir.
Aktüeryal varsayımlar, ihtiyatsız veya aşırı derecede ihtiyatlı olmadıkları sürece tarafsız olarak kabul edilir.
Aktüeryal varsayımlar, enflasyon oranları, maaş artış oranları, plan varlıklarının yatırım getiri oranları ve iskonto oranları gibi unsurlar arasındaki ekonomik ilişkileri yansıttığı müddetçe karşılıklı uyum içindedir. Örneğin, gelecekteki bir dönemdeki belirli bir enflasyon düzeyine bağlı olan tüm varsayımlar (örneğin faiz oranları ile maaş ve fayda artış oranları) söz konusu dönemde aynı enflasyon oranının olacağını varsayar.
Reel verilere ilişkin tahminler daha güvenilir olmadığı sürece, iskonto oranı ve diğer finansal varsayımların belirlenmesinde nominal veriler kullanılır. Ancak, yüksek enflasyon dönemlerinde veya faydaların bir endekse bağlı olduğu ve aynı para birimi ve vadeye sahip endekse bağlı tahvillerin derin bir piyasasının bulunduğu ekonomilerde reel verilerin kullanılması daha güvenilir sonuçlar verebilir.
Finansal varsayımların bilanço tarihi itibarıyla belirlenmesinde, sorumlulukların ifa edileceği dönemlerde geçerli olan piyasa beklentileri esas alınır.
Aktüeryal varsayımlar aşağıdaki unsurlardan oluşmaktadır:
- Fayda elde etmeye hak kazanmış mevcut ve önceki çalışanların (ve bu kişilere ekonomik olarak bağımlı kişilerin) gelecekteki özellikleri hakkında yapılan demografik varsayımlar. Bu tür varsayımlar aşağıdaki belirtilen ve benzeri konuları kapsar:
1-) Çalışma dönemi süresince ve sonrasındaki döneme ilişkin ölüm oranı,
2-) Çalışanların iş değiştirme, maluliyet ve erken emeklilik oranları,
3-) Planın fayda elde etmeye hak kazanmış üyeleri ile bu kişilere ekonomik olarak bağımlı kişilerin oranı,
4-) Sağlık planları kapsamındaki tazminat başvuru oranları;
- Aşağıda belirtilen ve benzeri konular ile ilgili finansal varsayımlar:
1-) İskonto oranı,
2-) Gelecekteki ücret ve benzeri fayda düzeyleri,
3-) Sağlıkla ilgili faydalarda, tazminat başvuruları ile fayda ödemelerine ilişkin önemli idari maliyetler de dahil olmak üzere gelecekteki sağlık maliyetleri,
4-) Plana ait varlıkların beklenen getiri oranı.
İskonto oranı;
Çalışma dönemi sonrasına ilişkin fayda sorumluluklarının iskonto edilmesinde kullanılacak oran, yüksek kaliteli özel sektör tahvillerinin bilanço tarihindeki piyasa getirileri referans alınarak belirlenir. Bu tür tahvillerin derin bir piyasasının bulunmaması halinde, devlet tahvillerinin bilanço tarihindeki piyasa getirileri esas alınır. Özel sektör veya devlet tahvillerinin para birimi ve vadesinin, çalışma dönemi sonrasına ilişkin fayda sorumluluklarının para birimi ve tahmini vadesi ile uyumlu olması şarttır.
İskonto oranı önemli bir etkiye sahip bir aktüeryal varsayımdır. İskonto oranı paranın aktüeryal veya yatırım riskini değil, zaman değerini yansıtır. Ayrıca, işletmenin kredi verenlerinin makul gördüğü işletmeye özgü kredi riskini veya gelecekteki deneyimlerin aktüeryal varsayımlardan farklı olması riskini de yansıtmaz.
İskonto oranı, fayda ödemelerinin tahmini zamanlamasını yansıtır. Uygulamada, fayda ödemelerine ilişkin para birimi, tutar ve tahmini zamanlamayı yansıtan tek bir ağırlıklı ortalama iskonto oranı kullanılabilir.
Bazı durumlarda, tüm fayda ödemelerinin tahmini vadeleri ile örtüşen uzun vadeli tahvillerin derin bir piyasası bulunmayabilir. Bu tür durumlarda, daha kısa vadeli ödemelerin iskonto edilmesinde kullanılan uygun vadeli tahvillerin cari piyasa oranları kullanılır ve bu oranlar daha uzun vadeli ödemelere ilişkin iskonto oranlarının tahmin edilmesinde esas alınabilir. Çünkü, belirli fayda sorumluluğunun bugünkü değerinin, mevcut özel sektör veya devlet tahvillerinin vadelerinden daha uzun bir vadeye sahip olan faydalara uygulanan iskonto oranına karşı önemli ölçüde duyarlı olması olası değildir.
Faiz maliyetleri, dönemin başında belirlenen iskonto oranı ile o döneme ilişkin belirli fayda sorumluluğunun (bu sorumlulukta meydana gelen önemli değişiklikler dikkate alındıktan sonraki) bugünkü değerinin çarpılması suretiyle hesaplanır. Sorumluluğun bugünkü değeri mali tablolara alınan sorumluluk tutarından farklı olacaktır; çünkü, söz konusu sorumluluk plana ait varlıkların makul değeri düşüldükten sonraki tutar üzerinden mali tablolara alınmakta olup, diğer taraftan bazı aktüeryal kazanç ve kayıplar ile geçmiş hizmet maliyetleri derhal mali tablolara alınmamış olabilir.
3- UMS 19: PERSONELE SAĞLANAN HAKLAR
Yeniden düzenlenmiş UMS 19 “Personele Sağlanan Haklar” ilk kez 2003 yılında uygulanmaya başlanmıştır. Temel uygulama prensiplerini değiştirmemekle birlikte, yeniden düzenlenmiş standart yükümlülüğün gelecek dönemlere ait olduğunu dikkate alarak, yükümlülüğün muhasebeleştirilmesini daha açık hale getirmiştir. Buna göre; kıdem tazminatı hesaplanmasında, net farkı reel iskonto oranını veren tahmini bir enflasyon beklentisi ve uygun bir iskonto oranı belirlenmelidir. Hesaplanan reel iskonto oranı gelecekte ödenecek kıdem tazminatı ödemelerinin bilanço tarihi itibariyle bugünkü değerlerinin hesaplanmasında kullanılmalıdır. İsteğe bağlı işten ayrılmalar neticesinde ödenmeyip, Şirket’e kalacak olan kıdem tazminatı tutarlarının tahmini oranı da dikkate alınmalıdır.
Personele sağlanacak kısa vadeli haklar (ücret, maaş, kar payları, ikramiye, sosyal güvenlik yardımları), hakların iptali (işten çıkarma ve ayrılma), çalışma sonrası elde edilen haklar (emeklilik hakları, çalışma sonrası sigortalar) ve bir yıldan uzun olan diğer haklar ile ilgili kayıtlara alma ve değerleme esasları standartta detaylı olarak belirlenmiştir
- UMS-19, çalışma akdi biriminde elde edilecek hakların, sağlık ve hayat sigortası haklarının, biriken izin ve hastalık haklarının ve benzeri diğer hakların tahakkuk esasına göre muhasebeleştirilmesi gerektiğini belirtir.
- Standartta emeklilik haklarını da kapsayan çalışma sonrası hakları, ‘Tanımlanmış Fayda Planı’ ve ‘Tanımlanmış Katkı Planı’ olmak üzere iki şekilde sınıflandırılmıştır.
- Tanımlanmış Fayda Planı, işverenin şimdiki ve önceki çalışanları ile üzerinde anlaştıkları fayda miktarını sağlama yükümlülüğüdür. Fayda yaş, hizmet süresi ve tazminat gibi faktörlere dayanmaktadır (Türkiye’de uygulanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı).
- Tanımlanmış Katkı Planı’nda ise dönem içinde tahakkuk eden giderler işveren tarafından ödenmekte (ve gider olarak gelir tablosuna yansıtılmakta), istatistiki riskler ve yatırım riskleri ise çalışanlar tarafından karşılanmaktadır.
- Kıdem tazminatı karşılığı çalışan tarafından hak edildikçe ayrılır.
- Kıdem tazminatı yükümlülüğü çalışanın emekli olunca elde edeceği faydanın bugünkü net değerine indirgenmesi suretiyle hesaplanır.
- Kıdem tazminatı karşılığına ilişkin provizyonlar üretim maliyetine ilave edilir.
UMS 19, kıdem tazminatını hesaplanması ve kayıtlara alınmasında aktüeryal varsayımlar kullanılmasını öngörmüştür. Çalışanlara sağlanan faydalar, aktüeryal varsayımlar ve iskonto oranı gibi kavramlar tıpkı SPK Tebliğinde olduğu gibi tanımlanmıştır.
4- TMS 19: ÇALIŞANLARA SAĞLANAN FAYDALAR
Çalışanlara Sağlanan Faydalara İlişkin Türkiye Muhasebe Standardı (TMS 19) 30.03.2006 tarihli resmi gazetede yayımlanıp yürürlüğe girmiştir. Standartta çalışanlar tarafından sunulan hizmetler karşılığında işletme tarafından sağlanan her türlü bedel çalışanlara sağlanan fayda olarak tanımlanmıştır. Bu standart UMS 19 ile büyük oranda örtüşmektedir. Tanımlanmış Fayda Planı ve Tanımlanmış Katkı Planı sınıflandırılması burada da yapılmıştır. Aktüeryal varsayımlar ve iskonto oranı UMS 19 ile aynıdır. Bu standartta çalışanlara sağlanan faydalar şu şekilde sıralanmıştır;
a) Çalışanlara sağlanan kısa vadeli faydalar; ücret, maaş ve sosyal güvenlik yardımları, ücretli yıllık izin ve ücretli hastalık izni, kâr paylaşımı ve ikramiyeler (dönem sonundan itibaren on iki ay içinde ödenebilir olanlar) ve mevcut çalışanlara sağlanan parasal olmayan faydalar (sağlık yardımı, lojman, araç ve ücretsiz veya indirimli olarak verilen gıda yardımı ve diğer hizmetler) gibi,
b) Çalışma dönemi sonrasında sağlanan faydalar; emekli maaşı, diğer emeklilik faydaları, emeklilik sonrası hayat sigortası ve emeklilik sonrası sağlık yardımı gibi,
c) Çalışanlara sağlanan diğer uzun vadeli faydalar; uzun süreli işten ayrılmalar veya seyahat, jübile veya diğer uzun süreli hizmet verme faydaları, iş göremezlik ödeneği ve dönemin bitiminden itibaren on iki ay içinde tamamı ödenmeyen kar paylaşımı, ikramiye ve ertelenmiş ödemeler,
d)İşten çıkarma tazminatları,
Çalışanlara sağlanan faydalar kapsamına çalışanlara veya onlara ekonomik açıdan bağımlı olan kimselere sağlanan faydalar girmekle birlikte, söz konusu faydalar; doğrudan çalışana, eşine, çocuklarına, kendisine ekonomik olarak bağlı olan kişilere veya sigorta şirketleri gibi diğer taraflara yapılan ödemeler (eşya veya hizmet sağlanması) şeklinde olabilir.
İşten Ayrılma Sonrası Sağlanan Faydalar:
Tanımlanmış Katkı Planları
Tanımlanmış fayda planları ile ilgili yükümlülük ve giderlerin ölçülmesi işleminin aktüeryal varsayımlar yapılmasını gerektirmesi ve sonuçta bir aktüeryal kazanç veya kaybın ortaya çıkma olasılığının bulunması nedeniyle, bu tür fayda planlarının muhasebeleştirilmesi karmaşık bir süreçtir. Ayrıca, bu tür fayda planlarının, çalışanların ilgili hizmetleri yerine getirmelerinden uzunca bir süre sonra gerçekleştirilebilmelerinin mümkün olması nedeniyle, bunlara ilişkin yükümlülükler iskonto edilmek suretiyle ölçülür.
Tanımlanmış fayda planları için herhangi bir fon oluşturulmamış olabilir veya söz konusu planlar, işletme veya bazı durumlarda, çalışanlar tarafından, raporlayan işletmeden hukuken ayrı ve bundan çalışanlara sağlanan faydaların ödendiği bir işletme veya fona yapılan katkılar aracılığıyla kısmen veya tamamen fonlanmış olabilir. Fayda planlarının vadeleri geldiğinde ödenmesi, sadece fonun finansal durumu ve yatırım getirisine bağlı olmayıp, aynı zamanda işletmenin fondaki bir azalmayı telafi etme yeteneğine (ve isteğine) de bağlıdır. Bundan dolayı, plana ilişkin aktüeryal risk veya yatırım riski işletmenin üzerindedir. Sonuçta, tanımlanmış fayda planına ilişkin olarak finansal tablolara yansıtılan bir gider, ilgili dönemde ödenmesi gereken katkı tutarına eşit olmak zorunda değildir.
Aktüeryal Değerleme Yöntemi
Bir işletme tanımlanmış fayda yükümlülüklerinin bugünkü değerlerini ve ilgili cari hizmet maliyeti ile uygun olması durumunda, geçmiş hizmet maliyetini belirleyebilmek için öngörülen yükümlülük yöntemini kullanır. Bir işletme işten ayrılma sonrası sağlanan fayda yükümlülüğünün tamamını, anılan yükümlüğün bir kısmı bilanço tarihinden sonraki on iki ay içerisinde ödenecek olsa dahi iskonto eder.
Yukarıda yasal mevzuata göre hesaplanan kıdem tazminatı karşılığının UMS’na göre yeniden hesaplanmış şekli aşağıdır;
| Personel Adı | Ali Yalçın |
| İlk İşe Giriş Tarihi | 20.01.1990 |
| İşe Giriş Tarihi | 23.09.1995 |
| Kıdem Tazminatı Hesaplanacak Tarih | 31.12.2005 |
| Kıdeme Esas Aylık Ücret | 1.230 YTL (Aylık Brüt Ücret+Çocuk Yardımı) |
| Şirket Kayıtlarındaki Toplam Yükümlülük | 12.663 YTL (Yukarıda hesaplanmıştır.) |
| Prim Ödenen Gün Sayısı | 5.824 Gün (SSK Gün Dökümü İle Tespit Edildi) |
| Cinsiyeti | Erkek |
| Emekliliğe Kalan Gün | 3.176 Gün (9000-5824) |
| Emekli Olunacak Yıl | 2015 Yılı (1990 + 25 YIL) |
| Tahmini Faiz Oranı | %16 |
| Tahmini Enflasyon Oranı | %10 |
| İskonto Oranı | 0,3741 |
| İndirgenmiş Kıdem Tazminatı Yüküm. | 7.907 YTL (12.663 *(1- 0,3741)) |
İskonto Oranı;
= ((1 + Enflasyon Oranı) / (1+ Faiz Oranı))Emekliliğe Kalan Gün/360
= ((1 + %10) / (1 + %16))8,82
= 0,3741
Görüldüğü gibi yasal mevzuata göre 12.663 YTL olarak hesaplanan Kıdem Tazminatı Karşılığı UMS 19’a göre indirgendiğinde 7.907 YTL olmuştur. Aradaki gider farkı 4.756 YTL ’dir.
5- SONUÇ
Kıdem tazminatı karşılığının hesaplanmasında UMS 19, TMS 19 ve SPK ve BDDK mevzuatları benzerlikler göstermektedirler. Yasal mevzuata göre hesaplanan kıdem tazminatı bütün yöntemlerde benzer aktüeryal varsayımlarla indirgenmektedir. Bu şekilde kıdem tazminatı karşılığı gelir tablosunda daha reel bir halde gider olarak yer almaktadır.
| Tazminat Hesaplama |
| Aktüeryal Kıdem Formül (excel) |
