Rüknettin Kumkale
YMM
AİLE ŞİRKETLERİ VE MÜESSESELEŞME
Türkiye’de kurulu bulunan işletmelerin şirket olsun yada olmasın ticari hayattaki görüntüleri, bunların müesseseleşemedikleri yönünde olmaktadır. Müesseseleşememe Dünya’da çoğunlukla Aile Şirketlerinde görünmekte ise de, Türkiye’de kurulan şirketlerin çoğunluğunda bu durum kendisini göstermektedir.
Müesseseleşememe doğal olarak işletmelerin ve özellikle aile şirketlerinin kısa ömürlü olmaları sonucunu doğurmaktadır.
A.B.D’de yapılan bir araştırmaya göre, birinci kuşakta son bulan aile şirketi sayısı oranı % 80, ikinci kuşağa ulaşanların oranı % 16, üçüncü kuşak ve sonrasına devam edenlerin sayısı ise ancak % 4 olmaktadır. Ülkemizde bu konuda yapılmış bir araştırma bulunmamakta. Ancak Türk toplumunun kültür yapısının, kendi kurduğu bir işi başkasına emanet etmeye yatkın olmadığı gerçeği altında yukarıdaki oranların üzerinde bir sonuç bulunacağı rahatlıkla söylenebilir.
Dünyada aile şirketlerinin ortalama yaşam süresi 24 yıl olarak kabul edilmektedir. Türkiye’de ise bu durum Dünya ortalamasının çok altındadır.
Müesseseleşememiş, aile şirket olarak kalmış bir şirketin yaşam süresi Dünya’da genelde 4 nesil olarak kabul edilmekte iken Ülkemizdeki kuruluşlarda bu süre çoğunlukla ilk nesille kısıtlı kalmaktadır.
Bunların yanında gene Türk insanındaki işi paylaşamama duygusu, ben faktörü ve feodal yapının, aile şirketlerinin müesseseleşmelerinin önünde engel olduğunu kabul etsek dahi aile şirketlerinin Dünya’da da uzun ömürlü olmamasının tamamen insan karakterine ve faktörüne bağlı bulunduğunu söyleyebiliriz.
Büyük görünümdeki bir çok firmaların dahi, kurucularının iş hayatından çekilmesi ile, ömürlerini tamamladıkları, müesseseleşmenin oluşmadığının bir göstergesidir.
Gerek Aile Şirketleri görünümündeki, gerekse ortaklık halindeki kuruluşların tamamında müesseseleşme, bu kuruluşların uzun ömürlü olmalarını, ekonomiye faydalarının sürekli olmasını ve zaman içinde köklü firmaların çoğalması sonucunu doğuracaktır.
Türkiye’deki firmaların gerek şahıs, gerekse şirketlerin müesseseleşememelerindeki etkenlerin incelenmesi ve sonuçlarının gelecek için örnek olması açısından bilinmesi gerekmektedir.
Aslında en az bir doktora tezi seviyesinde araştırılarak Müesseseleşmenin oluşmamasının sebeplerinin irdelenmesi
– müesseseleşmenin faydalarının ve
– müesseseleşememenin mahzurlarının ortaya konulması gerekmektedir.
Türkiye’deki firmaların müesseseleşememelerinin genel olarak nedenlerinden ilk akla gelebilenler
şu şekilde sıralanabilir.
– İnsanlarımızdaki kültür yapısı : İşi paylaşamama duygusu. Ben faktörü. Türkiye’deki feodal yapı, Profesyonel kişilere tahakküm etme dürtüsü. vb. gibi insanlarımızın genel yapısından kaynaklanan sebepler.
– Zaten kısıtlı olan işletme sermayesinin paylaşılamaması.
– Uzağı, geleceği görmedeki eksikliklerimiz.
– Uzman kişi eksikliklerimiz.
– Küçük sermayeler ile kurulan KOBİ niteliğindeki işletmelerin çoğunlukta bulunması.
– Tarıma dayalı ekonominin ağırlıklı olması
– Taşrada, büyümenin daha yavaş ve kısıtlı şartlar ile gerçekleşiyor olması
-Türkiye’de kayıt dışı ekonominin fazla olması dolayısıyla, insanların sırlarını paylaşmayı istememeleri,
gibi sebeplerden dolayı müesseseleşme oluşmamaktadır.
Gerek Ülkemizde, gerekse bütün Dünya’da en yaygın şirket tipi olarak görünen Aile Şirketleri bu kadar çok olmalarına karşın ömürlerinin çok kısa olması ile dikkat çekiyorlar.
Cumhuriyetin kuruluşunun 82 yılını kutladığımız 2005 yılında, yurdumuzda şirketleşmenin Cumhuriyetin kuruluşundan ancak 30 yıl sonra ve 1950 li yıllardan sonra başladığı görünmektedir. Sermaye birikiminin ve örgütlenme olgusunun ancak çok partili hayata ulaşmamızdan sonra başlamış olmasından dolayı şirketleşmede bu yıllardan sonra hız kazandı.
Ancak Vergi Yasalarında şirketleşmeyi teşvik eden ve teşvik etmeyen hükümler ile ilgili siyasi iktidarların günün şartlarını gerekçe göstererek yaptıkları değişikliklerinde şirketleşmede olumlu ya da olumsuz rol oynadığı ayrı bir gerçek.
AİLE ŞİRKETLERİNİN KURULUŞ ŞEKİLLERİ
Türk Ticaret Yasası’nda Anonim ve Limited Şirketler Sermaye Şirketi olarak tanımlanmasına karşın yurdumuzdaki geniş uygulaması ile bu şirketlerin çok büyük bir çoğunluğu, aile şirketi konumunda dır.
– Türk Ticaret Yasası’nda öngörülen şirket ortakları sayısını tamamlamak gayesi ile, sermaye gücünü elinde bulunduran aile büyüğü tarafından görünümde bir sermaye şirketi oluşturulmaktadır. Ailenin diğer üyelerine verilen ortaklık payları genellikle sembolik niteliktedir. Oluşan yönetim kurulu’nun ise fiilen görev yapmasına olanak yoktur.
– Diğer bir şekil, bir iki ailenin veya kardeşlerin bir araya gelerek kurdukları şirket çeşidi’dir. Aslında en çabuk dağılan aile şirket modeli bu şirkettir. Aile’ler ya da kardeşler zaman içinde, görev ya da gelir paylaşımındaki eşitsizliği öne sürerek şirketin devamına olanak tanımamaktadır.
Türk insanındaki “BEN” olgusunun en çok belirgin olduğu şirket modeli bu çeşit şirketlerdir. Taraflar şirketin kuruluşundan önce, şirketin çalışması, ortakların yapacakları işler konularında bırakın aralarında bir sözleşme imzalamayı, bu konuları hiç konuşmadan ortaklık yapmakta, sonucunda şirketin kurulup faaliyete geçmesi safhasında aralarında anlaşmazlık çıkmaktadır.
Sorumluluğun ve alınan kararların tam anlamı ile paylaşılmaması, ortaklıkların uzun ömürlü olmaması sonucunu doğurmaktadır.
– Diğer bir şekil olarak, birden çok ortağın profesyonel faaliyetlerini bir araya getirerek güç birliği yapmaları amacıyla yola çıktıkları şirket çeşidini de aile şirketi olarak kabul edebiliriz. Çünkü özellikle bu şirketler, kurucularının profesyonel kişilerden oluşmasından dolayı müesseseleşmeden uzak şirketlerdir. Her ortak kendi alanında çalışmaların sürdürür ve aralarına ücretle çalışacak profesyonel kişileri almayı istemezler. Zaman içinde yukarıdaki şirket tipinde olduğu gibi şirketin kuruluşundan önce tam anlamı ile bir görev bölümü yapmamalarından kaynaklanan aksamalar baş gösterir. Her ortak tek başına hareket etme çabasındadır. Bu da fikir ayrılığını getirir ve şirket çalışamaz hale gelir. Ortaklıktan kopmalar başlar. Ortaklar kendi başlarına ve kendileri için iş alma yoluna gitmeye başlarlar.
– Özellikle Amerikan filimlerinde gördüğümüz üstün performans gösteren elemanın şirkete ortak edilmesi durumu ise, yurdumuzda bir iki uygulamanın dışında görülen yol değildir.
– Halka açık şirketlerin çoğunluğu da, ne kadar büyük olurlarsa olsunlar hep bir kişi veya aile ile anılan şirketlerdir.
– Bütün bunların dışında her ne kadar aile şirket uygulaması olmamasına karşın, Türkiye yurt dışında çalışan vatandaşlarımızın tasarrufları ile kurulan işçi şirketleri deneyimini yaşamıştır. İşçilerin yurda gönderdikleri tasarrufları ile yörelerin ileri gelen kişi veya ailelerinin önderliğinde yüzlerce şirketin kuruluşu gerçekleştirilmiş, fabrikalar kurulmuş, hatta Devlet bu konuya yardımcı olmak açısından 1975 yılında Devlet Sanayi ve İşçi Yatırım Bankasını (DESİYAB) kurmuş, bu banka 1988 yılında Kalkınma Bankası adını almıştır. 1980’den sonra bu şekilde işçi şirketlerinin oluşumu pay sahipliği yolu ile gerçekleştirilmeye çalışılmış ancak başarısızlıkla sonuçlanmıştır. Bu deneyimden başarısızlıkla çıkmamızın önemli bir sebebini müesseseleşememe oluşturmaktadır.
Bütün bu tanımlamalardan anlaşılacağı üzere aile şirketleri ile, müesseseleşme olgusu iç içe girmiş bir durumdur. Daha doğrusu aile şirketlerinin ömürlerinin uzun olmaması müesseseleşmemelerinden kaynaklanmaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken unsur müesseseleşme olmaktadır. Çünkü Türkiye’de kurulan gerek az ortaklı, gerekse çok ortaklı şirketlerin ve halka açık yüzlerce ortağı olan şirketlerin uzun ömürlü olmamasındaki en başta gelen unsur müesseseleşmenin oluşturulmamasından kaynaklanmaktadır.
Ankara Sanayi Odası Başkanı Sayın Zafer Çağlayan 29.06.2005 tarihli Olağan Kanuni Meclis Toplantısındaki konuşmasında yaptıkları çalışma sonucunda ülkemizdeki aile şirketlerinin yapısını şu şekilde açıklamaktadır.
“Türk aile şirketinde çalışan aile üyelerinin % 90’ı ailenin erkek üyesidir, şirketlerde çalışan aile üyelerinin % 68’i üniversite mezunudur. Yine, Türk aile şirketlerinin % 70’i tamamen aile üyeleri arasında ortaklık biçiminde, % 13’ü, ailenin tek bir üyesi tarafından, % 15’i birden fazla aile tarafından kurulmuş şirketlerdir.
Aile şirketi sahipleri ve yöneticilerinin % 35’i çocuğuna yurt dışında eğitim aldırmış, % 60’ı ise yurt dışına eğitime yollamayı planlamaktadır.
Aile şirketi yöneticilerinin % 50’si yetenekli çocuğuna işi devretmeyi planlarken, % 20’si erkek çocuğuna, % 2’si ise kız, % 2’si ise ilk çocuğuna işi devretmek istemektedir.
Ülkemizdeki aile şirketlerinin sadece % 4’ünde ikinci veya üçüncü nesil tek başına yönetimdedir, yaklaşık % 50’sinde birinci nesil tek başına yönetimdeyken, kalanların hemen hepsinde birinci ve ikinci nesiller beraber aile şirketi yönetimindedir.
Yine, aile şirketlerimizin yöneticilerinin % 68’i henüz –önemlidir burası- kendinden sonra yönetimi kime devredeceğini düşünmemiştir. Aile şirketi yöneticilerinin % 39’u şirketin başarısı için en kritik konunun profesyonel yönetime geçiş ve kurumsallaşma olduğuna inanırken, % 20’si, en önemli faktörün bir sonraki patronun kim olacağı olduğunu belirtmektedir. “
MÜESSESELEŞMEYE NİYETLİ OLMAK
Aile işletmelerindeki yönetim fonksiyonlarının oldukça karmaşık olması, aile ilişkileri ile iş ilişkilerinin birbirine karıştırılmasından kaynaklanmaktadır.
Aile şirketleri ile ilgili incelemelerin büyük çoğunluğu konuya bilimsel açıdan yaklaşarak müesseseleşme olgusundan çok, aile şirketlerinin başarılı olmama sebeplerine akademik şekilde yaklaşmakta ve açıklamalarda bulunmaktadır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken, aile şirketlerinde insan faktörünün en önemli unsur olduğu noktasında toplanmaktadır.
Her şeyden önce gerek kurucu, yani birinci nesilin, gerekse çocukların, sahip oldukları kuruluşu ileri senelere taşımaya ve müesseseleştirmeye niyetlerinin olup olmadığıdır.
Bu niyet yok ise, işletmelerin geleceğe taşınmasından ve müesseseleşmelerinden ümit yok demektir.
Niyet özeleştiri’den geçmektedir.
İşletmesinde Müesseseleşmenin olmadığını kabul eden insan özeleştiri yapmış ve firmasını geleceğe taşımaya niyetlenmiş kişi demektir.
Ankara Sanayi Odası Başkanı Sayın Zafer Çağlayan bu konuşmasında babalara şu çağrıda bulunmaktadır.
“ Kurduğunuz şirketin amacı, kısa mesafeyi hızla koşmak değil, uzun mesafeyi dengeli biçimde koşarak tamamlamaktır. Değişim kaçınılmazdır.
Burada yapılması gereken, değişimi planlamak ve yönetmektir.
Ortak akıl ve ortak çaba her zaman bireysel akıl ve çabadan daha üstündür.
Şirketin senden sonra ne olacağına sen kendin karar ver. Benden sonra tufan yaklaşımı içine girme.
Hiç ölmeyecekmiş gibi çalış, yarın ölecekmiş gibi de şirketini planla.
Çünkü, aile şirketini, piyasadaki değil, aile içindeki rekabet öldürür. Bunun binlerce örneğini de gördük.
Sorun, sadece şirket sorunu olmaktan çıkıp, aile sorunu haline gelebilir. Bunun için, devir planlarını hazırla, veliahtını belirle.
Her ne kadar, şirket, senin için çocuğun kadar önemliyse de, kişisel yaşamın ile profesyonel yaşamını birbirinden ayır. Bu, hem şirketine hem ailene yapabileceğin en büyük iyiliktir.
Gelecek nesle olan inancını her zaman hissettir ve onları, devir planlarının bir bileşeni haline getir.
Çok önemli bir konu; kurumsallaşmayı sağla. Kurumsallaşma, şirketin davranış ve tutumlarının belirli ilke ve politikalara göre belirlenmesidir.
Kurumsallaşma, şirketin tamamen profesyonellere terk edilmesi, kontrolün elden çıkarılması, şirket sırlarının dışarıya aktarılması demek değildir. Kurumsallaşma, şirketin kuralları,standartları ve prosedürlerinin olması ve kişilerden bağımsız olması demektir.
Kurumsallaşmayı şirketin benimsemesi de kurucunun, babanın elindedir.
Bütün şirket çalışanlarının aile üyesi olması zorunluluğu olmadığını, çalışan aile üyelerinin ücretlerinin ise piyasa koşullarına ve performansa göre belirlenmesi gerektiğini de unutma.
Aile üyesi çalışanlar ile profesyonel yöneticiler arasındaki farkın, onların veriminden ve performansından kaynaklanmasını sağla.
Aile üyelerinin, şirketle ve aileyle ilgili sorunlarını tartışmak için belirli sürelerde bir araya geldikleri aile meclisini kur. Aileye ve ailenin şirketle ilişkisine ait temel konulardan oluşan aile anayasasını hazırla ve uygula.
Aile anayasası, son yıllarda, aslında, hepimizin ihtiyaç duyduğu, ama hiçbirimizin, babalarımıza, çocuklarımıza, kardeşlerimize söyleyemediği bir şey haline gelmiştir.
Aileye ait şirket veya şirketlerin yönetiminde görev alsın ya da almasın, şirketlerde hissesi olan aile üyeleriyle bunların birinci derecede akrabaları arasında 15 yaşın üzerindekiler aile konseyine üye olabilirler. Bu tanımın dışında kalan aile üyelerine de, konseyin oybirliğiyle konsey üyesi sıfatı verilebilir.
Hisse sahibi olmasına karşın 15 yaşını doldurmamış çocuklar konsey toplantılarına katılabilirler; ancak, oy hakkını, ebeveyni, vasisi aracılığıyla kullanabilirler.
Konseyin faaliyetlerinin etkinliğini artırmak üzere aile dışından danışmanlar da, üyelerin tamamının rıza göstermesiyle konseye dahil edilebilirler.
Şirket hisselerini satmak isteyen –önemli konudur bu ki, bugünlerde sıkça örneklerini de görüyoruz- aile üyelerinin satış kararlarını ve yöntemini önce aile konseyine bildirmelerini, satın alma önceliğini ailenin diğer üyelerine tanımalarını da zorunlu kılmaktadır.”
Ankara Sanayi Odası Başkanı Sayın Zafer Çağlayan bu konuşmasında çocuklara ise şu çağrıda bulunmaktadır.
“Aile şirketlerinin yok olma nedenlerinden biri, ikinci neslin şirkete karşı duyarsız davranması.
Çocuğa diyoruz ki: Şirketinle ilgilen. Babana, yani kurucuya gerektiğinde şirketin tüm sorumluluğunu alabileceğini göster.
Babanın, kurucunun devretme arzusunu desteklemek için kendini şirket yönetimine hazırla ve buna yeterli olduğunu göster.
Şirket yönetimi sorumluluğu için istekli olduğunun da bilinmesini sağla.
Babana, kurucuya, şirket yönetimindeki devrin, aile ilişkilerini etkilemeyeceğini davranışlarınla göster.
Devir sürecinin uzun bir süreç olduğunu, bugünden yarına hemen gerçekleşmeyeceğini, ama planı hazır olmayan şirketlerin devir zorunlu hale geldiğinde karmaşa ve kaosa teslim olacaklarını bil. Şirketinden hak ettiğinden fazlasını isteme, daha fazlasını hak etmek için daha çok çalış.”
AİLE ŞİRKETLERİNE YAKLAŞIMLARI
Yukarıdaki satırlarda değindiğimiz gibi; Aile şirketleri ile ilgili incelemelerin büyük çoğunluğu konuya bilimsel açıdan yaklaşmaktadır.
Bütün ilişkilerde olduğu gibi insan faktörünün en önemli olgu olduğu, insan davranışlarını yönlendirmeye, klişe cümleler ve çözümler ile çare bulunamayacağı gerçektir..
Hayatın içinde fiilen yaşayan, müesseseleşememe sıkıntısını fiilen çeken, birbirleri ile anlaşamayan ortakların ruh yapısını irdelemek, en önemlisi ise iş hayatında yaşayan bu kişilerin durumlarına özeleştiri çerçevesinde yaklaşmalarını sağlamak gerekmektedir.
Yurdumuzda yapılan araştırmalar sonucunda inceleyiciler tarafından bir çok tespit yapılmıştır. Aile şirketlerinin sorunları ve bu sorunlara önerilen çareler olarak tanımlanabilecek tespitler şu şekildedir.
* Aile şirketlerinin yöneten yöneticilerin özellikleri ve sorunlar
– Yönetime sahip kişiler, öğrenim durumları ne olursa olsun şirketlerini samimi ilişkiler çerçevesinde ancak yumuşak bir sertliği muhafaza ederek yönetmeyi tercih etmektedirler.
– Kararları günlük veya haftalık olarak adlandırılacak kadar kısa sürelidir.
– Danışmadıkları için kararlarsızdırlar, bu da şirketin faaliyetlerini etkiler.
– Uzun periyot için planlama yapmak yerine zaman içindeki gelişmelere göre ve tahminle konulara yaklaşmaya gayret gösterirler.
– Firmanın yöneticisi konumunda olan kişiler, işletmenin bütün faaliyetlerinden bilgi sahibi olmayı isterler. Ve bu isteklerini her konuya karışarak ve karar vererek gösterirler.
– Kendi özel harcamaları ile firmanın hesaplarını birbirine karıştırarak kullanmayı severler.
– Çalıştırdıkları profesyonel kişilere sorumluluk verirler ancak yetki vermezler.
– Çalıştırdıkları profesyonel kişilerin hatalarını bulmak açısından sık sık kontrol yaparlar.
– Firmanın içinde kendilerine yakın birisinin bulunmasını isterler ve ondan bilgi almayı severler.
– Şirketlerinde çalışacakların profesyoneller yerine hemşehrileri olmasını tercih ederler.
* Aile Şirketlerinin Kısa Ömürlü Olma Sebepleri
Türkiye’deki firmaların müesseseleşememelerinin genel olarak sebeplerinden ilk akla gelebilenler şu şekilde sıralanabilir.
– İnsanlarımızdaki kültür yapısı : İşi paylaşamama duygusu. Ben faktörü.
– Türkiye’deki feodal yapı,
– Profesyonel kişilere tahakküm etme dürtüsü vb. gibi insanlarımızın genel yapısından kaynaklanan sebepler.
– Zaten kısıtlı olan işletme sermayesinin paylaşılamaması.
– Uzun seneler boyunca sermaye sahiplerinin öz kaynaklarını yok eden, dolayısıyla şirketleri krizlere götüren enflasyon.
– Uzağı, geleceği görmedeki eksikliklerimiz.
– Uzman kişi eksikliklerimiz.
– Küçük sermayeler ile kurulan KOBİ niteliğindeki işletmelerin çoğunlukta bulunması.
– Tarıma dayalı ekonominin ağırlıklı olması
– Taşrada, büyümenin, daha yavaş ve kısıtlı şartlar ile gerçekleşiyor olması
– Türkiye’de kayıt dışı ekonominin fazla olması dolayısıyla, insanların sırlarını paylaşmayı istememeleri,
gibi sebeplerden dolayı müesseseleşme oluşmamaktadır.
Bu sebeplerden dolayı da Türkiye’de aile şirketlerinin çoğu kurum kimliği kazanamamaktadır.
* Uzun Ömürlü Olma Sebepleri
Muhakkak ki başarısız olan aile şirketlerinin yanında Başarılı olan aile şirketleri de bulunmaktadır, yani üçüncü kuşakta da varlığını sürdürebilen güçlü şirketler nasıl davranmış ki, ayakta kalabilmiş ve gelişmiştir.
Dünya Gazetesi, Varlık Dergisi, ikinci kuşak tarafından yönetilmektedir. Hacı Bekir Şekerlemeleri üçüncü kuşağın damadı tarafından yönetilmektedir.
– Aile bireyleri ve profesyonel yöneticiler çok iyi bir diyalog içine girmelidirler.
– Yönetim şirket çalışanlarına eşit yaklaşmalıdır,
– Çok hızlı karar verme sistemi kurulmuştur.
– Aile bireylerini iş konusunda devamlı eğitirler, sorumluluk ve mülkiyet duygusu aşılarlar,
– Sahipler değişime açık olmalı, yenilikleri firmaya getirmede öncülük yapmalıdır.
– İşin lideri zamanında liderliği bir başkasına devretmesini bilmelidir,
– Aile bireyleri, şirket ve ailenin birbirinden farklı olduğu gerçeğini kavramalı ve şirket ile aileyi birbirinden ayırmalıdır.
– Ailenin varlığının yönetimi ile şirketin varlığının yönetiminin birbirinden ayrı unsurlar olduğu kabul edilmelidir.
– Yönetime nitelikli profesyoneller alınmalı ve bunlar alınacak kararlarda dışlanmamalıdır.
– Vehbi Koç’un prensipleri içinde insan odaklı olmak, profesyonel yöneticileri önemsemek ve onlarla çalışmaya öncelik vermek, tutumlu olmak, bulunduğunu da unutmamak gerekmektedir.
