İşten Çıkartmada Ekonomik Kriz
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
4857 Sayılı İş yasamızın çalışma hayatımıza getirdiği önemli kavramlardan biri de hiç şüphesiz ki iş güvencesi müessesidir.
Bilindiği üzere İş güvencesi yasasının hayatımıza girdiği 15 Mart 2003 ‘den önce geride kalan 67 yıllık süreçte işverenlerimizin işten çıkartma konusunda gerekçe göstermek gibi bir zorunlulukları yoktu.
Bu aslında çalışanlar açısından olduğu kadar biz İnsan Kaynakları ve Personel yöneticileri açısından da çeşitli olumsuzluklara neden olmaktaydı .
İşten çıkartmanın herhangi bir kurala bağlı olmadığı bir ortamda sürekli olarak işten çıkartılma kaygısı ve baskısı altında çalışan personelin motivasyon kaybı, verimsizlik sorunlarına da yol açmaktaydı.
Bu arada ülkemizde iş güvencesinin olmayışı bu konuyu telafi edebilmek bakımından kıdem tazminatı müessesinin sürekli olarak gelişmesine sebep olmuş ve bu gelişim, işverenler açısından sürekli rahatsızlık yaratmıştır. (Bilindiği üzere halen Kıdem tazminatının fona dönüşmesi konusundaki tartışmalar ve çalışmalar sürmektedir.)
Bu ayki makalemizde incelemeye çalışacağımız konu, yeni yasa ile işten çıkartma konusunda GEÇERLİ neden olarak kabul edilen ve işletmeden kaynaklanan nedenlerden EKONOMİK KRİZ ‘dir.
Gerçektende iş güvencesi yasası ile birlikte işverenler 30 ve daha fazla personelin çalıştığı bir işyerinde süresi belirli hizmet sözleşmesiyle çalışmayan ve kıdemi 6 aydan fazla olan bir personelin iş sözleşmesini sona erdirebilmek için ‘’işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
Bu yazımızda inceleyeceğimiz somut olayda işveren ekonomik kriz ve çeşitli nedenlerle zarar ettiğini ve teknolojik nedenlerle işyerinde küçülme kararı aldıklarından bahisle, işyerinde hakkaniyet kuralları çerçevesinde emekliliğe hak kazanmış olan personelin iş sözleşmelerini sona erdirdiğini belirtmiştir. Ancak işçiler feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile işe iade davası açmışlardır.
Yerel mahkemenin feshi usulüne uygun bularak işçi tarafının talebini reddetmesinin ardından dava temyiz edilmiş ve konu yüksek mahkemeye intikal etmiştir.
Yüksek mahkeme her şeyden önce emeklilik konusunu ele almış ve ‘’ salt emeklilik fesih için geçerli bir neden olamaz. Emekliliğin fesih için geçerli bir neden teşkil edeceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir ’’ [1] şeklinde görüş bildirmiştir.
Bu görüş sanırız ki fesih için geçerli nedenlerden biri olarak bilinen emeklilik konusuna da farklı bir gözle bakmamıza neden olacaktır. İş Güvencesi yasasının çıkışıyla birlikte uygulamacılar arasındaki yaygın kanaat emekliliğin tek başına da geçerli bir fesih sebebi olacağı şeklindeydi.
Diğer taraftan işletme açısından ekonomik zorlukların fesih konusunda geçerli neden kabul edilebilmesi incelediğimiz bu Yargıtay kararında da açıkça görülebileceği gibi son derece somut ve objektif delillere dayanmalıdır.
Yukarıda saydığımız gerekçelerle bir kısım işçinin iş sözleşmesini sona erdiren işverenin savunmasına karşılık, Yüksek mahkeme aynı kararda;
Davalı işverene ait bilanço kayıtları incelendiğinde henüz zarar etmediği ancak 2003 yılık ilk altı ayı için önceki yıla göre kârından azalma olduğu, bu azalmanın nedenlerinden biri de kredi alacaklarının taksitlendirilmesi ve bir kısmından vazgeçilmesi olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemenin davalı birliğin zarar ettiği yönündeki değerlendirmesi yerinde değildir. Diğer taraftan davalı birlikte istihdam fazlası personel olduğu yönünde idari komisyon kararı bulunmasına rağmen, davalı işveren Yönetim kurulu’nun 24-25.06.2003 gün ve 314 sayılı kararı ile 30’u kadrolu 50’si geçici toplam 80 personelin istihdamına fesihten birkaç gün önce karar vermiştir.Bu karar feshe konu gerekçe ile çelişki göstermektedir. Ayrıca davacı çalıştığı kadro ve yaptığı iş gözetildiğinde hizmetine her zaman ihtiyaç duyulan bir konumdadır.
4857 sayılı İş kanunu ile getirilen iş güvencesinin en önemli nedenlerinden biri feshin en son çare olarak düşünülmesidir. İşyeri dışından kaynaklanan talep ve sipariş azalması alacakların taksitlendirilmesi ve bir kısmından vazgeçilmesi gibi nedenler varken öncelikle temsil ve tanıtma giderleri, temsil edenlere ayrılan telefon ücretleri ve bu gibi benzeri giderlerde tasarrufa gidilmeli, fesih son çare olmalıdır. Somut olayda davalı birlik bu tür uygulamalara başvurmamış, aksine giderleri arttırıcı ve yeni personel istihdamı kararları almıştır. Somut bu olgulara göre, işverence gerçekleştirilen fesih, geçerli bir nedene dayanmamaktadır.[2]
Diyerek olaya son noktayı koymuş ve bu davada işe iade kararı vermiştir.
Belirtmeliyiz ki Yargıtayın ekonomik nedenlerle fesihler konusunda benzer kararları çoğalmaya başlamış ve içtihat ağırlıklı olarak bu yönde oluşmaya başlamıştır. Şu halde feshin gerekçesini oluşturacak objektif şartlar olmaksızın yapılacak bu tür fesihler konusunda uygulamacılara önemli görevler düşmektedir.
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2003/18257. K. 2003/17985 T. 27.10.2003
[2] Aynı Yargıtay kararı
