İşyerinde Cinsel Taciz
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
hifirat@insangucu.net
Yeni iş yasamızla birlikte iş hukukumuzda yer alan konulardan biri de iş yerinde cinsel taciz kavramıdır.
4857 sayılı yasamızın Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı 25.maddesinin d fıkrasına yapılan ekle [1]konu yasal boyut kazanmıştır.
Buna göre ’’ Personel hem işverenin hem de işyerinde çalışan diğer kişiler ile üçüncü şahısların cinsel taciz nitelikli davranışlarına dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
İşverenin cinsel tacizi halinde personel bu hakkını hemen kullanabilecekken işyerinde çalışan diğer kişiler veya üçüncü şahısların cinsel tacizinde önce durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren bu konuda önlem almazsa o zaman personel iş sözleşmesini feshedebilir.’’ [2]
Aslında benzer davranışlara maruz kalan işçi eski iş yasamızda da 16/2 madde çerçevesinde iş sözleşmesini sona erdirebilirdi ancak yeni yasayla birlikte cinsel taciz tek başına bir fesih konusu halini aldı.
Ayrıca yine önemli bir detay işçinin işyerinde çalışan diğer kişiler ve hatta işyerine dışarıdan gelen birilerinin cinsel tacizine uğraması koşulunda dahi bu fıkraya dayanarak iş sözleşmesini sona erdirebilecektir. Ancak bu koşulda işçinin daha önce işverene konu ile ilgili bilgi vermesi ve önlem almasını istemesi gerekmektedir.
Yasanın çıktığı Haziran 2003 tarihinden bu yana diğer yeni maddelerle ilgili olduğu gibi bu madde ile ilgili de çeşitli içtihatlar oluşmaya başladı. Bu içtihatlar içinde sanırız en önemlisi de geçtiğimiz hafta içinde bir kısım basına da yansıyan önemli bir karar oldu.
Biz bu yazımızda İşyerinde cinsel taciz konusunun detaylarına girmeyip söz konusu karara ve bu kararın uygulamadaki yansımaları üzerinde duracağız.
Haberin başlığı ‘’CİNSEL TACİZDE ÖRNEK KARAR’’ şeklinde idi ve haberde cinsel taciz iddialarını kanıtlamakta güçlük çeken kadın işçilere yargıdan destek geldiği şeklinde yorum yapılmakta idi.
Gerçektende taciz iddialarında kanıt yükümlülüğü iddiada bulunan tarafa aittir ve bu iddiaları kanıtlamak iddia tarafı bakımından ciddi sorunlar oluşturabilmektedir. Özellikle dava konusunun tarafı olan kişiler arasında bir ast üst ilişkisi olduğunda tacize uğrayan astın konumu itibarı ile kendini savunabilmesi güç bir hal almaktadır.
Dilerseniz şimdi söz konusu yüksek mahkeme kararına[3] göz atalım
Olay özetle bir bölge müdürünün mahiyetinde sekreter olarak çalışan kadın işçiyi kendisiyle duygusal ilişkiye zorlaması, karşılık alamayınca da işten atmakla tehdit etmesi şeklinde gelişmiştir. Mağdure işçi amirinin bu davranışlarına konumu nedeni ile baştan göz yummak zorunda kalmış, ardından da karşı çıkmaya başlamış ve bunun üzerine uğradığı baskılar sonucunda istifa ederek işinden ayrılmak zorunda kalmıştır.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”juicy_pink” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]
Alomaliye.com Personel Programı
Avans | İcra | İzin | Rapor Takibi | Teşvikler | Puantaj Hesaplama | SGK e-İşlem | e-Beyan [/vc_message][vc_column_text]
Ancak söz konusu işçi işten ayrıldıktan hemen sonra işyeri yönetimine durumu bildirmiştir. Bunun üzerine iş yeri yönetimi anılan Bölge Müdürü hakkında soruşturma açıp ardından da haklı nedene dayanarak (İK. 25/2) iş sözleşmesini sona erdirmiştir.
Bölge müdürü ise hakkındaki iddiaları redderek yasal hakları ile ilgili dava açmıştır. Davaya bakan yerel mahkeme işverence yapılan feshi haksız bulmuş ve ihbar, kıdem tazminatlarının ödetilmesine karar vermiştir.
İşverenin davayı temyiz etmesi üzerine konu Yüksek mahkemeye intikal etmiştir. Yüksek mahkeme ilginç bir şekilde davacı Bölge Müdürünün tanıklar göstermesine ve tanıkların kadın işçinin müdürüne komplo kurduğu şeklinde ifade vermelerine karşın mağdure işçinin beyanlarını yeterli bulmuş ve davayı tacizle suçlanan Bölge müdürünün aleyhinde sonuçlandırmıştır.
Yüksek mahkeme kararın sonunda şunlara yer vermektedir ;
‘’ Davacı tanıkları ise, bayan işçinin bir başka işçi ile ilişkisinin olduğunu ve bu yüzden davacıya karşı komplo kurulduğunu belirtmişlerse de, şikayet dilekçesinin içeriği ve davalı tanığı beyanına göre davacının sekreter olarak çalışan bayan işçiye karşı işyerindeki konumunu da kullanarak baskı oluşturmak suretiyle duygusal ilişkiye zorladığı anlaşılmaktadır.
Gerçekten, bir bayan işçinin nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar
ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır.
Davacı işçi, daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de, davacının işyerinde haiz olduğu yönetici konumu sebebiyle baskı oluşturarak bu eylemlere giriştiği ve son dönemlerde bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit ettiği ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa ettiği ve aynı gün cinsel taciz iddialarıyla ilgili durumu davalı işverene bildirdiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda davacı ile bayan işçi arasında yaşananlar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.’’
Evet,
karardan da anlaşılacağı üzere yüksek mahkeme bir kadın işçinin nedensiz yere bu kadar detaylı bir ifade veremeyeceğini öngörmüş ve verilen ifadeleri yeterli bularak davayı bölge müdürünün aleyhinde sonuçlandırmıştır.
Bu karar yazımızın başında verdiğimiz gazete haberinde de belirtildiği gibi kadın işçiyi cinsel taciz konusunda korumaya yönelik ve ispat güçlüğüne karşı bir anlamda destekleyici bir karardır.
Bu yönüyle baktığımızda karar son derece önemli ve aynı zamanda sevindirici bir karardır. Ancak benzer davalarda farklı somut olaylar karşısında sadece iddia sahibinin ifadelerinin ne kadar yeterli olacağı dolayısı ile de adil kararların ortaya çıkıp çıkamayacağı konusu merak uyandırmaktadır.
[1] d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
[2] Av .Mehmet UÇUM, Yeni iş yasası seminer notları, Legal Yayınları
[3] Y.9.H.D. E.2004/13286 K.2005/7706 T.08.03.2005